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福利厚生費とは?定義や非課税になる基準や範囲を理解して活用しよう

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福利厚生を考えるうえで、自社に合う制度を考えることも大切ですが、福利厚生費に計上するには税法上いくつかの条件があり、それらを満たさなければ経費には計上できません。

自社の課題を解決する福利厚生を導入し、かつそこに費用を経費計上できる仕組みにする視点も必要です。

この記事では福利厚生を損金算入させるにはどのような基準や範囲があるのか詳しく解説します。

福利厚生費とは?該当する条件も確認しよう

福利厚生費とは給与や賞与以外に、企業が従業員のために支払う費用のことを指します。たとえば家賃補助や予防接種補助、従業員同士のコミュニケーションを深めるための飲食代などが代表的です。「業務に直接関係はないけれど従業員のためにかかる費用」が福利厚生費の主な対象となります。

税務上、福利厚生費の明確な定義は定められていませんが、福利厚生費の税法上の扱いは経費として計上ができ以下の一定の条件を満たせば原則非課税です。

・福利厚生の目的に沿う内容である
・機会の平等性:従業員全員を対象としている
・常識の範囲内の内容、妥当な金額である

ここからはそれぞれの条件についてくわしくみていきましょう。

条件1:福利厚生の目的に沿う内容である

福利厚生とは「福利」と「厚生」つまり「幸福と利益」「健康的で豊かな生活」を支援することを目的とします。福利厚生による恩恵を受けるのは従業員だけでなく、その家族を含む場合もあります。

たとえば健康保険の加入は従業員の家族にも適用され、レジャー施設の従業員割引制度などがあれば家族も割引対象となることが多いです。このように福利厚生の目的に沿う内容であることが、非課税になる大前提です。

条件2:機会の平等性:従業員全員を対象としている

福利厚生は全従業員が平等に利用できなければなりません。たとえば役員だけの研修旅行、一部社員だけが受診できる人間ドックなどは福利厚生の対象外です。

条件3:常識の範囲内の内容、妥当な金額である

現金給与 総額
(円)
福利厚生費(円)
合  計 法定福利費 法定外福利費
61回 2016 565,932 111,844 86,622 25,222
62回 2017 558,532 108,335 84,884 23,452
63回 2018 573,765 113,765 88,188 25,369
64回 2019 547,336 108,517 84,392 24,125

出典:「第64回福利厚生費調査結果報告」日本経済連合会

福利厚生費は法定福利費と法定外福利費に分けることができ、その合計金額である約10万円(従業員1人、1カ月あたり)が福利厚生費の相場です。

日本経済連合会の「第64回福利厚生費調査結果報告」によると、2019年度の福利厚生費は従業員1人あたり108,517円でした。

この調査は全産業の平均値であり、ここ数年約10万円で推移していることから福利厚生費の相場が約10万円であることが分かります。2019年度の内訳は社会保険料などの法定福利費84,392円、法定外福利費24,125円です。

法律で定められた法定福利費をのぞく法定外福利費の1カ月あたりの目安は、従業員1人あたり約2万円が相場と考えられるでしょう。

福利厚生費の2つの種類


   
福利厚生費は大きく分けて法定福利費・法定外福利費の2つに分けられます。ではどのような基準で分けられ、具体的にはどのような費用が該当するのでしょうか。

法定福利費

法定福利費とはその名のとおり法で定められた福利厚生のことです。企業が特定の要件を満たせば加入義務のある健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険、労災保険のような社会保険費用が法定福利費にあたります。

税法上、法定福利費は原則非課税です。

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法定外福利費

法定外福利費は法で定められていない、企業が独自で提供する福利厚生にかかる費用を指します。具体的にはスポーツクラブにすべての従業員が通える制度をつくり、その費用の全額もしくは一部を企業が負担した場合には法定外福利費として認められます。

注意点として一部の従業員だけ利用できるものは法定外福利費とは認められず、一部の従業員に対する給与あつかいになります。

福利厚生費と給与・交際費・消耗品費の違いは何?

従業員の福利厚生のためにかかった費用は会計上、福利厚生費、給与、交際費、消耗品費などに分けられます。

給与と福利厚生費との違い

前述のとおり福利厚生費に計上するには一定の条件を満たす必要があり、給与に計上される場合は課税対象となり企業と従業員の税負担が大きくなります。

具体的には企業と従業員の社会保険料の負担増、所得税、住民税の金額に影響するため注意が必要です。

交際費と福利厚生費との違い

同じ飲食費であっても取引先など社外の人のための支出は交際費に計上し、従業員のために支出した場合は福利厚生費に計上します。

たとえば従業員同士のコミュニケーションを深めるための食事会は福利厚生費に計上し、クライアントの接待目的の食事会は交際費に計上します。交際費も福利厚生費と同じく損金算入できますが、交際費は範囲や限度額があらかじめ定められています。

消耗品費と福利厚生費との違い

消耗品費は定期的し消耗性のある備品などに使用する費用です。一般的には業務に関わるボールペンやクリップ、コピー用紙などの消耗品のことを指します。消耗品も従業員のために使用する費用ではありますが、「業務に関連する費用」という点が福利厚生費とは違う点です。

福利厚生費の種類と課税条件【よくあるパターン集】

企業が独自で提供できる福利厚生ですが、法定外福利費に計上するためにはこの記事の序盤で解説した福利厚生費に計上できる条件を満たすことはもちろん、費用の用途によって満たさなければならない条件が追加になるケースもあります。

ここからは企業でよく使われる法定外福利費に計上できる福利厚生の種類と課税条件について解説します。

食事補助

お弁当や置型社食の一部の金額を企業が負担する制度などが食事補助にあたります。

国税庁によると食事補助として適用できる要件を以下のように定めています。

1.役員や使用人が食事の価額の半分以上を負担していること
2.次の金額が1か月当たり3,500円(消費税及び地方消費税の額を除きます。)以下であること
(食事の価額)-(役員や使用人が負担している金額)

この要件を2つとも満たしていなければ、食事の価額から役員や使用人の負担している金額を控除した残額が給与として課税されます。そのため、従業員への福利厚生で食事補助を導入している企業の相場は1食あたり100円〜150円が相場です。

もちろん課税対象外になってよければ食事補助の金額に上限はありません。企業によっては社員食堂が完全無料にしているケースもあります。

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弁当支給は大丈夫?福利厚生費として計上する時の注意点

通勤費

国税庁によると従業員が通勤するために支払う費用は、以下の要件のいずれかに当てはまれば福利厚生費に計上できます。

・電車・バスなどの公共交通機関を利用の場合:1カ月15万円まで

・マイカーなどでの通勤の場合

片道の通勤距離 1カ月あたりの限度額
2キロメートル未満 (全額課税)
2キロメートル以上10キロメートル未満 4,200円
10キロメートル以上15キロメートル未満 7,100円
15キロメートル以上25キロメートル未満 12,900円
25キロメートル以上35キロメートル未満 18,700円
35キロメートル以上45キロメートル未満 24,400円
45キロメートル以上55キロメートル未満 28,000円
55キロメートル以上 31,600円

慶弔見舞金

従業員や役員に対して、慶事・弔事の際にあらかじめ就業規則などで定められた見舞金を支払う場合、福利厚生費として計上できます。

具体的には役員や従業員の結婚祝い、出産祝い、香典、見舞金などの他に、式場に飾る花代の費用がこれにあたります。

社員旅行、研修旅行

従業員の社員旅行や研修旅行を実施した場合、企業が負担した金額を福利厚生費に計上するには以下の要件を満たしたうえで、総合的に判定しなければなりません。

・旅行の期間が4泊5日以内である
(海外旅行の場合には海外での滞在日数が4泊5日以内であること)

・旅行に参加した人数が総従業員数の50%以上である
(事業所ごとの旅行の場合は、その事業所の総従業員数の50%以上)

上記2つの要件を満たしていても旅行に参加しなかった従業員に金銭を支給した場合は、旅行に参加した従業員・参加しなかった従業員に対し金銭の支給があったとみなされ給与として課税されます。

また、次のような旅行も福利厚生費の対象外ですので注意しましょう。
・役員だけ参加する旅行
・クライアント接待、慰安のための旅行
・実質的に私的と認められる旅行
・金銭と選択できる旅行

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レクリエーション費(新年会、忘年会、運動会など)

企業が従業員レクリエーションのために社会通念上一般的に行われている会食、旅行、社内イベント(新年会、忘年会、運動会など)の行事費用は福利厚生費として計上できます。

前述の旅行費用と同様に、不参加者に対して金銭を支払った場合には参加者・不参加者ともに給与とみなされ、金銭相当額が課税されます。

健康診断費用

役員や従業員が健康診断を受けるための費用は、以下の条件を満たせば計上できます。

・すべての役員・従業員が受診できること
・すべての役員・従業員の健康診断費用を企業が負担すること
・健康診断の内容が健康管理上、常識的に必要と思われる範囲であること

また、労働安全衛生法の視点からみてみると企業は従業員に対し健康管理を行なう義務があります。

健康診断はこの健康管理義務を満たすための福利厚生として認められており、法律上の実施義務を果たす意味でも福利厚生として健康診断を行なうのは合理的でしょう。

社宅

企業が賃貸物件を借り、従業員に社宅として貸し出し、実際の賃料と従業員から受け取る賃料の差額を福利厚生費として計上できます。

例:賃料 10万円ー従業員が企業へ支払う賃料 6万円=福利厚生費 4万円

税務上、従業員から徴収する賃料は相場の50%以上であれば課税されません。徴収するべき金額を下回っていた場合には現物支給の給与とみなされるため注意しましょう。

育児・介護関連費用

家族へのケアが必要な従業員に対して、保育料の補助や病児保育サービスを利用した際の費用、介護保険対象サービスの利用補助などの介護費用は、福利厚生費として計上できます。

対象者を子どもがいる従業員や介護が必要な家族がいる従業員だけに定めるのではなく、全従業員が利用できるよう決めておく必要があります。

近年の福利厚生費の傾向

日本経済団体連合会が2020年12月に行なった「第64回福利厚生費調査結果報告」によると、アンケートに回答した調査対象の608社の2019年度の福利厚生費の内訳平均金額は以下の図2のとおりです。

出典:「第64回福利厚生費調査結果報告」日本経済連合会

図2の法定福利費をみてみましょう。従業員1人1カ月あたりの法定福利費は84,392円で、現金給与総額比率の15.4%にあたります。レポートによるとこの金額は2018年と同様に過去最高の金額となっているとのこと。近年は社会保険費用が高額になっていることが分かります。

出典:「第64回福利厚生費調査結果報告」日本経済連合会

次に法定外福利費24,125円を分解した以下の表をみてみましょう。まず1番金額が大きいものが住宅関連費用ですが、レポートによると医療・健康の金給与総額構成割合が前年に比べて大きくなっています。

医療・健康は3,187円で、診療所などの運営費用である医療・保健形成施設運営が2,022円隣、労働安全衛生法に基づく健康診断費用や人間ドックに対する補助費用にあたるヘルスケアサポートは1,165円。働き方改革が進む中で従業員の健康に関する取り組みに費用を充てる企業が増えているといえるのではないでしょうか。

出典:「第64回福利厚生費調査結果報告」日本経済連合会

法定外福利費の構成割合をグラフにすると図表7のようになります。住宅関連はそもそもの金額が大きいため法定外福利費の半分を締めますが、次に大きいものがライフサポートで、給食、財産形成、保険などが含まれています。

全国平均と比べて自社の法定外福利費の構成がどうなっているか、分析してみてもいいでしょう。

福利厚生を充実させるメリット

近年は人材採用がむずかしくなっています。既存従業員の定着はもちろん、自社にあった人材を採用するために福利厚生の充実は欠かせません。限られた予算を有効活用するにはどのような福利厚生を導入するのがよいかという戦略をもつことが大切です。

また、福利厚生を充実させると以下のようなメリットがあります。

・採用活動時のアピールになる
・人材定着
・離職防止
・従業員のエンゲージメント向上
・健康経営の推進
・節税対策

くわしくは以下の記事で解説していますのでご覧ください。

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自社の課題に合わせた福利厚生を導入しよう!

福利厚生費は法定福利費と法定外福利費に分けられ、法定外福利費は一定の条件を満たせばある程度自由に活用できることが分かりました。

従業員のエンゲージメント高める目的で旅行やレクリエーションに、健康をサポートするため食事補助やスポーツジムの補助に、育児や介護離職を防ぐためにサポート費用を一部負担してもいいのです。

戦略的に福利厚生を活用して、自社の課題を解決しましょう。

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執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

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