OKAN WEB MAGAZINE

"働く人のライフスタイルを豊かにする!日本一"おせっかい"なOKANのウェブマガジン"

  • #健康経営
  • #従業員満足度
  • #福利厚生
  • 健康経営
  • 福利厚生

福利厚生を解説!目的から種類、最新トレンドまで網羅

  • 健康経営
  • 福利厚生

より働きやすい環境の一つの指標となっている「福利厚生」。福利厚生を強化することは企業の強いアピールポイントとなり採用力の強化につながるほか、既存の従業員の離職率低下も見込めるなど、多方面でよい影響をもたらします。

本記事では、福利厚生の定義や目的、種類など、基本的な内容を解説した上で、現在の福利厚生のトレンドを説明していきます。自社に合った福利厚生サービスを選ぶ際に参考にしてみてください。

福利厚生とは?

福利厚生とは、給与や賞与などの労働対価の他に、企業から従業員へ提供される非金銭報酬のことを指します。「福利」と「厚生」つまり「幸福と利益」と「健康的で豊かな生活」を支援することを目的とします。

雇用保険、労災保険など、法的に決まっている「法定福利厚生」と言われる基本的なものもあれば、業務用PCの貸与、スキルアップ支援など、企業によって工夫をこらした「法定外福利厚生」もあります。福利厚生には制限がないので、独自のユニークな福利厚生を用意し、採用や広報に活かす企業も見られます。

福利厚生による恩恵を受けるのは必ずしも従業員だけではなく、その家族を含むような制度の場合もあります。たとえば、健康保険の加入は従業員の家族にも適用されますし、娯楽施設を格安で利用できる制度があれば、それは家族全員で利用できることが多いです。

対象者

福利厚生の対象となるのは正規雇用の労働者だけではなく、パートタイム労働者や有期雇用労働者(契約社員)も含みます。これは2020年4月1日から施工された「改正パートタイム・有期雇用労働法」と「改正労働者派遣法」によるものです。

この法改正では「同一労働同一賃金」が重視され、正規雇用労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者間の不合理な待遇差が禁止されました。それにより、福利厚生の対象も幅広い雇用形態の労働者に拡大されたのです。

関連記事
同一労働同一賃金の導入に向けて押さえておきたいポイントとは? 

福利厚生の種類は全16種類

福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分類できます。法定福利厚生はその名の通り法で定められたもので、法定外福利厚生は法で定められていない、企業が独自に定めたものです。それぞれの内容を解説します。

法定福利厚生

法定福利は、いずれも法で定められている福利厚生で、企業が支払うことが法律で決められています。内容は以下の6種類になります。

1.健康保険(企業が半額負担)
2.介護保険(企業が半額負担)
3.厚生年金保険(企業が半額負担)
4.子ども・子育て拠出金(旧名:児童手当拠出金)(会社が全額負担)
5.雇用保険(会社が一部負担。6割程度)
6.労災保険(会社が全額負担)

法定外福利厚生

法定外福利は、法で定められたもの以外に、企業が独自で定めたものを指します。従業員の生活を補助するものや、オフィスの環境改善、育児支援など、企業によりさまざまな制度が設けられています。

その名の通り、法で定められていないものなので、設けるかどうかは企業次第です。企業ごとの福利厚生の充実具合は、まさにこの法定外福利厚生で差が出ると言えるでしょう。

法定外福利厚生を大きく分類すると以下の10種類に分けられます。

1.通勤・住宅関連(通勤手当など)
2.健康医療関連(定期健康診断など)
3.体育・レクリエーション関連(保養所の利用など)
4.慶弔災害関連(結婚祝いや、負傷への手当など)
5.育児介護関連(妊活支援など)
6.財産形成関連(財形貯蓄制度など)
7.職場環境関連(カフェコーナーの整備など)
8.業務関連(資格取得費用負担など)
9.自己啓発関連(外部イベントへの参加費用負担など)
10.休暇関連(法定有給休暇以外の休暇制度など)

関連記事
福利厚生の全16種類を大解剖!コロナ以後に企業で導入すべきものを見つけよう!

福利厚生の目的とは?

長期的な視野に立って考えると、福利厚生は企業の成長には欠かせません。では、福利厚生の充実に取り組む際、具体的にはどのような目的を持って実施すれば良いのでしょうか。福利厚生に注力することで得られるメリットを紹介します。

採用アピール

近年は少子高齢化もあり、社員の確保に苦労している企業も少なくありません。優秀な人材となれば、なおさら獲得は難しいでしょう。

そのような中で、転職希望者や就職活動中の学生に自社を選んでもらうにはどうすればよいでしょうか。そこで強みになるのは、給与や賞与などの労働条件に加えて福利厚生をアピールすることです。「いかに社員を大事にしているか」「いかに働きやすい環境か」を示す材料になり得ます。

さらに、自社の求める人材に合わせて、適切な福利厚生を導入することも、良い採用戦略のひとつです。たとえば、経歴の長いベテランのエンジニアを獲得したい場合、ハイスペックのパソコンを貸与したり、年代に合わせた介護支援・育児支援を用意したりすることで、自社に魅力を感じてもらいやすくなるでしょう。

離職防止・人材定着

福利厚生の充実は、さまざまな観点から離職防止・人材定着に好影響をもたらします。

たとえば、福利厚生によってワーク・ライフ・バランスが実現できており、仕事と生活に調和が取れている状態であれば、従業員は企業への不満を募らせにくくなります。企業に対して安心感、満足感があれば、離職の可能性も減らせるでしょう。

さらに、職場環境が居心地良く、働くスタイルにあったものであれば、従業員は能力を発揮しやすくなり、活躍へとつながります。従業員が「この企業は自分が活躍できる場所だ」と思えることは、従業員の帰属意識を高め、人材が定着しやすい環境へとつながるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上

従業員エンゲージメントが高い状態を目指すには、従業員が企業への信頼や貢献意欲を高められるように気を配る必要があります。福利厚生を充実させることは、従業員にとっては「自分たちを大事にしてくれている」と感じるきっかけにもなります。

たとえば、ヘルスケアサポートや、食事のサポートを行ってくれるなど、健康に直結する福利厚生を導入すれば、従業員は「企業が自分たちの健康を気遣ってもらえている」と感じるでしょう。従業員のケアに力を入れることで、従業員と企業間での信頼感が強まるのです。

また、企業が従業員の勉強会への参加費を負担したり、スキルアップのための書籍の購入を積極的に行ってくれる環境であれば、従業員は「この企業の成長に自分も貢献しよう」を思えるはずです。

関連記事
従業員エンゲージメントは着実に上げられる!その方法や取り組み事例を解説

健康経営の実現

健康経営とは、従業員の健康増進・健康維持を重視することで、会社の生産性向上を目指す経営手法のことを指します。福利厚生の導入により、健康経営にも近づきます。

例を挙げれば、スポーツクラブの利用割引を導入したり、社内にストレッチスペースを設けたりすることで、従業員の健康の維持・増進につながります。

それだけではなく、メンタルヘルスケアのサポートやカウンセリングサービスとの提携、さまざまな疾病手当・休暇を用意することで、不調に陥った従業員を支え、しっかり休ませられます。

体調を崩した従業員をケアする福利厚生を充実しておくことで、従業員の休職や退職を防ぎやすくなり、現在健康な従業員も安心して働けます。健康を維持・増進するだけが健康経営ではないことを覚えておきましょう。

女性活躍の推進

女性活躍推進法の施行に伴い、女性が出産や育児を経ても働きやすい環境が求められています。福利厚生を充実させることで、女性がより活躍できる企業作りにつながります。

たとえば、時短勤務や、在宅勤務が可能であれば、子どもが小学校に上がる前にも復職がしやすいです。子どもの突然の体調不良の際でも自宅から仕事を続けられます。

また、子どもをこれから授かりたい「妊活」中の女性を支える福利厚生を提供する企業も増えてきています。不妊治療と仕事の両立に悩み退職を選ぶ女性は多く、そのような女性を支える福利厚生を導入することで、優秀な女性の離職を防げるでしょう。

法人税の節約

福利厚生にかかった費用は、一定の条件を満たすことで「福利厚生費」という経費にできます。経費として計上することで法人税が節約できます。

福利厚生にかかった費用を経費とするには条件があります。
1.社内規定が整備されている
2.従業員全体が対象となっている
3.支出金額が、社会通念上妥当な範囲である

以上の3点を満たさなければならないことに注意しましょう。

福利厚生の変遷

明治時代

福利厚生の歴史は明治時代にまでさかのぼり、当時の目的は「安い賃金を補填する」「労働力を確保する」というものだったとされています。日本社会では、終身雇用制度が基本であり、従業員が長く働くためには欠かせないものだったようです。

高度経済成長期~バブル崩壊

高度経済成長期からバブル経済期では、資金に余裕のある企業が保養所や寮・社宅などを所有し、福利厚生として活用しながら資産運用を行うこともありました。頻繁に海外への慰安旅行が行われるなど、従業員を贅沢に楽しませるようなものも珍しくありませんでした。

しかし、その後バブル崩壊によって、各企業の福利厚生費も見直されていきます。維持費が大きくかかる不動産は手放されていき、2000年代前後からはさらにコスト削減の傾向が強まって管理や運用も社外にアウトソースされるようになりました。

2010年代以降

2010年代にはユニークな福利厚生を打ち出す企業も出現し、企業ブランディングとして福利厚生をアピールする様子も見られるようになりました。ただの制度ではなく、企業の持つ新たな価値として福利厚生を活用していく流れが生まれています。

福利厚生のトレンド

昨今は、働く人の価値観も働き方も多様化しています。福利厚生もそのような時流に沿ったものが増えてきています。

今の働き手に求められている福利厚生のトレンドについて、ポイントを確認してみましょう。

関連記事
【2021年版】コロナ以後の福利厚生の最新トレンドと人気ランキング!

①ハコからヒトへ

高度経済成長からバブル経済のころに流行していた、維持費のかかる社宅や保養所、スポーツ施設などの「ハコ」ではなく、従業員の健康維持やスキルアップなど「ヒト」へ投資する動きがトレンドになっています。

②非日常から日常へ

かつては、慰安旅行、全員参加のイベントなどの行事のような、「非日常さ」を味わうための福利厚生を実施することがよくありました。しかし現在は、育児支援・介護支援や働く環境の整備など、従業員の「日常」をサポートする福利厚生が支持されています。

③企業独自の福利厚生でカラーを打ち出す

自社が抱える課題に合わせた独自の福利厚生や、企業ならではの特色ある制度を用意して他企業と差別化することも増えてきています。一般的に採用活動で苦労しやすい地方の企業や中小企業であっても、工夫次第で興味を持ってもらいやすくなります。

④アウトソーシング

近年では、福利厚生をアウトソーシングする企業も珍しくはありません。コスト削減につながる上、提供できるサービスの幅が広がるため、中小企業でも充実した福利厚生を従業員に提供できます。

関連記事
福利厚生はアウトソーシングの時代!厳選サービスと導入ポイントをお届け

働き続けるための環境整備を福利厚生で行おう!

福利厚生は採用活動にも好影響をもたらしますが、従業員のエンゲージメント向上にも役立ちます。福利厚生により、安心して快適に仕事ができる環境が整備されていれば、従業員の満足度が向上します。その結果、離職率の低下、企業の成長にもつながるでしょう。

人材を企業内に定着させ、活躍し続けてもらうための取り組みであるリテンション・マネジメントの観点でも、福利厚生は役立つのです。

リテンションマネジメント

企業におけるリテンションマネジメントは、企業にとって必要な人材を確保し、引き留めるための施策のことを指します。自社に所属する従業員が長く働き続けられるようにすることを目的とします。

近年、リテンションマネジメントが注目されているひとつに、人材の流動性の高まりがあります。昨今の日本の労働市場では、正社員間の転職数は増加しています。一方で、労働人口の減少から、人材獲得に苦労する企業は珍しくないでしょう。採用活動だけではなく、既存社員の定着率を高めることが、企業が安定して成長していくためには必須となっています。

そのためには、給与や賞与、仕事のやりがいはもちろん、福利厚生も含めて労働環境を整えることが重要です。福利厚生制度の充実を図り、従業員の働きやすさを高めることは、従業員の離職を思いとどまらせることに直結するでしょう。

関連記事
リテンションマネジメントで離職を防ぐ!10つの要素と事例を紹介

自社に合った福利厚生サービスを考えてみよう

本記事では、福利厚生について網羅的な説明を行い、さらにトレンドについてお話ししました。

企業の特性や、従業員の働き方、ニーズにより、適切な福利厚生サービスは変わります。自社に合った福利厚生サービスはどのようなものなのか、まずは従業員と話し合ってみてはいかがでしょうか。

執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

メルマガ登録はこちら

週に1度!最新情報をまとめてお届け! 働き方に関するトレンドや、健康経営や従業員満足度向上などの情報などの厳選記事をお送りします