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【パワハラ防止法が2020年6月施行】パワハラ対策の義務化で企業がすべきこととは?

働き方


2020年6月1日に「パワハラ防止関連法」が施行されます。パワハラ防止関連法は、パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律です。パワハラの定義や、違反した時の罰則や、企業として具体的に行うべき対応や事例を紹介します。

パワハラの定義は?3つの要件を満たすとパワハラに

「パワハラ」は、パワーハラスメントの略です。職場で上の立場にある人がその関係性を利用して社員に不当な扱いや態度をとることを指します。パワハラを受けた人は、精神的、もしくは身体的苦痛から、適正な仕事ができない状態を強いられます。ただ、パワハラかそうでないかの判断は難しい部分があります。企業には慎重な対処と、パワハラ防止のための教育が必要です。

職場におけるパワーハラスメントの要件

  1. 職場における優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

1から3までの要素を全て満たすものを、職場におけるパワーハラスメントと認定します。だだし客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しないことがあります。

また、ここでの「職場」とは、オフィスなど事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指しますが、この場所以外でも、パワハラを受けた人が業務を遂行する場所と思われる場所も「職場」に含まれます。

くわえて、「労働者」は、いわゆる正社員だけでなく、アルバイト・パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用労働者も含まれます。

パワハラの種類

上記の要件で、具体的にはどのようなパワハラの種類があるのでしょうか。

職場における優越的な関係を背景とした言動

パワハラの言動を受けた労働者が、当該言動の行為者とされる者(以下「行為者」)に対して抵抗又は拒絶することができないような関係の場合を指します。具体的には以下のものです。

  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な
  • 経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

職場における優越的な関係を背景とした言動

社会通念に照らし、該当する言動が明らかに業務上必要性がない、または、その態様が相当でないものを指します。具体的には以下のものです。

  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

これらを判断する上では、様々な要素(言動の目的、言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが必要となってきます。

労働者の就業環境が害されるもの

言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断をする際に、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とします。

ハラスメントの類型と種類

①身体的な攻撃

殴る、蹴る、叩くなど部下の身体に苦痛を与える行為です。机、デスク、キャビネット、椅子、書類などモノに激しくあたって部下を威圧することなどが挙げられます。

②言葉の暴力(精神的)

暴言、罵声、執拗な叱責などが含まれ、主に言葉によって部下に精神的な苦痛を与える行為です。この精神的な苦痛につながるパワハラの発生率が最も高いと言われています。たくさんの社員の前で行われた場合、名誉棄損に発展することもあります。また、部下の発言を強制的にコントロールすることも含まれます。

③人間関係からの切り離し

特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。1人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。情報共有をしない、会議に参加させないなどの行為です。

④過大な要求

明らかに能力が伴っていない社員に対して無理難題な業務を指示すること、数名で行っていた業務を一人の部下に押し付け、納期を厳守するように命じることなどがあります。また、新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせるなどもあります。

⑤過小な業務の任命

経験やスキルを無視し、今までの仕事とまったく関連性のない軽度の業務を任命することもパワハラにあたることがあります。まったく仕事を与えないという行為も含まれます。

⑥プライバシーの侵害

家族、交友関係、交際相手のことなどをしつこく聞いたり、それらの人に対する悪口を言うこともパワハラです。部下の病気に関することも、許可なく公表すればプライバシー侵害にあたります。労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。労働者の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露するなどが挙げられます。

参考:ハラスメントの類型と種類|ハラスメント基本情報|あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-

セクハラ・マタハラ・パタハラ

上記のパワハラ以外にも、セクシャル・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント、パタニティー・ハラスメントがあります。

セクシャル・ハラスメント

マタニティ・ハラスメント

パタニティー・ハラスメント

「パタハラ」はパタニティー・ハラスメントの略で、育児休業制度等を利用し、育児休暇取得や時短業務を申し出る男性に対して嫌がらせをすることを指します。
関連記事:パタハラの管理・防止するために何ができる?企業が行うべき対策のポイントまとめ

パワハラ防止法で義務化された内容と具体的な対応方法

職場における「いじめ・嫌がらせ」を防止するための「パワハラ防止法(正式名称:改正労働施策総合推進法)」が2020年6月に施行されました。(中小企業は2022年4月)

企業には、「雇用管理上必要な措置を講じること」という義務が課せられました。現状は、罰則は設けられていませんが、事業主がパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を怠った場合には、厚生労働大臣がパワハラ防止措置の実施状況について指導または勧告することができ、かつ、これに従わなかった場合、その旨が公表されることがあります(改正労働施策総合推進法第33条1、2項)。

また、厚生労働大臣は、パワハラ防止措置の実施状況について事業主に対して報告を求めることができ(同法第36条1項)、事業主がその報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が課される可能性があります(同法第41条)。

「パワハラ防止法」における企業義務

具体的な「パワハラ防止法」における企業義務は、以下の4つです。

  1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. 1~3までの措置と合わせて、相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、その旨を労働者に対して周知すること、パワハラの相談を理由とする不利益取扱いの禁止

パワハラ教育で防止策

パワハラは、起こる前に防ぐのがベストです。防止策としてパワハラ研修を行なう企業も増えています。

何がパワハラになるのかを知らせる

まずは、社員がパワハラを理解することが先決です。個々の社員によって、常識と考えることもパワハラの尺度も違ってくるでしょう。

パワハラは、無意識のうちに加害者になることも多いもの。「え、これもパワハラ?」と聞いてから気付く社員は少なくないはずです。また、どんなことがパワハラにあたるのかを知る機会は、同時に自分の行動や言動を振り返る機会になるでしょう。

管理職に向けたパワハラ研修

部下に接する上司に向けたパワハラ研修も必要です。パワハラと人材育成の明確な線引きはとても難しいといわれているからです。

適正な業務配分と指示を行なわなければならない上司たちは、どのような意識を持って管理業務を進めるべきかを知っておくべきでしょう。部下の成長を促す接し方、必要性を説明した上での業務指示、仕事の内容や量、指導のタイミングは十分に配慮することなどを伝える必要があります。

人事ができるパワハラ対処法

パワハラが起きてしまったとき、社員はどうするか、どうしたいかを考えてみましょう。パワハラ放置になってしまわないように、組織での対応も必要になってきます。

社内に相談できる場所を設置する

社員が相談できる窓口とその担当者を決めましょう。気軽に利用できるような工夫をして早期発見と解決に役立てます。担当者の勝手な判断や適切なステップを踏まずに事実確認の調査に進むことは失敗につながります。守秘義務などの対応ルールも社内で確実に共有しておくことが大切です。

フォロー体制を整えておく

社員からの相談を受けたら、事実確認と状況に合わせた当事者への対処が必要になります。

第三者などへの聴取なども進めて事実が確認できたら、パワハラした側への注意や指導を行ないます。それでも繰り返される場合は、処分の検討が必要になるかもしれません。この時点で終わりではなく、双方に対するフォローアップも大切です。

まとめ

パワハラは起きてしまうと当事者だけでなく、職場にも良くない雰囲気ができてしまいます。すべての社員が気持ちよく働くことのできる環境づくりのためにもパワハラ防止策を徹底することが大切のようです。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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