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なぜ働き方改革が必要?目的と背景にある日本企業の課題まで解説

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日本では、今、世界的にも問題視されている長時間労働問題や、少子高齢化による生産年齢人口の減少問題、育児・介護との両立が難しいといった労働問題に直面しています。

こうした課題は「一億総活躍社会」の実現のためにも解決する必要があります。そこで進められているのが「働き方改革」です。働く人々がそれぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を選択できるよう、2019年4月からさまざまな関連法が施行されています。

この記事では、働き方改革の目的や改正された法案の内容について、日本企業の抱える背景を踏まえながら解説します。

働き方改革の目的とは?

働き方改革の大きな目的は、労働環境を大きく見直し、働く意欲をもつすべての人にとって働きやすい社会をつくり、労働人口を増やして生産性を上げることです。

その軸となっているのは、「柔軟な働き方の推進」「長時間労働の解消」「雇用形態による格差の解消」の3点です。では、それぞれどのような取り組みをおこなっているのでしょうか。

①労働力を増やすために柔軟な働き方を推進

少子高齢化の影響により、労働力の中心となるのは生産年齢(16歳以上65歳未満)人口が、減少傾向にあります。働き方改革では、この労働人口減少に対応するため、年齢に関係なく、働きたくても就労できなかった人が働ける柔軟な制度を整備しています。

高齢者でも働き続けられる制度が制定

65歳以上の高齢者雇用を促進するのも働き方改革の取り組みのひとつです。企業には年齢に関わらず働き続けられる制度の導入と、作業設備の改善など高齢者であっても働きやすい職場環境の整備が求められています。

出産・育児によってキャリアを途切れさせない

生産年齢人口の中でも、働く意欲はあるのに育児や介護との両立が難しく、退職せざるを得ないという人は少なくありません。特に女性は出産・育児を機に退職し、キャリアが途切れてしまうことも。さまざまな働き方を選べるようになれば、こうした人々も働き続けることができ、企業にとっても労働力を増やすことができます。

テレワークや副業・兼業もしやすい環境整備

働く場所にとらわれないテレワークの推進によって、育児や介護、病気などを理由に退職せざるを得ない人を減らし、労働力を確保することが可能になります。

副業の推進もその取り組みのひとつで、多様な働き方で能力を発揮し、副業で得た知識を本業へ活かしてもらうことで生産性の向上も見込めます。これに伴い、副業や兼業を含めた労働時間の管理方法についても「副業・兼業の促進に関するガイドライン(令和2年9月1日改定版)」で明確化されました。

こうした柔軟な働き方の導入により、都市だけでなく地方の企業でも採用力を強化することができて人材を確保しやすくなります。多様な従業員がそれぞれの能力を活用できるようになり、有能な人材の流出を防ぐこともできるでしょう。

②健康リスクも高い長時間労働の解消

日本では長時間労働が常態化しており、時間外勤務の長さや有給消化率の低さが問題とされてきました。働き方改革では、こうした実態を改善するため「勤務間インターバル制度」「罰則付きの時間外労働の上限規制」「長時間労働者への健康措置」といった施策が取り入れられています。

有給休暇の取得率を上げる仕組み

年次有給休暇は、「半年以上継続して雇用されている」「全労働日の8割以上出勤している」、という2つの条件を満たしたすべての労働者に与えられている権利です。しかし、その取得率が低いのが課題となっていました。

働き方改革による労働基準法の改正で、年次有給休暇が10日以上与えられている労働者に対しては、年5日の有給取得をさせることが使用者に義務付けられました。労働者の心身のリフレッシュをはかるための有給休暇を、より取得しやすくしようという取り組みです。

③雇用形態の違いによる格差の是正

正社員か非正規社員かという雇用形態の違いだけで、不合理な格差が生じている企業も少なくありません。同じ仕事をしているのに非正規だと賃金が低かったり、食堂や更衣室など福利厚生施設の利用を制限したり、教育・研修の内容を変えたりといったケースも。こういった格差をなくしていく取り組みも、働き方改革の一つです。

賃金格差をなくして納得のいく選択を

特に賃金に関しては、働き方を選択する上でも重要視されやすいポイントです。時間や体力的に非正規社員を選びたくても、同じ仕事のはずなのに正社員よりも賃金が低いと納得のいく選択ができません。働き方改革では、この格差をなくすため、「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」が改正されました。

日本企業が抱える働き方の課題

働き方改革は、働く人々がそれぞれの事情に合わせて多様で柔軟な働き方を選べるようにするための改革。その背景には、少子高齢化や長時間労働といった日本全体が直面している課題があります。日本企業が抱える背景を知って、「なぜ働き方改革が必要なのか」を理解しましょう。

少子高齢化にともなう労働人口の減少

引用:働き方改革の背景参考資料|厚生労働省

現在の日本は少子高齢化が進み、総人口は今後減少していくと考えられています。65歳以上人口割合(高齢化率)は年々上がっており、数十年後には38%台にものぼる見込みも。このまま少子高齢化が進めば、労働力人口は減少するばかりです。

一方、日本では出産・育児を機に退職する女性が多く、その中でも「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立が難しかった」を理由に挙げる人が約25%と多いのも特徴です。また、60歳以上の高齢者に向けた調査では、65歳以上を超えても働きたいと回答した人が全体の約66%で、「働きたいけど自分に合った働き方がない」と考える人が多いようです。

正社員・非正規社員間の不合理な賃金格差

引用:労働力調査(詳細集計)2020年(令和2年)10~12月期平均|総務省統計局

体力や時間の都合などから非正規としての働き方を選ぶ人も多数。正社員に比べて柔軟な働き方が選びやすいメリットがあり、厚生労働省の労働力調査結果によれば、非正規社員の労働者全体に占める割合は約40%にものぼります。

ところが、正規・非正規という雇用形態の違いだけで待遇に不合理な格差があるケースも。フルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金水準は、欧米諸国が70~80%程度であるのに対して日本は60%ほどに留まっており、格差が激しいといえます。こういった賃金格差があるにもかかわらず、正社員と同じ業務についている非正規社員もいるのが、日本企業の課題のひとつとなっています。

世界的にも注目される長時間労働と過労死問題

欧米諸国と比較すると日本は年平均労働時間が長く、週に40時間以上の時間外労働をしている人の割合も高くなっています。長時間労働が続くと脳疾患や心不全などを起こす健康リスクが高くなり、メンタルヘルス不調を引き起こす可能性も高くなります。

こうした現状により、日本政府は2013年に国連から長時間労働が原因の過労死・過労自殺について対策を講じるよう勧告されました。日本における長時間労働の常態化は、国際的にも注目されている深刻な問題なのです。

参考:働き方改革の背景|厚生労働省

改正された法律の具体的な内容

2018年7月6日に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(以下、働き方改革法)」に伴い、関係法律の改正がおこなわれました。ここからは、実際に改正された法律の内容を具体的に解説します。今後適用開始となる制度もありますので、しっかりとチェックしておきましょう。

残業時間の上限規制(大企業2019年4月1日~/中小企業2020年4月1日~)

長時間労働が健康被害につながることや仕事と家庭の両立を困難にすることから、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が定められました。

原則として、法定労働時間は1日8時間・1週40時間まで、法定休日は毎週少なくとも1回与えることとされています。これを超える時間外労働をさせるには、36協定の締結と届出が必要になりますが、これまでその上限は厚生労働大臣による「限度基準告示」に定められるのみで、罰則による強制⼒はありませんでした。

労働基準法の改正により、大企業2019年4月1日/中小企業2020年4月1日以降は原則として月45時間・年360時間が時間外労働の上限となりました。臨時的な特別な事情がある場合でも、下記の上限を超えることはできません。

・時間外労働は年720時間以内
・時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
・時間外労働と休⽇労働の合計について「2か月平均~6か⽉平均」がいずれも1⽉当たり80時間以内
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉まで

この上限を超えた場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

なお、業務の特性上、長時間労働の是正に時間がかかってしまう下記の事業については、2024年3月31日まで規制の適用が猶予されています。

・建設事業
・自動車運転の業務
・医師
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

引用:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説|厚生労働省

また、新技術・新商品等の研究開発業務については適用除外となっていますが、週40時間以上の労働が月100時間を超えた労働者に対して医師の面接指導をおこなうよう義務付けられました(罰則あり)。

有給休暇の年5日取得を義務化(全企業2019年4月1日~)

労働基準法の改正により、2019年4月1日以降はすべての企業において、労働者に有給休暇を年5日取得させることが義務化されました。対象となるのは年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者で、管理監督者や非正規社員も含みます。

あわせて、使用者は労働者ごとに取得時季・日数・基準日を明らかにした有給休暇管理簿をつくり、3年間保存しなければなりません。

義務付けられているのは「使用者による時季指定」「労働者自らの請求」「計画年休」いずれかの方法による年5日の有給取得です。使用者が取得時季を指定する場合、労働者に意見を聞きできる限りその希望に沿った時季指定をしましょう。その方法や対象となる労働者の範囲については、就業規則に記載する必要があります。

・年5日の有給取得をさせなかった
・労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えなかった
・取得時季指定をおこなう方法などについて就業規則に記載していなかった

このような場合には、労働基準法に基づき罰則が科されるおそれがあります。

残業60時間超の割増賃金率を50%に引き上げ(大企業適用済み/中小企業2023年4月1日~)

時間外労働に対しては、25%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。働き方改革でさらに長時間労働の解消をはかるため、労働基準法の改正により1か月60時間以上の時間外労働については割増賃金率が50%まで引き上げられました。

なお、大企業は2010年4月1日から適用済みですが、中小企業は2023年4月1日から適用となります。

フレックスタイム制の清算期間見直し(全企業2019年4月1日~)

フレックスタイム制とは、一定の清算期間内において定められた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時間を自分で決められる制度のこと。プライベートと仕事のバランスがとりやすいのがメリットです。

以前の清算期間は1か月でしたが、働き方改革の労働基準法改正により2019年4月1日以降はすべての企業において清算期間の上限が3カ月まで延長されました。これにより、労働者はより柔軟に働き方をえらぶことができるようになっています。

高度プロフェッショナル制度の新設(全企業2019年4月1日~)

高度な専門的業務を担う年収1075万円以上の労働者については、労働時間や休日、深夜労働の割増賃金に関する規定の適用を免除できる「高度プロフェッショナル制度(特定高度専門業務・成果労働制)」が、2019年4月1日より新設されました。これにより、職種の特性に応じた多様な働き方が選択しやすくなっています。

導入には、労使委員会の設置や決議およびその届出と、対象労働者の同意を得る必要があります。健康確保措置も必須で、健康管理時間(対象者が会社にいた時間と社外で勤務した時間の合計)の把握や休日の確保など必要な措置がなされていないと、高度プロフェッショナル制度を導入することができません。

健康リスクを見逃さないよう産業医の権限強化(全企業2019年4月1日~)

常態化してしまっている長時間労働やメンタルヘルスの不調により、労働者に健康被害が及ぶ可能性も。そういった健康リスクを見逃すことのないように、産業医による面接指導や健康相談などを実施しやすい環境づくりが進められています。

働き方改革では、2019年4月1日に施行された労働安全衛生法により、すべての企業において産業医の権限が強化されました。事業主は産業医に対して、時間外労働が80時間を超えた者や、健康診断後の措置についてなどの情報を提供しなければなりません。また、過労死等のリスクが高い労働者と産業医の面談指導を実施させる必要があります。

勤務間インターバル制の導入が努力義務に(全企業2019年4月1日~)

勤務終了後から翌日の出社までに一定の休息時間(インターバル時間)を設けて、労働者の生活時間や睡眠時間を確保する仕組みが「勤務間インターバル制度」です。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法によって、この制度の導入が2019年4月1日からすべての企業で努力義務として規定されています。

たとえばインターバル時間を11時間とする場合、時間外労働で23時まで勤務すると翌日の始業は朝10時以降にする必要があります。インターバル時間を確保するために、残業は一定の時刻までと定め、始業時刻より前の勤務を認めないといった方法をとることも可能です。

同一労働同一賃金の実現(大企業2020年4月1日~/中小企業2021年4月1日~)

同じ企業・団体で同じ仕事をしている労働者は、正社員かそうでないかに関わらず同一の賃金を支給する、という考え方が「同一労働同一賃金」です。この実現のため「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」が改正され、大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から適用されています。

組み込まれているのは、不合理な格差をなくすための規定整備や、非正規社員の待遇についての説明義務、行政による事業主への助言・指導等といった、均等・均衡待遇を実現するための施策。待遇に格差がある場合は、合理的な理由が必要となります。

日頃から自社の働き方改革をすすめよう

中小企業には猶予期間が与えられていたものもある働き方改革法ですが、現在すでに適用されているものが多数。まだ猶予期間や努力義務であるものも、今後適用されたり義務化されることが考えられますので、今のうちから対応準備をすすめるべきだと言えます。

そもそも働き方改革とは、一億総活躍社会の実現に向けて働く人々が快適な働き方を選択できるようにする取り組みのこと。法律が適用されるから社内の仕組みを変えるのではなく、日頃から働きやすい環境への改善に取り組むことが大切です。

働きやすい環境を整えるためには、そこで働く従業員の満足度やエンゲージメントなどを定期的にはかり、自社の課題を洗い出すとよいでしょう。その結果を見ながらすこしずつ課題解決のための施策をおこない、より働きやすい環境を目指して自社の働き方改革を進めていきましょう。

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おかんの給湯室編集部

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