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同一労働同一賃金の導入に向けて押さえておきたいポイントとは?

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政府が進める働き方改革の一環として、同一労働同一賃金の導入が求められています。働き方改革を実施するための体制整備は企業にとっての急務ですが、先例がないため、どのように整備を進めるべきかわからないという人も多いでしょう。そこで、同一労働同一賃金の導入に向けて企業が取り組むべきポイントや、メリットとデメリットなどを紹介します。

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同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金とは、正社員や非正規雇用労働者といった雇用形態に関係なく、同じ職場で同じ仕事内容に従事している従業員に対して同一の賃金を支払うという考え方を指します。 2018年6月29日に成立した働き方改革関連法により、従来のパートタイム労働法が「パートタイム・有期雇用労働法」に改正されました。それに伴い、企業は同一労働同一賃金の導入に向けて体制を整備する義務があります。

そこで、同一労働同一賃金の策定に向けて厚生労働省より発表されたのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。同ガイドラインでは、どのような待遇差が不合理にあたるのかを、具体例を用いて示しています。賃金だけではなく福利厚生やキャリア形成などを含めた待遇についても記載されているため、同一労働同一賃金を導入するにあたり参考にしてみましょう。

参考:
【厚生労働省】同一労働同一賃金特集ページ
【厚生労働省】同一労働同一賃金ガイドライン

関連記事:
働き方改革とは?成功事例からみる成功に導くためのポイントを解説|おかんの給湯室

同一労働同一賃金の適用時期はいつ?

2020年4月から、パートタイム・有期雇用労働法が施行されます。「同一労働同一賃金ガイドライン」の内容も、同法の施行時期に合わせて適用される予定です。ただし、中小企業の場合、適用される時期は2021年4月からなので注意しましょう。なお、2019年9月時点では、ガイドラインの内容を守っていないという理由で行政指導などの対象となるという旨は発表されていません。

同一労働同一賃金の対象者・待遇

同一労働同一賃金の対象となる非正規雇用労働者の雇用形態には、複数の種類があります。また、非正規雇用労働者に支給されるのは基本給だけとは限りません。待遇の違いを正しく理解したうえで、同一労働同一賃金の実現に向けて職場環境を整えましょう。

対象者

同一労働同一賃金で対象となる非正規雇用労働者はパートタイム労働者と有期雇用労働者、派遣労働者です。有期雇用労働者とは、パートタイム労働者やアルバイトなどの非正規雇用労働者の中でも、雇用期間があらかじめ定められている労働者を指します。なお、正社員および無期転換したフルタイム労働者は対象外です。正社員同士や、正社員と無期転換したフルタイム労働者との間に起こる待遇の格差は、同一労働同一賃金の考え方には含まれないので注意しましょう。

待遇

同一労働同一賃金の考え方が適用された場合、たとえパートタイム労働者や有期雇用労働者でも、企業への貢献度や経験、能力、賞与や手当の支給要件が正社員と同じ場合は、待遇も正社員と同一にしなければいけません。さらに、同じ事業所で働く従業員であれば、非正規雇用労働者でも正社員と同じ福利厚生を適用する義務があります。

その他にも、業務内容が正社員と変わらないのであれば、非正規雇用労働者にも正社員と同じ教育訓練を受講させなければいけません。パートタイム労働者や有期雇用労働者だけではなく、派遣労働者の待遇も同様です。派遣社員は派遣会社に所属する従業員なので、企業が直接雇用しているわけではありません。しかし、直接雇用している従業員と同一の能力や経験を持つのであれば、同じ待遇にする必要があります。

同一労働同一賃金における国内外での考え方の違い

同一労働同一賃金はもともとヨーロッパ各国に普及していた考え方です。EU諸国における同一労働同一賃金とは、人権保障に関する差別禁止原則の一つとして認識されています。人権保障に関する差別禁止原則とは、性別や人権、障害などの個人の意思ではどうにもならない事情や、宗教など個人が信条とするものを理由とした差別的な扱いを禁ずるという決まりです。

たとえば、フランスでは産業別の労働協約という仕組みが根付いており、たとえ勤務する会社が違っても、職務内容が同じであれば同一の賃金が支払われます。一方、日本では企業ごとに労働条件を設定するのが一般的です。雇用形態の格差をなくすという視点で同一労働同一賃金を導入するという点も、EU諸国と大きく異なります。

同一労働同一賃金によるメリットとデメリット

同一労働同一賃金にはメリットもあればデメリットもあります。従業員だけではなく企業にも関わってくる問題なので、導入前にしっかりと理解しておくことが大切です。ここからは同一労働同一賃金による直接的または間接的なメリットとデメリットについて紹介します。

メリット

同一労働同一賃金は非正規雇用労働者にとって、大きなメリットをもたらす考え方です。さらに、企業の業績アップにつながる可能性があります。そこで、同一労働同一賃金を導入することで生じる2つのメリットについて知っておきましょう。

非正規雇用労働者の労働条件の底上げ

同一労働同一賃金により労働条件が改善されることは、非正規雇用労働者にとって大きなメリットです。以前は正社員と同じ仕事をしても、非正規雇用労働者というだけで基本給は正社員よりも低く、賞与や手当も支給されない状況が一般的でした。しかし、正社員と同じ業務内容で、同じ給与を貰えるようになれば、仕事へ向かうモチベーションも上がります。また、労働に対して正当な評価をしてもらえたり、正社員と同様に昇給のチャンスが与えられたりする点も、従業員の労働意欲を底上げするでしょう。従業員のモチベーションアップは生産性を向上し、企業の業績を上げるためにも重要な課題です。

キャリアアップの機会促進

同一労働同一賃金を導入すると、正社員と非正規雇用労働者を分ける垣根が低くなります。そのため、非正規雇用労働者でも待遇の改善やキャリアアップが見込めるでしょう。正社員と同様の教育訓練を受けられるようになれば、非正規雇用労働者の潜在的な能力を引き出せる可能性があります。さらに、非正規雇用労働者も働き甲斐を感じられる労働環境を整えることで、正社員だけではなくパートタイム勤務や派遣社員など、多様な働き方を選択できるようになるのも大きなメリットです。さまざまな事情から正社員として働けないという人も、活躍の場が広がるでしょう。

デメリット

同一労働同一賃金は従業員にとって多くのメリットがある一方で、企業が受けるデメリットは大きいといわれています。また、失業率にも影響を与える可能性があるため、慎重に導入しなければいけません。ここからは同一労働同一賃金の具体的なデメリットを2つ紹介します。

人件費高騰のリスクがある

同一労働同一賃金により非正規雇用労働者の人件費が適正化されると、人件費が高騰するリスクは避けられません。さらに、給与だけではなく福利厚生や教育訓練も正社員と同じ扱いになれば、それだけ費用もかかります。特に、非正規雇用労働者を多く抱える企業の場合、人件費の高騰が経営に深刻な影響をもたらす可能性もあるでしょう。さらに、派遣労働者にも派遣先に合わせた待遇が求められます。万が一、派遣元が零細企業で、派遣先が大企業だった場合、派遣元の経営状況を逼迫しかねない事態となるため注意が必要です。

若年層の失業率が高まる可能性がある

同一労働同一賃金を導入することで、欧米のように職種ごとに賃金が統一されると、スキルや経験を持った人材が優先的に雇用されるようになります。結果として、仕事の熟練度が低い若年層の失業率が高くなってしまうおそれがあるのです。従来の日本の雇用制度では、同時期に新卒採用を一斉に行い、社内で人材を育てていくシステムが一般的でした。そのため、日本における若年層の失業率は、世界的にも低い傾向にあります。失業率の上昇を避けるためには、新卒採用のシステムや、高校・大学のカリキュラムを見直さなければいけません。連鎖的に企業の採用システムや、採用に対する考え方も根底から見直す必要が生じるでしょう。

同一労働同一賃金の実現に向けた整備内容

パートタイム・有期雇用労働法の改正に伴い、国は主に3つの整備内容を示しています。具体的にどのような点を整備する必要があるのかを詳しく紹介します。

不合理な待遇差を是正するための規定の準備

法律の改正に伴い、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差をなくさなければいけません。そのために必要なのが、均衡待遇規定と均等待遇規定の整備です。均衡待遇規定はパートタイム・有期雇用労働法の第8条、均等待遇規定は第9条にそれぞれ該当します。均衡待遇規定とは職務内容や、職務内容と配置の変更範囲、その他の事情の違いを考慮したうえで待遇を決定することを義務づける規定です。正規・非正規を問わず、全ての従業員に与えられた待遇の性質や目的に応じて待遇を決定する制度を設けることで、不合理な待遇格差を解消することができます。

一方、均等待遇規定とは職務内容や、職務内容と配置の変更範囲が同じ従業員に対し、同一の待遇を設けるよう義務づける規定です。法改正に伴い、パートタイム労働者のみならず、有期雇用労働者も均等待遇規定対象となりました。なお、派遣労働者の場合は、派遣先の従業員と同じ待遇か、労使協定により定められた待遇のいずれかを確保するよう義務付けられています。

労働者の待遇における説明義務の強化

法改正前は、パートタイム労働者と派遣労働者に対し、待遇内容や待遇を決定する際に考慮した事項について説明する義務がありました。事業主は雇用時だけではなく、本人から説明を求められた場合も必ず応じなければいけません。また、正社員との待遇格差の内容や、格差が生じる理由について説明を求められた場合も、事業主は説明を行う義務があります。説明を求められたことを理由に解雇するなど、従業員に対する不利益な取り扱いは禁止です。なお、法改正後は有期雇用労働者も説明義務の対象として追加されています。

行政による助言・指導等及び裁判外紛争解決手続の実施

法改正が行われたことにより、行政ADRの規定が整備され、行政から事業主に対する指導や助言が行われるようになりました。行政ADRとは、事業主と労働者の間に紛争が生じた際に、裁判所ではなく行政が第三者として関与することで解決に導く手続きのことです。法改正後は全国の都道府県労働局で、紛争の解決手続きができます。手続きは非公開で行われるうえ、費用もかかりません。均衡待遇や待遇差の内容、待遇差が生じる理由に関する説明も、行政ADRの対象です。なお、法改正後はパートタイム労働者だけではなく、有期雇用労働者や派遣労働者にも行政ADRの規定が適用されます。

参考:
【厚生労働省】雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

同一労働同一賃金の導入において企業が留意すべきポイント

同一労働同一賃金を導入するために国が整備する内容を受け、企業も社内体制を構築し直さなければいけません。そこで、法改正に向けて留意するべきポイントを3つ紹介します。

職務内容の明確化

同一労働同一賃金とは、雇用形態の違いに関係なく、同じ職務内容の従業員に対して同じ賃金を支払わなければならないという考え方です。同一労働同一賃金を導入するには、まず正社員と非正規雇用労働者の職務内容を明確にしなければいけません。正社員と非正規雇用労働者の待遇が異なる場合は、全ての待遇差を規定化したうえで、非正規雇用労働者を含む従業員と事業主との間で共有する必要があります。雇用形態だけを理由に待遇差をつけるのは不合理と見なされるため注意しましょう。それぞれの従業員に対する待遇の主旨や性質のほか、業務内容や求められる能力を考慮したうえで、公正な評価に基づいた賃金体系を設定することが重要です。

予算内での人件費調整

同一労働同一賃金の考え方を導入した場合、非正規雇用労働者の待遇が底上げされます。待遇を改善することで、どの程度の人件費がかかるのかを正確に算出するためにも、職務内容を明確にしたうえで、正社員と非正規雇用労働者の間で待遇が同じ部分と違う部分を洗い出しておきましょう。万が一、人件費が予算内に収まらない場合は、調整する必要があります。

たとえば、人件費を圧縮するために人員調整を行うのであれば、非正規雇用労働者に限らず、正社員を含めたうえで調整し、生産性と効率性まで考慮しなければいけません。なお、企業が解雇権を行使する場合は、労働契約法や社内規定に定められている範囲で行わなければ無効になる場合もあるため注意しましょう。

全社員の待遇の均等・均衡化

非正規雇用労働者の待遇を底上げすることにより人件費が超過してしまった場合、全ての従業員の待遇を均等・均衡化するために、正社員の待遇を下げるのも一つの方法です。同一労働同一賃金ガイドラインによると、非正規雇用労働者の待遇を改善するかわりに正社員の待遇を下げるのは望ましくないとされていますが、労使間で合意がとれるのであれば不可能ではありません。

賃金を下げずに調整を行う場合は、賞与や各種手当など法律で支給が義務づけられていない制度の廃止や減額を行うという方法も考えられます。ただし、いずれの方法を選択したとしても、待遇の悪化により従業員のモチベーションが下がるおそれがあるため、慎重に対応しなければいけません。

ポイントを押さえて同一労働同一賃金を導入しよう

企業にとって同一労働同一賃金の導入はメリットばかりではなく、デメリットも伴います。人件費が高騰する可能性が高いうえ、待遇を均等にすることで、正社員のモチベーションを下げてしまうおそれもあるのです。同一労働同一賃金を導入するには、正規、非正規問わず全ての社員の理解が欠かせません。ここで紹介したポイントを参考に、できる限り早く同一労働同一賃金の導入に向けて行動を起こしましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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