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業務効率化

離職率を下げる方法|離職率の平均や改善に成功した企業の事例を紹介

業務効率化


あの社員も、また辞めてしまうのか…。
ここ最近退職が続いている…。

従業員満足度の指標の1つ、離職率。
会社の労働環境や雇用条件、仕事のやりがいなどを丸裸にする数字です。

有効求人倍率が上がり続ける中、とくに離職率の高い業界では人材の争奪戦が起きています。既存のメンバーをいかにつなぎとめるか、また、新しい優秀な人材をどう採用するのか、戦々恐々としている方も多いかもしれません。

従業員に選ばれる企業になるには、いかに『働きがい』と『働きやすさ』を向上させ、離職率を低下させるのか。
今やネットで企業の離職率を簡単に知ることができるようになり、経営者や人事・総務部門にとって、離職率の向上・改善は至上命題になっているのではないでしょうか?

今回は離職率についての現状を理解するとともに、改善に成功した事例や有効なサービス・ツールをご紹介していきたいと思います。

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離職率の定義

離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定期間のうちにどれくらいの人が退職したかを示す割合のことを言います。
厚生労働省が実施する「雇用動向調査」では、離職率は以下のように定義されています。

参考:平成29年上半期雇用動向調査結果の概要:厚生労働省

離職率が極端に高いと、従業員がその仕事に定着しにくいことがわかり、一方で極端に低いと、定着していて転職する人が少ないことがわかります。
離職率は経営者や人事部門にとって、会社の労働環境や雇用条件、仕事のやりがいなど、従業員満足度の目安であり、企業の問題点を見つける手段や、様々な改善に役立てることもできます。

この離職率が高いことが企業にとってどういったリスクになりうるのか、有効求人倍率のデータを見ながら確認していきます。

以下のグラフは総務省の有効求人倍率に関するデータですが、リーマン・ショック後に低迷した求人倍率が2009年から2017年まで右肩上がりに上昇していることがわかります。

出典:厚生労働省「職業安定業務統計」

こうした労働人口の減少の状況を受けて、企業では人材獲得競争が激化しており、離職率が高くなってしまうと戦力になり得る中核人材が不在の状態になってしまう恐れがあります。
そうすると企業全体の生産性やオペレーションに問題が発生して、しわ寄せが行ってしまった従業員を中心に離職率が更に高くなる可能性もあります。
また、離職率が高いということは採用面でも不利になります。離職の高さの背景には様々な問題がありますが、働きやすさを求める求職者は離職率が高い企業を避ける傾向にあります。

その結果、いい人材を確保することが困難になり会社の生産性が伸びずに上記と同じように離職率が高まる負のスパイラルに陥る危険性があります。

離職率が高い企業への影響

これまで離職率の定義や、離職率が高まることのリスクについて紹介してきました。離職率が上がることで企業への様々な影響が考えられますが、具体的にはどのようなものがあるのかを紹介していきます。

企業の印象の悪化

まずは、離職率が高いということで仕事がキツいのでは?という労働環境に対する悪印象、総じては、企業に対する悪印象を持たれる可能性があります。

苦労して転職した先の労働環境が悪いためまた転職、というような事態は転職者にとって最も避けたいものであり、彼らが注目するのは離職率などのデータなのです。

採用難易度の高まり

離職率が高い企業に意欲的に就職を望む人は少ないと考えられます。
離職率が高い=ブラック企業という印象を抱かれかねないですし、そのような企業の採用難易度は高まっています。

また、近年は転職のハードルが低くなりつつあることも起因して
自分らしく働きたいという労働者の要望が大きくなってきており、
労働環境が悪い企業の採用難易度はより高まっています。

そのような企業は離職率を下げるために何かしらの策を講じる必要があります。

離職率の高い業界・業種

離職率が高い企業・業界の特徴をご紹介します。企業・業界によって、離職率が高い理由が見られます。

離職率の高い企業の特徴

離職率が高まる理由について、エン・ジャパン株式会社が実施した「退職のきっかけ」に関するアンケートを参考にしながら考えていきます。

以下のグラフは「退職を考えたきっかけ」を尋ねた回答結果で、
1位は「給与が低い」、2位は「人事評価制度に不満がある」、3位は「残業や休日出勤が多い」という結果になっていることがわかります。

離職率の高い業種ランキング

では、どのような業種の企業が離職率が高い傾向にあるのでしょうか。
平成29年に厚生労働省が公開したデータよりランキングを見てみましょう。

参考:平成29年上半期雇用動向調査結果の概況:厚生労働省

離職率第1位:宿泊業・飲食サービス業

実は、平均値よりも遥かに離職率が高い業種が宿泊業・飲食サービス業です。

宿泊業とは、ホテルなどで働く方のことで、飲食サービス業は独自の業務形態を有している所が多いです。
以前はサービス業は法令労働時間が46時間になっているなど、事情に合わせた法令となっており、今でもその名残が強く残っているためサービス業は過酷な勤務を強いられることが多いです。そのため、働き続けられない人が多く出てしまいます。
この事実を知らずに就職してイメージと違うということで退職されるケースが多いのです。

離職率第2位:生活関連サービス業、娯楽業

次に離職率が高いのが生活関連サービス業、娯楽業です。

生活関連サービス業とはクリーニング屋や美容室などが、娯楽業はパチンコや映画館などが該当します。
この業種で離職率が高い理由として、実際に働いた際に理想と現実のギャップの違いに失望して退職する事が多いと言われています。

離職率第3位:教育、学習支援業

「教育、学習支援業」についても、離職率が高い業種です。

こちらも、実際に職務に就いたところ、理想通りとは行かずに断念してしまい離職が多いようです。また、昨今のモンスターペアレント問題などもあり教師でいることにストレスを感じてしまい、やむを得ず離職することもあります。

 

では、逆に離職率が低い業種にはどのようなものがあるのでしょうか?

離職率が低い業種として、「電気・ガス・熱供給・水道業」などがあります。
主にインフラストラクチャーに関わる業種で、安定して高い収入を得ることができるのが魅力的です。倒産などのリスクが低いメリットなどもあり離職率も低くなっています。

少し意外なところでは、「製造業」も離職率が低くなっています。
こちらは大企業の終身雇用制度の効果が出ていると思われます。

全企業の離職率平均ではなく業界平均との比較が重要
これだけ業種によって離職率の平均に差がありますので、全体の平均と自社を比較してもあまり意味はありません。
業界の中での平均値と比較したり、自社の過去の離職率との変化を確認し、その差分の理由について原因を分析し、どの程度の離職率にすべきなのかを検討するようにしましょう。

離職率改善で意識すべき2つの視点

離職率の高い業界・企業には特徴がありましたが、一体何を意識して改善すればいいのでしょうか?
職務満足に関する理論である「ハーズバーグの2要因理論」の視点を用いて離職率が上がる理由を考えていきます。

ハーズバーグは職務満足と職務不満足が同じ1つの要因によって影響されるのではなく、
満足に関わる要因である「動機づけ要因」、不満足に関わる要因である「衛生要因」に分けて考えています。

この理論で重要なことは、衛生要因を高めて不満足を解消しないと動機づけ要因を高めても満足にはならないということです。逆も然りで、動機づけ要因が不足していても不満足にはなりません。
それぞれについて具体的にご説明します。

動機付け要因(働きがい)

俗に「やりがい」「働きがい」と言われる領域です。
例えば、理念やミッションについてなんのためにやっているのか、仕事そのものに対する興味や、成長意欲の情勢などがこれに当たります。
一時期、日本でも国が主導してやりがいの向上に取り組んでいた分野です。

衛生要因(働きやすさ)

こちらは「働きやすさ」についての考え方です。ここが満たされていないと職務不満足が引き起こされてしまいます。
健康的に働けるか、あるいは安心して働くことができるかという、「心理的安全」に関わることがらなどが挙げられます。
企業でいう福利厚生・社内制度、オフィス環境などもここに当たります。

動機付け要因・衛生要因どちらを優先すべきか?

これらの要因はどちらかだけを高めるのではなく、いかに両立させるかが必要となります。
企業によっては「動機付け要因」にまず注力しようだったり、「衛生要因」を充実させようだったり、組織構成や現在抱える問題などにあわせて対応するのが良いかと思われます。

多くの人の退職を考えるきっかけになりうる、社内の不満を生み出す問題は
「動機付け要因」と「衛生要因」のどちらにてはまるのかを確認してみましょう。

仕事に見合った給料が支払われていない

エン・ジャパンの調査でも1位に上がっていた「給与の低さ」ですが、これは衛生要因の1つで、従業員が給与が低いと感じることは職務不満足を引き起こします。
仕事量が増えるばかりで給料は変わらない、昇進してもほんの少ししか給料が上がらないなど、
給与面での不満を抱えている従業員も多く、働きやすさを左右する要因と考えられます。

評価制度に納得がいかない

これは動機づけ要因の1つであり、働きがいに直結しています。
ここでのポイントは「従業員が納得できる評価制度か?」ということです。

従業員から不満の声として聞かれるのは「上司に気に入られたら昇進」、「年功序列で昇進」などの、評価基準が曖昧な評価制度です。
これでは働きがいを見出すことが難しく、離職率が高くなってしまいます。
積極的に評価を行う会社は、上司と部下が目標や業務内容、業務上の悩みをしっかりと共有しており、
お互いが納得して評価される公平な制度が設けられています。
そのような環境があると、納得して働くことのできる従業員が多くなり、離職を検討する社員も減ることに繋がるのではないでしょうか。

休みが取れない

こちらは代表的な衛生要因の1つです。
休みが取りにくい会社の離職率が高くなってしまう傾向にあるのは想像に難くありません。
休日出勤や残業が多い会社が職務不満足を引き起こすことは誰でもわかります。
働きやすい環境を実現するためにも休むときはしっかり休んでもらい、働くときは一生懸命に働いてもらいましょう。
そうしたメリハリをしっかりと心がけている会社では、定着率も高い傾向にあります。

また、残業時間の多さも離職率を高める要因になります。繁忙期や納期間際だけでなく恒常的に残業が多くなってしまうと、働きやすい環境とは言えず、従業員の生産性も低下してしまいます。

 

ここまでの内容から「働きやすさ」と「働きがい」の両方が離職率に影響を与えていることがわかります。離職率が高い企業とは、2つの要因が揃っていない企業だと考えられます。
そのため、離職率を低下させるためには働きやすさ(衛生要因)働きがい(動機づけ要因)の両方を高めていくことで職務満足が実現することが必要だと言えます。

次に、実際に離職率を改善した企業の事例を紹介します。

成功事例:離職率を改善した4社

離職率の高さを課題にしている企業は多く、事例の中で紹介しているサイボウズ株式会社は離職率が28%と高かったのですが、改善に取り組んでからは3.8%にまで低下させることができたそうです。

ここでは、離職率の高さに課題を感じ、見事改善することに成功した企業が具体的に何を行ったのか?動機付け要因・衛生要因それぞれの視点からご紹介します。

動機付け要因についての取り組みで改善

株式会社ジオコード

ジオコードでは社員から福利厚生の充実を求める声が多く、そのために社員の提案した福利厚生を実際に採用しています。
その結果、年々離職率が低下。そのジオコードが実際に実施した施策をご紹介します。

社員から社内制度を募集する
実際に社員から「こういった福利厚生がほしい」という声があった場合に、それを採用する取り組みを積極的に行っています。
そうすることで、社員は自分たちの声を会社は無視していないという安心感を持つことができ、本当に従業員満足度の高い福利厚生が実現することができるそうです。
実際に以下のようなもの、それ以外にも多くのユニークな制度があります。

軽食無料化:社内コミュニケーション活性化のために軽食を1日1回無料で配布する制度
サッカー休暇:社員全員でサッカー観戦をするため日本の試合日時、結果にあわせ、当日または翌日が臨時休暇になる制度
エンドレスサマー制度:6月、7月、8月と連休が作れる制度

株式会社ビースタイル

人材サービスを提供するビースタイルは一時期離職率が20%まで上がり危機的状況になったそうですが、モチベーションアップやコミュニケーション活性化のために20以上の施策を行い、離職率を8%まで低下させることができました。実際に行われた改善策をご紹介します。

行動指針を周知させる
いくら立派なビジョンがあったとしても、それが社員に周知され、しっかりとそこへ向けた動きができなければ意味がありません。
ビースタイルでは「コミュニケーション不足」が離職率が高い原因だと捉え、それを行動指針に据えることでビジョンの実現に向けて動いていったそうです。

タテ・ヨコ・ナナメからのコミュニケーション
ビースタイルは社内表彰の「バリューズアワード」、気軽に何でも書くことができる「全社日報」、上司と1対1で面談を行える「1on1」など、360度のコミュニケーションを行える制度を整備しました。
そうすることで社内の風通しが良くなり、会社全体が活性化したそうです。

全社日報
それぞれが設定した目標を達成するため、日報で進捗を共有します。閲覧共有できるのは部署内と社長のみ。(社長は全社員の日報をほぼ毎日閲覧しているそうです。)
日報には進捗状況だけでなく、「業務上の相談・改善提案・良い行動」といった気づきも投稿。コメントも可能で、上司が社員の日報に助言やコメントをするなど、コミュニケーションの活性化につながっています。

衛生要因についての取り組みで改善

株式会社レオパレス21

昨年の調査でも不動産業界は新卒の平均離職率が15%と比較的離職率が高い業界です。
レオパレス21は2010年頃に過去最悪の離職率を記録しましたが、離職率を低下させる取り組みに力を入れて現在では9%程度と、業界ではかなり低い数字になっています。
具体的に行った施策をご紹介します。

長時間労働の是正
働きやすさの実現のために不可欠だと判断して着手したそうです。
同時に、労働時間を短くするということはこれまでの業績をより高い生産性を発揮してもらわなければなりません。
この両方を解決するためにも、次の社員研修を導入したということです。

社員研修を導入
経費の問題から研修にお金をかけずに教育を社員に任せていましたが、アンケートをしたところ研修を導入してほしいとの声が多かったそうです。
実際にOJTで身につく技能にも限界があるとの認識があったため、導入を決定したそうです。(OJT=職場で実務をさせることで行う従業員の職業教育のこと。)

サイボウズ株式会社

離職率が高いと言われているIT業界でも離職率が28%と特に高かったサイボウズですが、改善に取り組んでからは3.8%にまで低下させることができました。
一体どのような取り組みを行ったのでしょうか。

社員に働き方を選ばせる
多様なワークスタイルを実現するために「選択型人事制度」というものを導入しました。
在宅勤務や集中して成果を追求する働き方など、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を認めたそうです。社員にとって一番働きやすい方法で仕事ができるので、働きやすさを追求したと言えます。

部活制度の導入
社員数が増え続けている段階だったため、組織が縦割りに分割されてしまう問題があり、横のつながりをつくるめに導入を決定したとのことです。実際に導入後は社員同士のコミュニケーションが活性化して、全社的に業務スピードがアップしたそうです。

離職率を下げるためのツール・サービス

ここまで、離職率が高い企業の特徴や業種別の離職率、改善に成功した企業の事例などを紹介してきました。

人材の流動性がますます活発化している今こそ、離職率が高い場合は何かしらの取り組みを行わなければなりません。
何かネガティブな要因で離職が発生しているのであれば、その要因をなくすことで、働き続けてもらったり、やりがいを感じて働いてもらうことが可能であり、それは最終的に会社の業績に結びつきます。

とくに職務不満足を解消して、満足の土台になる「衛生要因」は比較的気軽に取り組むことができます。
ここでは働きやすさを実現して課題解決をサポートしてくれるサービスを「社内コミュニケーション」と「職場環境」の視点からご紹介します。ぜひ活用してみてください。

福利厚生を充実させるツール・サービス

オフィスおかん|食の交流。一家団欒ならぬ一社団欒

従業員の働きやすさを向上させるツールとしてオススメしたい
オフィスおかん』は、“初期費用0″で手軽に始められる新しい食の福利厚生サービスとして注目を集めています。

オフィスに冷蔵庫と専用ボックスを設置し、健康的で安心・安全な美味しいお惣菜をオフィスにいながらいつでも食べることができるサービスで、「食」という従業員が毎日触れる部分へのアプローチが可能です。

従業員は、さばの味噌煮・ひじき煮・玄米ごはんなどのお食事を1品100円で、いつでも購入することができ、無料で使い捨ての食器やはしなどの付属品も提供しています。
食のサポートだけにとどまらず、「従業員のロイヤリティ・満足度の向上」
食を通しての「社内コミュニケーション活性化」
家に持ち帰り、夕食や朝食に活用することも可能なため「女性の働きやすさ向上」など、
従業員の課題を解決する新しいアプローチのツールとしてのご活用が可能です。

特に最近、人材採用が難しくなっている背景から「人材定着促進」「新卒・中途採用促進」の背景で導入いただくことが増えています。
全国で利用可能で3名様〜1000名以上の企業まで様々な業界・規模の企業に導入いただいています。

<詳細はこちらの記事まで>オフィスおかんの評判・料金・提供エリアは?導入事例や効果を徹底解説

社内コミュニケーション活性化を進めるツール・サービス

Unipos|従業員同士のフランクな感謝の記し

Uniposはピア・ボーナスの代表格で、従業員同士が少額の成果給を送りあえるサービスです。従業員は、リアルタイムで誰に対して成果給を送ることができます。
アドテク企業「fringe81」が2017年6月に開始したサービスで、TABI LABOやRetty、mercariなどの企業でも導入しています。

Uniposの特徴は、評価はタイムラインで共有され、他の従業員がそれに対して「拍手」というアクションをとれるところです。
評価が全社に共有されることで、評価された社員のモチベーションアップにつながるだけでなく、企業の評価指針を明確にすることもできます。

Uniposは、部署単位で導入することも可能です。「まずは部署でお試しに」という使い方ができるのは便利ですね。

多様な働き方を推進するツール・サービス

Slack|気軽なコミュニケーションから業務連絡まで


Slack
チャットツールとして有名なSlackは、プロジェクトの管理からコードの実装、データの共有などあらゆるやりとりを1つのプラットフォームで完結することができます。

また、相手の予定が把握できない、話しかけづらいといった場合にもチャットツールであれば気軽に連絡がとれるので、上司と部下のやり取りも増えます。

それだけでなく、ユーザー同士で好きな人を誘ってチャンネルを作ることができるので、雑談をはじめとする社員同士のコミュニケーションが活発になり、労働環境の改善を助けてくれます。

離職率の改善に向けて理由の把握を

社員が仕事に求めているものや、プライベートとのバランスなどは入社してからも変化していくもです。
市場に合わせて企業も激しく変化し続ける時代になってきていますが、そこで働く人の人生も多様に変化していく時代になってきています 。

人生の方向性や価値観などが変化した時に、今まで通りの働き方で働き続けられる人ばかりではありません。
全ての従業員の希望を聞くのは難しいですが、それでもある程度の変化を柔軟に需要する制度は、会社として持っておくべきです。

前節で紹介したサービスの他にもフレックス制度、副業の解禁などはプライベートとのバランスを確保して働きやすさや満足度を高めます。
また、社内でのキャリアチェンジの推奨、海外への研修や留学などの許可、学習のための補助などは働きがいなどを高めるのに有効です。

こうした施策がしっかりと効果を発揮するためにも、やはり今までに離職された方の離職理由の把握が重要です。

会社として必要と考えている人材が離職してしまう最も大きな要因を調べ、それに対する防止策として効果的なものを見つけ、離職率の低下を目指しましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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