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有給休暇の義務化によって何が変わる?従業員の不満を蓄積させない方法

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働き方改革により、2019年4月から有給休暇の取得が義務付けられることになりました。有給休暇を取得しやすくすることは、従業員が持っている不満を解消して会社への定着率を向上させるのに役立ちます。そこで、この記事では有給休暇を義務化する制度の概要や、有給休暇を取得させる際の3つのルールについて詳しく説明します。

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法改正による有給休暇取得の義務化とは?

年次有給休暇に関する労働基準法の一部改正により、企業は従業員に有給休暇を取得させることが義務付けられることになりました。この段落では、2019年4月1日から適用されているこの変更点の詳細について紹介します。

制度の概要

有給休暇は労働者が心身をリフレッシュするためにありますが、日本においては取得率が低いという問題がありました。この問題を解消するために働き方改革関連法の労働基準法が改正され、労働者に年次有給休暇を取得させることが使用者に義務付けられるようになりました。取得が義務付けられた有給休暇の日数は、年次有給休暇を付与した日(基準日)から労働者ごとに1年以内に5日です。有給休暇をいつ取得するかは、労働者が取得時季を指定できるようにしなければなりません。

有給休暇の取得が義務となる対象者

有給休暇の取得が義務となる対象者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限られます。1年に付与される有給休暇が9日以内の労働者については、取得は義務付けられません。対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。正社員だけでなく、一定の条件を満たしたパートやアルバイトも義務化の対象となるので、対象者をよく確認しておきましょう。パートやアルバイトが対象となる条件は、所定労働日数が週5日もしくは所定労働時間が週30時間以上であることと、勤続年数が6カ月以上で出勤率が80%以上であることです。これらの条件をすべて満たしていれば年次有給休暇が基準日に10日以上付与されるので、制度の対象となるのです。所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数については、以下の図で確認できます。


参照:働き方改革関連法解説(労働基準法/年5日の年次有給休暇の確実な取得関係)

違反すると罰則が科せられる

制度に違反して対象となる労働者に有給休暇を取得させなかった場合は、事業所に罰則が科せられることになります。対象労働者1人に対して定められている年間5日以上有給休暇を取得させなかった企業には、30万円以下の罰則が科される可能性があります。すぐに罰則の対象となることはなくても、制度に違反していることがわかると指導や是正勧告の対象となるので十分注意しましょう。よく覚えておきたいのは、この罰則は有給休暇を取得しなかった労働者個人に対してではなく、企業に対して課されるということです。有給休暇を労働者に取得させずに指導や是正勧告、罰則の対象となったことが世間に広まれば、会社の信頼を大きく損なうことになるでしょう。

企業が有給休暇を取得させる際の3つのルール

企業が対象者に有給休暇を取得させる際には、一定のルールが定められています。この段落では3つのルールを取り上げ、それぞれについて詳しく説明します。

1、有給休暇を取得させるタイミング

有給休暇を取得させるタイミングについては、原則として企業は労働者が希望する時期に有給休暇を取得させなければならないと定められています。つまり、有給休暇をいつ取得するかは、基本的には労働者の希望が尊重されるのです。ただし、企業には時季変更権が認められています。時季変更権とは、労働者から年次有給休暇を請求されたときに使用者が使用時季を変更できる権利のことです。とはいえ、時季変更権を行使できるのは、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。たとえば、一定の期間に多数の労働者が休暇を希望したために全員に休暇を付与するのが難しい場合や、会社の繁忙期などです。こうした時季に年次有給休暇の請求があったときには、時季変更権に基づき企業は他の時季に有給休暇を取得するように変更することができます。

年次有給休暇を管理しやすくするためには、「計画的付与制度」が役立ちます。計画的付与制度とは、労働者と労使協定を結んで計画的に有給休暇を割り振れるようにする制度のことです。使用者は有給休暇の管理がしやすくなり、労働者はためらいを感じずに有給休暇を取得でき、双方にメリットがあります。計画的付与制度の対象となるのは、年次有給休暇の付与日数から5日を除いた残りの日数です。

2、有給休暇の繰越し期限

有給休暇をうまく取得できなかった場合、その有給休暇は次年度に繰り越すことができます。ただし、繰越には期限があり2年と定められています。前年度に取得できなかった有給休暇を、企業が消滅させることはできません。次年度へ繰り越して、労働者が次の1年間に取得できるようにする必要があります。

3、不利益取扱いの禁止

有給休暇を取得した労働者に対して、企業が労働者に不利益になるような取り扱いをすることは禁止されています。不利益になるような取り扱いとは、有給休暇の取得日数に応じて賃金を減額する、年休取得日数の多い社員を昇格させない、などの扱いです。皆勤手当てや賞与を付与する際に、有給休暇を欠勤とみなすこともできません。こうしたことが起こると、労働者は有給休暇を取得しづらくなってしまいます。誰もが気持ち良く有給休暇を取得できるような職場の雰囲気を作る必要があるでしょう。

なぜ日本の有給取得率は低いのか?

2018年に実施されたエクスペディアの調査によると、日本人の有給消化率は調査対象となった世界19カ国のうちで3年連続最下位という結果になっています。日本人の有給休暇取得率がこのように低い原因として、考えられる点を4つ紹介します。

罪悪感があり遠慮してしまう

1つ目の理由として考えられるのは、罪悪感があり遠慮してしまうというものです。賃金が発生しているのに仕事を休むということに、多くの人が引け目を感じてしまうのです。体調がすぐれないときや冠婚葬祭などの用事がある場合は有給を申請しやすいものの、特に理由がないときには申請をためらってしまうという人もいます。私用で有給休暇を申請することに罪悪感を覚えてしまうことが、有給休暇を取得する妨げとなっていると考えられます。

同調圧力に抗えない

2つ目の理由は、周囲の同調圧力に抗えないというものです。会社全体の有給休暇の取得率が低く、消化できないのは当たり前という雰囲気がある場合は、周囲に遠慮して有給休暇を申請しづらくなってしまいます。ほとんどの社員が有給休暇を取得せずに仕事をしていると、「自分だけ取得することはできない」「取得すると昇進や昇給に悪い影響が出てしまうのではないか」などと考えてしまうのです。

そもそも仕事が終わらない

3つ目の理由として挙げられるのは、そもそも仕事の量が多すぎて終わらないというものです。慢性的に残業や休日出勤をしている社員が多い職場では、仕事量に対して人手が十分ではありません。そうした職場では、みんなが忙しくしているので有給休暇を取得できるような状況ではないというケースがあります。有給休暇を取得して休む人がいると、他の社員の負担が増えてしまうからです。「こんなに忙しいのに自分が有給休暇を取得すると周りに迷惑をかけてしまう」と考えて、取得をためらってしまうことがあるでしょう。

有給休暇を取得するタイミングを逃してしまう

4つ目の理由は、有給休暇を取得するタイミングを逃してしまうというものです。「病気やケガをしたときなど、いざというときのために有給休暇は大切に取っておこう」と考えて使わずにいると、結局取得するタイミングを逃してしまうことがあります。使わなかった有給休暇は次年度に繰り越しになるとはいえ、繰越期限を過ぎた有給休暇は消滅してしまいます。こうしたことが起こる背景として、日本人は世界から見て貯蓄好きといわれていることが関係しているようです。有給休暇に関しても、日本人は万が一の事態に備えて使わずに貯めておく傾向があり、結局使わずに消滅してしまうということが起こりやすいのです。

有給休暇を取得しないことによる3つのデメリット

社員が有給休暇を取得しない場合には、社員だけではなく企業にとってもデメリットがあります。ここからは、社員と企業に及びかねない3つのデメリットについて紹介します。

従業員のストレス増加

1つ目のデメリットは、従業員のストレスが増加してしまうことです。普段の業務が忙しければ忙しいほど、ストレスがたまりやすいのは当然のことです。仕事が忙しいのに有給休を取得できないと、心身をリフレッシュする機会が減ってしまい、残業や休日出勤などで感じるストレスがどんどんたまってしまいます。仕事でたまったストレスを発散するために、適切なタイミングで有給休暇を利用するのは大切なことです。さらに、覚えておきたいのは、有給休暇を消化できないままでいると、仕事に対してだけでなく有給休暇を消化できないこともストレスの原因となってしまうということです。「本来は取得できるはずの有給休暇が使えない」ということがいら立ちとなり、ストレスが増幅してしまう恐れがあります。

ストレスを発散できずに抱えたまま仕事を続けていると、会社や周囲の人間、業務に対しての不満が高まりやすくなります。この状況がさまざまな問題に発展し、場合によっては離職の原因となってしまう可能性も否定できません。従業員のストレスが増加することが、企業にとっても損失となることが容易に想像できます。

職場雰囲気の悪化

2つ目のデメリットは、職場の雰囲気が悪化してしまうことです。社員のストレスが発散されず、雰囲気の悪い職場では社員同士のコミュニケーションが少なくなりがちです。コミュニケーション不足により組織としての連携がうまくいかなくなると、結果として会社の業績が落ちる可能性があるでしょう。

コミュニケーション不足により「報連相」がおろそかになることで、何かミスをしたときにそのミスを隠したりごまかしたりしようと考える社員が出てくることもあります。こうした中では、連絡や相談による業務改善の機会が失われるのはもちろん、優秀な人材も育ちにくくなってしまいます。

ほとんどの人は、雰囲気の悪い職場ではなく雰囲気の良い職場で働きたいと考えるものです。職場の雰囲気が悪化すると出社することが苦痛になってしまい、離職について考えるようになるかもしれません。

仕事の能率低下

3つ目のデメリットは、仕事の能率が低下してしまうことです。仕事の能率を上げるためには、適度な休みを取って心身をリフレッシュさせることが大切です。休みを取らずに慢性的に長時間労働を続けていると、集中力が途切れてミスが発生しやすくなってしまいます。心身共に疲労した状態では発想力が乏しくなるため良いアイデアがわかなくなり、クリエイティブな仕事を効率的に進めることはできません。仕事に対するモチベーションも低下して、作業能率は落ちてしまうでしょう。

「頑張って働いて早く仕事を片付ければ休みを取れる」などという目標があれば、仕事にメリハリがついて効率的に進めることができます。一方、「頑張ってもどうせ休みは取れない」とあきらめている場合はダラダラと仕事を続けてしまい、効率が悪くなります。ダラダラと慢性的に仕事をする人が増えると、会社にとっても大きな損失となるでしょう。

従業員の定着率を高めるために会社がすべきこと

従業員が離職する原因の8割は、有給休暇の未消化・家庭と仕事の両立・職場の人間関係・自分の健康などを含む不満要素である「ハイジーンファクター
」にあるといわれています。こうした従業員の不満を解消して会社への定着率を高めるために、会社がすべきことについて紹介します。

従業員の定着率を高めるためにできることは2通りあり、不満足度を解消する方法と、個人の満足度を高める方法です。不満足度を解消する方法では、まず従業員がどんなことにどのような不満を感じているかを分析して把握することが欠かせません。不満要素が明らかになったなら、できる限り不満を解消できるように改善することが重要です。不満点が解消されることで働きやすくなり、従業員の定着率を高めることができるでしょう。

個人の満足度を高める方法については、やりがいや満足感は個人や業種によって求めるものが異なるため、すべてに対応することは難しいと考えられます。しかし、多くの人が不満を感じるポイントには共通している部分があり、これが「ハイジーンファクター」と呼ばれるものです。従業員の定着率を高めるためには、ハイジーンファクターを改善する方法が効果的です。

従業員の不満要因を解消して働きやすい職場環境を整えよう

従業員の不満を蓄積させないためには、有給休暇の未消化をなくして有給消化率を上げることが大切です。さらに、それに加えてハイジーンファクターを改善することは、従業員の離職率を下げて会社の業績を向上させる点で必須といえます。従業員の不満を分析してそれを解消していくことで、誰もが働きやすい職場環境を整えていきましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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