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業務効率化

嘱託社員とは?派遣社員/契約社員との違い、給与体系や待遇、契約時の注意点など

業務効率化


現在、嘱託社員はとくに大手企業などで、正社員や契約社員同様に多くの人が在籍しています。しかしながら、嘱託社員がどのような契約形態なのか、詳しく知らないという方も多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では人事・労務・総務担当者のために「嘱託社員」について詳しく解説します。

本記事のポイント
・嘱託社員と派遣社員/契約社員との違いがよくわかる
・嘱託勤務での給与体系や待遇がよくわかる
・嘱託社員との契約時に注意すべきことがわかる

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嘱託社員とは?

嘱託社員は、有期労働契約の労働者であり、非正規雇用者です。したがって嘱託社員は、契約社員の種類の一つといえます。ただし実は、法律で定められた明確な定義はありません。ゆえに会社によってさまざまな形態が存在しているようです。

たとえば準社員として、正社員に近い扱いの場合や、定年後の再雇用として短時間の業務を任せる場合など。また医療業界では嘱託医、弁護士では嘱託弁護士など、高い専門性をもつ分野で臨時雇用する場合があります。一方、地方公務員における嘱託職員については、雇用・管理・労働条件などが法律で定められています。

嘱託社員と派遣社員/契約社員との違い

嘱託社員と派遣社員のもっとも大きな違いは、雇用主が異なるという点です。派遣社員は派遣会社と契約を結び派遣先の会社へと赴きます。それに対して嘱託社員の雇用主は実際に労働をする会社です。

そのため契約の内容はそれぞれの雇用主により違いがあります。採用側の目線から見た際に、退職後の再雇用の嘱託社員は採用活動の手間や派遣会社への手数料などがなく利点が多いといえるでしょう。

つづいて契約社員との違いも含めてみていきましょう。前述の通り、法律での嘱託社員の定義がないため、嘱託社員と契約社員の違いは会社によってまちまち。あくまでも非正社員の雇用形態の一つであることを前提に、通常の契約社員と違った契約を結びたい場合に用いられます。

契約社員はフルタイムでの勤務、嘱託社員は時短勤務や非常勤勤務であることが多いです。しかし、嘱託社員はパートタイムのような短時間勤務だけをするわけではなくフルタイム勤務することもあります。そのため、契約社員とパートタイムの間に位置する立ち位置と捉えられていることが多いようです。

実際の運用では定年後の再雇用社員を嘱託社員と位置づけて、その枠の中で出勤日数や労働時間を調整し契約することが多いです。この場合、有期雇用契約ではあるものの65歳までの継続雇用を前提とした契約となります。

また、常時50人以上999人以下の労働者を使用する事業場においては「嘱託産業医」をかかりつけ医として配置できます。「産業医」については下記の関連記事で詳しく紹介しています。

関連記事:健康的な職場環境に不可欠!「産業医」の役割や選任方法を紹介
関連記事:産業医の選任とは|選ぶ前に知っておきたいポイントを徹底解説

嘱託勤務での給与体系や待遇

1.給与

法律での規定がないため、嘱託社員は会社との有期雇用契約の内容に従います。給与面においては、一般的に、嘱託社員は正社員に比べ勤務日数や労働時間が少なく、職務内容が限定的です。

ただし、特別な技能や資格を求められての雇用の場合もあります。具体的にはたとえば、嘱託医師や嘱託弁護士など免許を必要とするものをさします。時給制・月給制といった給与体系や、ボーナスの有無など雇用契約を結ぶ事業者によって大きく異なります。

ここで一つ注意しておきたいのは、2020年4月から施行される「同一労働同一賃金」について。これは国が推進する施策で、「雇用形態の違いにかかわらず、労働内容が同じなら同じ賃金を支払うべき」というもの。嘱託社員の給与を決める際には、今後この「同一労働同一賃金」の原則に抵触しないように注意が必要です。

関連記事:同一労働同一賃金の導入に向けて押さえておきたいポイントとは? 

2.社会保険

嘱託社員も他の労働者同様に、勤務日数などの、加入条件を満たした場合、必ず社会保険に加入させる必要があります。具体的には以下の内容を、満たした場合に社会保険適用が認められます。

1)1週間あたりの決まった労働時間が20時間以上であること
2)1ヶ月あたりの決まった賃金が88,000円以上であること
3)雇用期間の見込みが1年以上であること
4)学生でないこと
5)以下のいずれかに該当すること
  ⅰ)従業員数が501人以上の会社で働いている
  ⅱ)従業員数が500人以下の会社で働いていて、社会保険に加入することについて
    労使で合意がなされている

引用元:厚生労働省 社会保険の適用拡大

3.有給休暇

有給休暇について、労働基準法第39条で以下のように定められています。

「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」

これは日本国内で働いている人が対象です。勤めている企業の種類やその就業形態等を問わず、すべての人に適用されます。

引用元:電子政府の総合窓口(e-Gov)-総務省行政管理局

4.解雇

嘱託社員は有期雇用契約の労働者です。雇用契約期間中はよほどの理由がないと解雇は行なえません。やむをえず解雇を検討する際には慎重に就業規約や労働契約の内容を確認のうえ、慎重に妥当性を検討する必要性があります。

5.任期

嘱託社員の任期は一般的には1年です。ただし定年退職後の、再雇用の場合は65歳までの雇用継続がされる前提での契約が一般的です。65歳までの雇用を安定的に継続できない事情が使用者側にあるのであれば、契約内容に更新についての注意事項をあらかじめ設けておくことをオススメします。

嘱託社員として働くメリット

1.労働者側のメリット

定年後の再雇用の場合、以下の内容が労働者側と雇用側のメリットとして挙げられます。

・これまでの実力や経験を発揮しやすい
・再雇用のため求職活動を行う手間がない
・これまでの実績を評価されたうえで、定年後の労働を維持できる

2.雇用側のメリット

・即戦力になりやすい
・募集の手間がなく労働者を確保できる
・派遣社員とは異なり直契約の労働者を確保できる

定年後の再雇用の場合、企業文化をすでに理解しており、人間関係も構築済みのため即戦力になる人材を確保できます。毎年一定数の定年退職者が出る労働者の多い組織では、有期雇用のため、労働者の数を調整しやすい点もメリットの一つです。

契約前に気をつけるべきこと

嘱託社員がどのような条件で雇用されるかは、各企業によって差があります。そのため雇用主側が労働基準法に則り、労働条件を定める必要があります。

新たに嘱託社員の枠を設ける場合には、導入の意図を明確にし、運用面で契約社員とどのように違うのかなどを意識して契約締結をするとよいでしょう。再雇用で留意すべき点としては下記です。

・希望者に対して65歳までの雇用機会を与える
・労働条件は、正社員と同じでなくてもよい
・正社員と比較して不合理な条件は禁止

多くの場合で嘱託社員は定年後の再雇用として運用されるため、再雇用の場合は65歳までの雇用機会を前提としています。そのため正社員から嘱託社員へ移ることとなります。

勤務時間や勤務日数など労働条件は正社員と同一である必要はありません。ただし正社員と比較して、不合理な条件を提示することは禁止されています。互いが納得できる適切な評価と条件の提示することを心がけましょう。

また嘱託職員には退職金がない場合が多いです。それ以外はほぼ正社員と同等の条件で働ける場合や、企業によってはボーナスが出る企業もあります。

また正社員から嘱託社員になることで、労働日数や労働時間をはじめ労働内容や給与面など変化する点が多岐にわたります。対象となる社員が新たな契約条件を十分に理解したうえで労働に就けるように十分な説明を行うことが大切です。

さて、本記事の要点をまとめると下記の通りです。

・嘱託社員は、有期労働契約の労働者であり、非正規雇用者
・法律で定められた明確な定義はない
・よって、嘱託社員と契約社員の違いは会社によってまちまち
・嘱託社員は、教育・採用の両面で労働者側・雇用側の双方にメリットがある
・新たに嘱託社員の枠を設ける場合には、導入の意図を明確にする必要あり

契約社員と比べ、働き方や契約内容に多様性のある嘱託社員。その多様性からライフスタイルに合わせたフレキシブルな働き方を構築できるかもしれません。

働き方改革という言葉もよく叫ばれるようになり、多様性が求められている昨今。新たな労働の形を模索する方法として、嘱託社員の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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