【フレックスタイム制とは】コアタイムの設定、残業代、メリット・デメリットを解説

働き方が多様化している今、企業によっては「フレックスタイム制」を導入するケースがありますが、実際にどのような制度なのかよくわからないという方もいることでしょう。さらにメリット・デメリット、残業の扱いなどといった細かい情報も知らないという方もいるかもしれません。

そこで今回は「フレックスタイム制」について基本からわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてみてください。

目次

• 1 フレックスタイム制の概要
• 2 コアタイムとフレキシブルタイム
• 3 フレックスタイム制のメリット・デメリット
• 4 スーパーフレックスタイム制
• 5 残業代の扱いは？
• 6 フレックスタイム制の導入フロー
• 7 フレックスタイム制への疑問Q＆A
• 8 フレックスタイムを導入している企業
• 9 フレックスタイム制のまとめ

フレックスタイム制の概要

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、労働者自身が自由に始業時刻と終業時刻、1日あたりの稼働時間を決めることができ、生活と仕事のバランスを考えながら働ける制度のことを指します。労働時間を1日単位で管理するのではなく、1カ月単位の労働時間で管理していることが特徴です。

企業は就業規則（またはそれに準ずるもの）によって、労働者自身に始業および就業時間を決定してもらったうえで、フレックスタイム制を導入しなければなりません。

出典：「フレックスタイム制の適正な導入のために」（東京労働局）（ https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf ）（2024年4月19日に利用）

出典：「フレックスタイム制 のわかりやすい解説 ＆ 導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月26日利用）

フレックスタイム制の仕組み

フレックスタイム制では、一般的には必ず出勤していなければならない時間帯であるコアタイムと、自由に働く時間を決められるフレキシブルタイムによって運用されます。

コアタイムとフレキシブルタイムの時間は、企業によって自由に調整できますが、極端にフレキシブルタイムが少ない場合、フレックスタイム制と認められない場合があるので、企業側も注意が必要です。

次の章ではコアタイムとフレキシブルタイムについて詳しく見ていきましょう。

出典：「フレックスタイム制の適正な導入のために」（東京労働局）（ https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf ）（2024年4月19日に利用）

コアタイムとフレキシブルタイム

コアタイム・フレキシブルタイムの時間設定

コアタイムは、就業規則に明記し労使協定を結ぶことで自由に決められますが、必ずしもコアタイムを設けなければならないというルールは存在しません。ただ完全に自由にしてしまうと企業側の労務管理が難しくなるので、その点を頭に入れておく必要があるでしょう。

また、コアタイムを設ける際には、開始および終了の時刻を定めることになりますが、コアタイムが長すぎるとフレックスタイムを設けていない従来の働き方と変わりないので、11時から15時にするなどといった昼間の時間をメインとした時間帯を設定しておきましょう。

フレキシブルタイムも、同様に就業規則に開始及び終了の時刻を明記しなければなりません。フレキシブルタイムが短すぎると、フレックスタイム制と認められない可能性があります。

出典：「フレックスタイム制 のわかりやすい解説 ＆ 導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月26日利用）

コアタイムに出勤できない時間帯がある場合（遅刻や半休）

「コアタイムに遅刻してしまった」「欠勤してしまった」という場合は、就業規則によって対応方法が異なっており、遅刻や早退の扱いに関する項目が記載されているため、対処方法などは規則に従うことになります。

コアタイムがないスーパーフレックスタイム制

「スーパーフレックスタイム制」とは、労働者本人が業務の開始時間と終業時間を決められる、コアタイム制とは異なる制度のことです。ただし、従業員の自己管理能力が求められる制度なので、導入には慎重に考える必要があるでしょう。

出典：「長時間労働削減に向けた各企業の好事例～「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例～」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/05.pdf）（2024年4月17日に利用）

フレックスタイム制のメリット・デメリット

メリット

フレックスタイム制の主なメリットは、以下の3つです。

ワークライフバランスを実現できる

フレックスタイム制を導入することで、ワークライフバランスを実現しやすくなります。具体的には子どもの送り迎えや通院などといった家庭の事情で出社時間を変更したり、通勤混雑を避けて通勤できるようになるでしょう。また、親の介護が必要になった場合でもフレックスタイムを設けることでキャリアを中断せず、継続して働けるようになります。

生産性が向上する

自分で勤務時間を調整できるようになることで生産性が上がりやすくなるでしょう。他にも通勤の混雑や体調を考慮して自分の集中しやすい時間に作業することで、効率アップにつながるので、残業時間も減るメリットももたらします。

優秀な人材を確保しやすい

フレックスタイムを導入することで優秀な人材を確保しやすくなります。例えば、育児によって定時まで働くことが難しい優秀な女性社員の場合、離職することもなく、社内にとどめておくことができるでしょう。

デメリット

フレックスタイム制の主なデメリットは、以下の2つです。

社内コミュニケーションの頻度が落ちる

フレックスタイム制を導入すると、人によって出勤時間や退勤時間が異なるので、社内でのコミュニケーションが取りづらくなる可能性もあるかもしれません。業務に支障をきたしたり、認識の違いによる業務のミスが発生したりするというリスクも潜んでいます。導入する際には、個々にコミュニケーションを意識した姿勢を促すことが必要です。

職種や業界によっては不向きな場合がある

フレックスタイム制は全ての職種や業界に相応しい働き方ではありません。例えば、営業など外部のお客さまと接するような職種の場合、出勤時間を相手の予定に合わせなくてはならないので、フレックスタイムの導入が難しいでしょう。

一方でエンジニアやデザイナーは一人で黙々と作業する業務も含まれており、かつ個々で業務配分がしやすいので、フレックスタイム制に向いていると言えるでしょう。

スーパーフレックスタイム制

スーパーフレックスタイム制とは、所定労働時間を満たすことを前提にコアタイムを設けず労働者自身が稼働時間を決めて、柔軟に労働できる制度です。勤務場所に関してもオフィスに通う必要のないケースもあるので、特に子育てをしている方には何かと助かる働き方と言えるでしょう。

スーパーフレックスタイム制導入の背景

スーパーフレックスタイム制の導入として、労働者の多様な働き方に対応できるよう、生産性をより向上させるための柔軟な働き方を促進することが挙げられます。導入によって、労働者のワークライフバランスの実現や、労働力の適切な確保と持続可能な働き方の実現が期待されています。

事業所がこれからスーパーフレックスタイム制を導入する場合、どのようなことに配慮すればよいのでしょうか。詳しくは次の通りです。

スーパーフレックスタイム制導入のために

社内コミュニケーションツールを見直す

事業所にスーパーフレックスタイム制で働いている従業員がいると、勤務時間や場所が異なるので、従業員の業務が把握しにくくなる可能性があります。連携ミスを避けるためにもGoogleカレンダーや、Slackなどのチームコミュニケーションツールを導入し、リアルタイムに情報共有できるようにすることが必要です。

スーパーフレックスタイム制が導入できる業務を選別する

スーパーフレックスタイム制が導入できる業務かどうかを選別する必要があります。たとえば、営業や広報といった社外といったお客さまと向き合う機会が多い業務の場合、スーパーフレックスタイム制を設けてしまうと相手先の対応可能な時間に合わせられなくなる可能性も生じるので、この制度には不向きかもしれません。

評価方法を明確化する

スーパーフレックスタイム制の従業員がいると、働いている様子が把握しにくい場合があるので、業務の達成度によって評価されることもあります。評価を適正に行うためには、あらかじめ業務評価方法、基準などを従業員と擦り合わせを行い、合意していくことが必要です。

残業代の扱いは？

フレックスタイム制を導入する事業所も、その制度で働く従業員も気になることといえば、賃金や残業代のことでしょう。

フレックスタイム制における残業の位置付け

フレックスタイム制を導入した場合、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠（※1）を超えた時間数が時間外労働となります。

（※1）清算期間における法定労働時間の総枠の出し方
清算期間における法定労働時間の総枠　＝　1週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数／7日

従来の勤務体系の場合、清算期間が1カ月で、1日単位で8時間を超えて勤務した時間には残業代が発生します。フレックスタイム制の場合には、1日あたり8時間×1カ月あたり20日の勤務日数があったとすると160時間が規定の労働時間になるので、1カ月間160時間を超えてしまうと、残業代が発生します。

また、時間外労働が月45時間を超えた回数が年間で7回を超えた場合と、単月で時間外労働と休日労働の合算が100時間を超えた場合、時間外労働の上限規制の違反となるので、注意が必要です。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月26日に利用）

フレックスタイム制の賃金の清算方法

フレックスタイム制を採用した際、清算期間の総労働時間と実際の労働時間との過不足分を算出して賃金を支払う決まりとなっています。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

フレックスタイム制に関する法改正

2019年4月施行の法改正により、フレックスタイム制の清算期間の上限が1カ月から3カ月に延長されました。たとえば、繁忙期閑散期の差がある就業形態の場合、月をまたいで柔軟に労働時間を調整することが可能です。

ただし、清算期間が1カ月を超える場合は以下の2つの条件を満たす必要があります。

• 清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと
• 1カ月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと

いずれかを満たせなかった場合には時間外労働となり、残業代の支払い義務が生じます。

今後も、社会情勢などに合わせて法改正が行われることもありますので、常に最新情報をチェックしていきましょう。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

フレックスタイム制の導入フロー

フレックスタイム制を導入する際には、下記のフローをこなします。

• 就業規則の規定
• 労使協定の締結および届け出
• フレックスタイム制導入に必要なツールの選定

手順を具体的に見ていきましょう。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

就業規則の規定

フレックスタイム制を導入する場合、対象の労働者に対し、就業規則の書類を作成し、始業時間と終業時間の決定を委ねなくてはなりません。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

労使協定の締結

次に労働組合もしくは労働者の代表との間で労使協定を結ぶ必要があります。ここで締結しなければならない主な事項は、以下の5点です。

①対象となる労働者の範囲

フレックスタイム制を適用する労働者の範囲を定めます。これは人単位、部（課）単位、グループ単位、さまざまな範囲が考えられるので、事業所と労働者とで十分に話し合い、労使協定で対象となる労働者を明確にしましょう。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

②清算期間

フレックスタイム制の元で労働者が労働するべき時間を定める期間のことを指します。これまでは上限1カ月でしたが、2019年4月の法改正以降、上限が3カ月となりました。

ただし、業務で繁忙期と閑散期があるような場合は、3カ月の清算期間で対応できるよう労使とも話し合いが必要な場合があります。なお、後でトラブルにならないよう、起算日を「毎月○日」などと明確にしておきましょう。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

③清算期間における総労働時間

労働者が清算期間内に労働すべき時間と定められている時間です（いわゆる所定労働時間）。清算期間における総労働時間を定めるに当たっては、以下のとおり法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。

• 清算期間における総労働時間の総枠　≦　清算期間の暦日数／7日　×　1週間の法定労働時間（※）
  ※1週間の法定労働時間は40時間。ただし、特例措置対象事業所については、清算期間が1カ月以内の場合、1週間の法定労働時間を44時間までとすることが可能です。

フレックスタイム制では、所定労働時間を超えて働いた場合には残業代が支払われます。一方、所定労働時間より少なく働いた場合には賃金がカットされることもあるので、注意が必要です。

また、月単位の清算期間の場合、以下の法定労働時間の総枠内で所定労働時間を定めなければなりません。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

④標準となる1日の労働時間

有給休暇を取得した際に、何時間労働したものみなし、給与に計上させるか明確にするためのものです。清算期間中の法定で決めた総労働時間を該当期間中の所定労働日数で割った時間を基準にしています。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

⑤コアタイム・フレキシブルタイム（任意）

必ず働かなければならないコアタイムと、自由に労働時間を選択できるフレキシブルタイムを設定する必要があります。なお、コアタイムの時間帯は協定で自由に定めることができ、

• コアタイムを設ける日と設けない日がある
• コアタイムの時間帯が日によって異なる

といった設定も可能です。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

フレックスタイム制導入に必要なツールの選定

フレックスタイム制では、事業所は労働者の労働時間を把握する必要があります。把握することにより、割増賃金の未払いや長時間労働の問題を未然に防げますので、適切に管理することのできる勤怠管理ツールの導入をすることをおすすめします。

出典：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf）（2024年4月19日に利用）

出典：「フレックスタイム制の適正な導入のために」（東京労働局）（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf）（2024年4月19日に利用）

フレックスタイム制への疑問Q＆A

一人だけ（個人単位）フレックスタイム制を導入することは可能かどうか？

可能です。個人だけでなく、部署ごとなどで自由に導入可能です。

その場合、労使で話し合い、フレックスタイム制が適用される労働者の条件を定める必要があります。ただし、一人だけフレックスタイム制を導入する際には、労使協定も事業所の過半数代表者との締結をしなくてはなりません。

出典：「フレックスタイム制の適正な導入のために」（東京労働局）（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/2014318104110.pdf）（2024年4月19日に利用）

遅刻の定義はあるのか？

フレックスタイムの場合、コアタイムを過ぎて出勤する場合は、遅刻扱いとなります。

飲食サービス業はフレックスタイム制を導入しにくい？

フレックスタイム制は、どの業界でも柔軟な働き方が実現できるわけではありません。とくに飲食店は、厨房やお客さま対応といった持ち場を離れるのが難しい仕事や、食材の搬入や清掃などの営業時間外にやるべき仕事を抱えているため、フレックスタイム制の導入に踏み込みにくいのが実情といえるでしょう。

フレックスタイムを導入している企業

フレックスタイム制を導入している企業の割合

令和5年度に日本でフレックスタイム制を導入している企業の割合は全企業中 6.8%となっています。従業員規模別で見ると、1,000人以上の企業で30.7%、300〜999人規模の企業で17.2%、100〜299人規模の企業で9.4%と企業規模が大きくなるにつれフレックスタイム制を導入している傾向です。

出典：「令和5年就労条件総合調査の概況」（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaikyou.pdf）（2024年5月20日に利用）（調査主体：厚生労働省、調査対象：日本標準産業分類（平成25年10月改定）に基づく16 大産業を対象として3,768 名に実施したアンケート調査、単一回答、集計計測期間：令和5年1月1時点。）

導入企業例

参考までに、どんな企業がフレックスタイム制を導入しているのか見てみましょう。

株式会社みずほフィナンシャルグループ

みずほフィナンシャルグループでは、組織および個人の生産性を上げ、企業の持続可能な成長につながるよう、各部署の業務特性などに応じる形でフレックスタイム制度（コアタイムあり／コアタイムなし）や時差勤務制度などを導入しています。

（参照：株式会社みずほフィナンシャルグループ「ワーク・ライフ・バランス推進への取り組み（https://www.mizuho-fg.co.jp/csr/employee/di/balance/index.html）」『株式会社みずほフィナンシャルグループ』、参照日：2024/05/21）

ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社では、社員が最適な働き方と個々の生産性が最大限に発揮できるよう、2017年4月に従来のコアタイムありのフレックスタイム制から業務状況によって始業時刻と終業時刻を日単位で設けられるスーパーフレックスタイム制に変更しました。この制度の運用によって全社員がスマートに、かつ楽しく働ける環境を目指しています。

（参照：ソフトバンク株式会社「新たな人事制度の導入により働き方改革を推進～ITを駆使して、社員がよりスマートに仕事を楽しむ「Smart & Fun!」の実現に向けて～（https://www.softbank.jp/corp/group/sbm/news/press/2017/20170213_01/）」『ソフトバンク』、記事更新日：2017/02/13、参照日：2024/05/21）

アメリエフ株式会社

遺伝子解析・ゲノム医療のベンチャーであるアメリエフ株式会社も、2018年4月からスーパーフレックス制を導入しています。ブラックな働き方を変えるという理念のもと取り組んでいます。このような柔軟性がある取り組みが評価され、2019年10月に、港区主催「港区ワーク・ライフ・バランス推進企業」として認定されました。

（参照：アメリエフ株式会社「【プレスリリース】働きやすさへの取り組みが評価され、 令和元年度「港区ワーク・ライフ・バランス推進企業」に 認定されました！ （https://amelieff.jp/news/191128-n/）」『アメリエフ株式会社』、参照日：2024/05/21）

フレックスタイム制のまとめ

フレックスタイム制は、多様な働き方を実現するためには望ましい制度ですが、実際に会社で導入するとなると、コアタイムの時間帯や条件を明確にするといった、いくつかのルールを作る必要があります。他にも残業の扱いや社内のコミュニケーションについても、事業所側が従業員全員に共通認識を持てるような働きかけをしなくてはなりません。

このようにフレックス制の導入にはいくつかのやるべき準備がありますが、メリット・デメリットを押さえたうえで、正しいフレックスタイム制が運用されるよう会社側もつとめていきましょう。