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試用期間中に解雇はできる?試用期間の注意点や手続きまとめ

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待望の新入社員を喜ばしい気持ちで迎えたのもつかの間、何らかの理由で試用期間中に本採用を見送りたい……そんな頭の痛い事態が起こる可能性も低くはありません。

いざというときに、可能な限り円満に手続きを進められるよう、試用期間の性質や解雇、手続きについて解説していきます。

試用期間中とはどんな状態か

数回の面接や職務経歴書だけでは、スキル適正や日頃の勤務態度など、なかなか評価できない場合も。その際に導入されるのが、試用期間です。

数多くの企業で採用されており、従業員側も、職場や業務に慣れる期間として認識していることが多いようです。

試用期間は、一定期間を定め、この期間中に、労働者のスキル・勤務態度・性格などをみて、本採用するかを判断するための期間です。
法的に設置義務はなく、設置するか、期間をどうするかの判断は企業に委ねられています。

そのため、期間の長さは企業ごと、もしくは採用する相手によって変わり、一般的には2〜3ヶ月から6ヶ月とされています。

年次有給休暇の発生要件が「雇用された日から6ヶ月経過した時点」となっていることから、長くて6ヶ月程度とするのが妥当と思われます。
また、企業側は就業規則や労働契約書(雇用契約書)に、試用期間について明記する必要があります。

参照:従業員の採用と退職に関する実態調査の概要 独立行政法人労働政策研究・研修機構

試用期間中の社員への待遇は?

試用期間中とはいえ、長期雇用を前提とした採用であるため、特例(※)を除き、各種社会保険(雇用・健康・労災・厚生年金)への加入が義務付けられています。

場合によっては、本採用より試用期間中の方が低い額に設定されることもあります。
その際には、各都道府県の最低賃金を下回っていないかを確認しましょう。なお、残業代も法定通り支払う必要があります。

(※)以下の場合は労災保険を除き、適用除外となります。
・2ヶ月以内の期間を定められた臨時雇用者
・日々雇い入れられ、期間が1ヶ月以内の者
・4ヶ月以内の季節労働者
・6ヶ月以内の臨時的事業の事業所に使用される者
・所在地の一定しない事業に使用される者
・船員保険の被保険者
・国保組合の事業所に使用される者

試用期間中の従業員の解雇は可能か

試用期間終了時に本採用しない場合

試用期間という名ではあれど、長期雇用を前提とした雇用契約が成立している状態に変わりはありません。

試用期間満了時の採用見送りや採用取り消し、本採用の拒否は、法的には労働契約の解約となり、解雇と同様に扱われます。

ですので、通常の雇用状態における解雇と同様、正当な理由が必要となります。正当な理由については後述します。

試用期間終了前に解雇したい場合

採用期間終了時の採用見送りや取り消しには正当な理由が必要と前述しましたが、試用期間中の解雇は、さらに合理的で正当な理由が必要となります。

試用期間の終了をまたず性急に解雇するという状態であるため、それほど差し迫っている状況であるという客観的な理由が必要なのです。

試用期間14日以内に判断する場合

労働基準法第21条の規定により、試用期間開始から14日以内に従業員を解雇する場合、会社側は予告や手当などの義務を果たす必要はなく、即日解雇が可能という特例が認められています。

しかしながら、14日以内ではあっても自由に解雇ができるということではなく、客観的で正当な理由が求められます。

社会通念上相当と認められないような解雇については、解雇権の濫用として不当解雇と見なされ、解雇が無効と判断される場合があります。
 

解雇における正当な理由・不当な理由とは?

試用期間内とはいえ、雇用契約を結んでいる従業員。

採用取り消しであっても試用期間中の解雇であっても、労働契約法第16条「合理的かつ論理的で、社会通念上妥当な理由が存在しなければ解雇できない」に基づき、正当な理由がなければ解雇は認められません。

正当な理由

解雇にあたって正当とされた理由としては下記のような例が挙げられます。

・業務を遂行する能力がない
・遅刻や欠勤が多く、勤務態度が極めて悪い
・他の社員と協調できない
・上記3点について、注意や指導をいくら行っても改善がみられない
・解雇相当の不正行為があった
・重大な経歴詐称が発覚した

正当な理由があったとしても、通常採用後の解雇と同様、30日前の予告か、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金(最近3カ月間の平均で算出した1日分の賃金を基に計算)を支払うかのいずれかが義務となっています。

また、解雇にあたっては就業規則に記載のある解雇事由を基準に判断が行われます。
労働基準法上、社員が10人以上の企業は就業規則を作成する必要がありますが、10人未満の企業であっても解雇事由の明示のため、就業規則は作成しておくのがよいでしょう。

不当な理由

不当とされた具体例はこちらです。

・未経験者や新卒採用者について、能力不足として解雇した
・試用期間での短期間の結果や成績のみを判断材料にして解雇した
・必要な指導を行っていないにもかかわらず、業務に対する適性がないとして解雇した
・社員に業務の改善がみられたにもかかわらず、試用期間満了をまたずに能力不足として解雇した

「なんとなく会社のカルチャーにそぐわないから」「思っていたほどのスキルを持っていなかったから」という理由での解雇は不当な理由となります。
これは無期雇用の正社員だけではなく、有期雇用の従業員である契約社員やパート・アルバイトの雇用においても同様です。

また、雇った企業は社員の教育や指導を行う義務があるため、出勤不良や勤務態度に問題があったとしても簡単に解雇することは難しく、まずは企業の方で教育・指導をしっかり行う必要があります。

試用期間を延長することはできる?

当初に設定した試用期間が経過してもまだ本採用するかの判断がつきかねる場合、試用期間を延長することも検討するかと思います。

試用期間の延長は以下の条件が揃った場合のみ、可能となります。

・就業規則に、試用期間の延長についてあらかじめ記載がある
・延長した期間も含めた試用期間の合計が1年以下におさまっている
・合理的で正当な理由がある
・本人の合意を得ている

試用期間の延長について、過去に「企業は、試用期間が満了した者については、不適格と認められる場合のほかは原則として社員に登用しなければならない義務がある」という判例があります。

ですので、試用期間の延長が認められるのは「その時点で不適格と認められるが、本人の今後の改善によっては本採用してもよい」もしくは「その時点で不適格とは判断できないが、本採用をためらうような重大な事由がある」場合に限られるとされています。

そして、延長した試用期間中に、やはり不適格だと認められない場合は、その従業員を本採用する必要があります。

採用取り消しや試用期間中の解雇をする場合、必要な手続き

まずは解雇を通告する前に、じゅうぶんな話し合いと指導を行うことが望まれます。

それでも残念ながら改善がなされない場合は、解雇の手続きに入ることとなります。

解雇予告通知書の作成する

30日前の予告にあたり、解雇予告通知書を作成します。必要な情報や解雇理由のほか、解雇するという確定的な解雇の意思表示の文面を記載する必要があります。

この通知書は、解雇する日より30日以上前に相手に届いている必要があるため、郵送する場合は注意が必要です。

ただし、解雇予告手当として30日分の賃金を支払って解雇する場合や、労働基準第20条但し書きと労働基準法第21条(※)によって解雇する場合は解雇予告通知書は必要ありません。

それでも解雇したことを明確にするため、解雇したことを通知する解雇通知書を作成し、解雇の日までに届くように送っておきましょう。

※解雇予告通知書が必要なく、解雇予告手当ても必要のないケース

【労働基準第20条但し書き】
・会社内の盗みや横領が理由となる解雇
・会社内で暴力をふるい怪我をさせたことによる解雇
・経歴詐称を理由とする解雇
・2週間以上の無断欠勤による解雇

【労働基準法第21条】
・日雇いの従業員で雇用開始後1ヶ月以内に解雇する場合
・試用期間中の従業員で雇用開始後14日以内に解雇する場合

その他、最後の給与の支払いや、離職票、源泉徴収票の交付など、通常の退職と同様の事後手続きが必要です。

解雇した従業員から請求があった場合、最後の給与は請求日から7日以内に支払う必要があります。積立金や会社に残された私物も同様に「請求日から7日以内」に返還するルールがあります。

また、解雇した従業員から請求があった場合、「解雇理由証明書」を従業員に交付しなければなりません。

これは労働基準法により義務付けられており、請求があれば遅滞なく交付することが求められています。おおむね2〜3日中には交付するようにしましょう。

円満な解雇のために注意すべき点まとめ

・試用期間であっても契約上は本採用と同じ雇用契約であるため、正当な理由が必要となる
・あらかじめ就業規則に解雇事由が明記してあることが必要
・不当解雇でないことを立証できる正当で合理的で客観的な証拠を用意する
・試用期間の延長は条件が揃った場合にのみ可能
・多くの場合、30日以上前の解雇予告か30日以上分の解雇予告手当が必要である

試用期間は、本採用のときよりも少しは解雇しやすいものの、それでも本採用時とあまり変わらない条件や理由が求められます。

どうしても解雇や本採用拒否をせざるを得なかったという、やむを得ない理由を客観的に証明することが必要となります。

不当解雇をしないことはもちろんではありますが、正当な理由で解雇せねばならなくなったときにも、従業員と企業側の双方に負担にならない対応ができるよう、日頃から準備をしておきましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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