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パワハラ防止関連法の改正点とは?中小企業は2022年4月1日施行

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2020年6月1日から「パワハラ防止関連法」が施行されました。その名の通りパワハラを防止するための法律ではありますが、複数の法律が改正されており、詳しい内容はわからないという方も多いのではないでしょうか。

本記事では、パワハラ防止関連法の概要とともに、改正された各法律の内容を詳細に解説していきます。

パワハラ防止法とは

改正労働施策総合推進法=パワハラ防止法

「パワハラ防止法」という新しい法律が作られたのではなく、既存の法律である「労働施策総合推進法」に改正が加えられ、その法改正の総称として「パワハラ防止法」という総称が使われています。

さらに、男女雇用機会均等法などの他の法律も合わせて改正することで、セクハラやマタハラなども含めたハラスメントへの対応強化が図られました。これら関連する複数の法律の改正を含めた総称が「パワハラ防止関連法」となります。

パワハラ防止法の目的とは

パワハラ防止法は、パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律です。

この法律は、パワハラの基準を法律で定めることにより、防止措置を企業に義務化することを目的としたものです。これまで明確な基準がなかったパワハラについて、法律に明記することで、職場でのハラスメント対策の強化を事業主に対して法的に義務付けています。

パワハラ防止法のスタート時期

厚生労働省は、パワハラ防止法のスタート時期を、大企業は2020年6月1日からとし、中小企業は2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、2022年4月1日から施行としています。

なお、中小企業とされるのは中小企業庁の定める基準にのっとり、資本金3億円以下または社員数300人以下の企業となりますが、小売業、サービス業、卸売業はそれぞれ別の基準が設けられているので確認が必要です。

パワハラを判断するための基準と対象

職場におけるパワハラは、以下の3つの条件が全てそろった場合とみなされています。
・優越的な関係を背景とした言動である
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
・労働者の就業環境が害されるものである

上記の定義は、「同じ職場で働く者」全てが対象となります。そのため、正社員・契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど、全ての雇用形態の従業員が適用となります。

代表的なパワハラ行為の類型

パワハラ防止法では、代表的なパワハラ行為を下記の6類型に分類しています。例とともに説明します。

1.身体的な攻撃:暴行や傷害など
例:殴打や足蹴りをする、髪をひっぱる、ものを投げつける

2.精神的な攻撃:脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
例: 相手の人格を否定するような言動、侮辱的な言動、業務の遂行に関する内容を長時間にわたり必要以上に激しく叱責する(何度もくり返す)、他人のいる場所での威圧的な叱責をくり返し行う、本人以外の人間が見ることができるメールなどでの罵倒

3.人間関係からの切り離し:隔離や仲間はずし、無視など
例:意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間別室へ隔離する、自宅待機や自宅研修を強制する、集団で無視し職場内で孤立させる、職場の親睦会などに特定の労働者を呼ばない

4.過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
例:本来の業務に直接関係がない作業を長時間にわたり肉体的苦痛をともなう過酷な環境下で行わせる、必要な研修などを行わないまま対応できないレベルの仕事をさせ完了できなかったことに対して厳しく叱責する、業務と関係のない私的な雑用などを強制的に行わせる

5.過小な要求:道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
例:労働者を退職させる目的で誰でもできるような簡単な業務を行わせる、気に入らない労働者に嫌がらせ目的で仕事を与えない

6.個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること
例:職場以外での継続的な監視や私物の写真撮影、個人情報を本人の同意を得ずにほかの労働者に暴露する、有給休暇の取得理由に口をはさみ理由次第で却下する

上記6類型はあくまでも例であり、これらだけがパワハラとされるわけではありません。このほかの行為であっても、パワハラと判断される場合があることを注意しておきましょう。

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パワハラ防止関連法改正の詳細

2020年6月に改正されたパワハラ防止対策関連法に含まれるのは、以下の5つの法律です。

・労働施策総合推進法
・女性活躍躍進法
・男女雇用機会均等法
・労働者派遣法
・育児・介護休業法

ひとつひとつの法律について、どのような改正がなされたかを解説していきます。

労働施策総合推進法

改正労働施策総合推進法には、条文が2つ新設されています。これによって「パワーハラスメント対策の法制化」が図られています。

新設された条文の1つ目「第30条の2(雇用管理上の措置等)」では、事業主に対して、職場におけるパワハラ防止対策行うことや、労働者からの相談に適切に対応することが法的に義務付けられています。

また、パワハラの相談をしたり、相談への対応に協力したことによる解雇や不利益な取り扱いもしてはならないとされています。

2つ目に新設された「第30条の3(国、事業主及び労働者の責務)」では、パワハラに当たる言動が行われないよう、まずは国が啓蒙活動に務めることが明記されています。

さらに、事業主が従業員とともに「優越的言動問題」に対して理解を深めるために研修等を実施すること、事業主が他の従業員に対する言動について注意を払うことなどが、事業主の努力義務として定められています。

女性活躍推進法

女性活躍推進法の改正では、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備のため、下記のような改正が行われました。

一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

一般事業主行動計画の策定義務の対象が、これまでの常用労働者301人以上の事業主から、101人以上の事業主に拡大されました。

一般事業主行動計画とは、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業が従業員の仕事と子育てを両立するための雇用環境整備などに取り組むにあたって、(1)計画期間(2)目標(3)目標達成のための対策、及びその実施時期を定めるものです。

この計画の策定と、都道府県労働局への届出、公表・周知が義務づけられる企業が大きく拡大されたこととなります。

女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保

労働者に占める女性労働者の割合や、有給休暇取得率などの情報公表義務の対象が、常用労働者101人以上の事業主まで拡大されました。

さらに301人以上の事業主については、これまで一項目以上の公表が求められていたところ、下記の2区分からひとつずつ以上の項目を公表することが定められました。

①職業生活に関する機会の提供に関する実績
労働者に占める女性労働者の割合、役員に占める女性の割合、男女別の再雇用又は中途採用の実績など

②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
男女別の育児休業取得率、雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間、男女の平均継続勤務年数の差異など

あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることとなっています。

女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度(プラチナえるぼし)の創設

現行の優良事業主認定(えるぼし認定)よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定が創設されました。

えるぼしに認定された企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等、一定の要件を満たした場合に認定が受けられます。

認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品などに付すことができるほか、公共調達で加点評価が受けられたり、行動計画の策定義務を免除されたりなどのインセンティブが受けられます。

参照:「女性活躍推進・ハラスメント防止対策」についての解説動画|あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-

男女雇用機会均等法

今回の改正により、職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策が下記のように強化されました。

国、事業主及び労働者の責務の明確化

セクハラ等のハラスメントを行なってはならないことや、ハラスメントに起因する問題に関心と理解を深めることなどが、事業主や労働者含め関係者の責務として明記されています。

また、事業者や労働者が他の労働者への言動に必要な注意を払うことが責務とされており、この「他の労働者」には、取引先や求職者、就活生なども含まれるものとされています。

労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止

労働者が相談することを躊躇しないように、不利益取り扱いが禁止されました。

自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行なった場合の協力対応

合わせて、自社の労働者が他社の労働者からセクシュアルハラスメントを受けた場合にも、相談に応じる等が事業者の義務となります。

調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大

紛争調整委員会が必要を認めた場合には、当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになりました。

労働者派遣法

今回の改正により、派遣先事業主も「派遣労働者を雇用する事業主」とみなされ、パワーハラスメントの防止等に関する事業主責任を追うこととなりました。

育児・介護休業法

今回の改正により、「相談したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止」が育児・介護休業法第25条に加わりました。
これにより、職場における妊娠、出産、育児休業に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることが義務付けられました。

事業主の責務

厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、パワハラの防止措置として次の3つが記されています。

1.企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
2.労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
3.職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

参照:雇用・労働職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

これらの定めに基づき、事業主は、パワハラに関して雇用管理上講ずべき措置を適切に実施することや、社内方針の明確化・周知を行うことが義務となります。

具体的なパワハラ予防の取組例

パワハラが起こらない職場作りのために、事業主は何から行えばよいでしょうか。すぐできる取組の例を紹介します。

1.就業規則や労使協定を制定して社内方針を明確化し、周知・啓発する。
2.パワハラ防止を周知・啓発するための社員研修を定期的に実施する。
3.社内におけるパワハラの実態や、パワハラに関する意識調査のためのアンケートを実施する。
4.問題の深刻化を防ぐために、気軽に相談できる窓口を設置する。その際、プライバシー保護に十分に留意する。

上記の中でももっとも基本的かつ重要なことは、日頃の従業員全員への啓発や教育です。

パワハラなどのハラスメントは同僚間でも発生しうるもので、上下関係の間でのみ発生するものではありません。したがって、管理職だけに啓発や研修を実施するのではなく、従業員全員を対象にして教育を行う必要があります。

パワハラ防止法に違反した時の罰則の有無

改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が2020年6月1日に施行された時点では、違反した際の法的な罰則は設けられていません。

ただし、労働施策総合推進法第33条、第33条の2には下記のように明記されています。

「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる」
「勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」

参照:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

パワハラ防止法に違反し、これらの措置が実行された場合、企業の評判やブランディングに悪い影響を与えます。法的な罰則がなかったとしても、十分に注意を払うべきでしょう。

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執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

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