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2023年4月の法定割増賃金率引き上げで何が起こる?中小企業が注意したい給与計算

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企業は、法定労働時間を超えて従業員を働かせた際、通常の賃金を割増した「割増賃金」を支払わなければなりません。1か月に60時間を超える時間外労働には、大企業は50%、中小企業は25%の割増賃金率が課せられています。2023年4月以降は、猶予措置終了により中小企業の割増賃金率も大企業と同様の50%に引き上げられます。

本記事では、割増賃金率の基礎から、具体的な計算方法、中小企業の割増賃金率引き上げまでに準備するべきことをご紹介します。

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法定割増賃金率引き上げとは

従業員が法定労働時間を超えて働いた時間外労働に対して、企業は通常の賃金より割増した金額を支払います。この際、割増す率は働いた時間数の合計や、休日・深夜労働等によって変動します。これを、法定割増賃金率といいます。

法定割増賃金率は、労働基準法の改正により過去に引き上げが行われました。2010年の法改正では、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、25%から50%へと改定されています。

この際、事業に与える影響を鑑み引き上げは大企業のみに適用され、中小企業は25%のままと猶予措置が設定されました。

法定賃金割増率の猶予措置の対象となった中小企業

業種 資本金の額または出資の総額 常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下

参照元:改正労働基準法P20

しかし、2019年4月から施行された「働き方改革関連法」では、定められていた中小企業の猶予措置の終了が決定。2023年4月からは、月60時間を超える時間外労働に対しては、50%の割増賃金率が中小企業にも適用されます。

これまで、時間外労働の割増賃金率を25%で計算していた中小企業も、新たな割増賃金率に対応する必要があります。

関連記事:働き方改革法案の制度や適用時期は?施行の背景・目的や注意点も解説

働き方改革関連法での変化

法定割増賃金率は、時間外労働や休日・深夜労働に対して定められています。2019年4月より施行された『働き方改革関連法』では、法定割増賃金率の対象となる時間外労働に対して、上限規制が定められました。

給与計算を管理する人事・総務は、法律を守り、正確な給与計算のためにも、時間外労働の上限規制について確認する必要があります。

時間外労働の上限規制とは

2019年4月施行の働き方改革の一環で労働基準法が改正され、これまでは実質的に上限値がなかった時間外労働に対して、限度時間が法律に明記されました。さらに、違反した場合の罰則も規定されています。

時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。臨時的な特別な事情がなければ、これを超えることはできません。

時間外労働・休日労働をさせるためには、企業は「時間外労働・休日労働に関する協定」(36協定)を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。36協定の締結が必要な労働時間・休日とは、以下の通りです。

・1日8時間および1週間40時間以上の法定労働時間を超える場合
・毎週少なくとも1回の法定休日を超える場合

さらに特別な事情で36協定を締結し、労使が合意している場合でも、守るべき上限が設定されています。

・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について、複数月平均が80時間以内(※)
・時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6か月が限度。
※2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均で計算

上記に反した際は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

参照元:働き方改革特設サイト(厚生労働省)

関連記事:36協定の特別条項とは?労務なら知っておきたい知識を解説

【改正前と改正後の時間外労働の上限】

参照元:時間外労働の上限規制 わかりやすい解説P4(厚生労働省)

大企業は2019年4月から、中小企業も2020年4月から時間外労働の上限が適用されます。時間外労働の上限は、長時間労働の是正により、男性だけでなく、女性や高齢者など様々な立場の人が、働きやすい環境をつくる目的で設定されたものです。

上限規制を踏まえ、不要な残業を削減できるよう現場の業務を改善することが、ワーク・ライフ・バランスの整った就業環境を作ることに繋がるでしょう。

時間外、休日・深夜の法定割増賃金率

特別条項により36協定で労使が合意した場合でも、法定労働時間を超えた勤務時間に対しては、企業は割増賃金を支払わなければいけません。
時間外労働、休日労働、深夜労働での法定割増賃金率を、大企業・中小企業でみてみましょう。

時間外労働の割増賃金率

大企業 中小企業 備考
法定労働時間を超えたとき 25% 25% 1週40時間以上、1日8時間以上
時間外労働の限度時間を超えたとき 25% 25% 1週45時間以上、1年360時間
月60時間を超えたとき 50% 25%→50% ※中小企業は、2023年4月より引き上げ

休日、深夜労働の割増賃金率

大企業 中小企業 備考
休日労働 35% 35% 法定休日に労働した際の割増賃金率
深夜労働 25% 25% 22時~5時までの間の割増賃金率
法定時間外かつ、深夜労 50% 50% ※時間外労働25%+深夜労働25%
法定時間外(月60時間以上)かつ深夜労働 75% 50%→75% 月60時間以上の時間外労働50%+深夜労働25%※中小企業は、2023年4月より引き上げ

参照元:割増賃金の基礎となる賃金とは?(厚生労働省 福岡労働局)

1日8時間以上、週40時間以上の法定労働時間を超えた時間外労働は、大企業・中小企業ともに25%の割増賃金率が適用されます。月60時間を超える分は、大企業は50%。中小企業も2023年4月以降、25%から50%に引き上げられます。

それに伴い、法定時間外かつ深夜労働といった組み合わせて計算する時間外労働について注意しましょう。22時~5時の時間帯に勤務した場合、深夜労働として25%の割増率が適用されます。

この際、深夜労働で1日8時間、週40時間以上の法定時間外労働が発生すれば、下記のように割増率を計算します。

【深夜労働が、法定時間外労働だった場合】
時間外労働25%+深夜労働25%=50%

【深夜労働が、月60時間を超える法定時間外労働だった場合】
時間外労働50%+深夜労働25%=75%

時間外労働の合計数だけでなく、休日や深夜時間帯など、いつ発生したのかを合わせて管理しなければいけません。

改正後の割増賃金率の具体な計算方法

ここでは、中小企業の割増率が引き上げられたあとを想定し、割増賃金が発生する時間外労働の、具体的な計算方法をお伝えします。

割増賃金の計算の基礎となる賃金

時間外労働の計算をするには、まずは割増賃金の基礎となる賃金(割増賃金算定基礎額)を計算します。これは、割増賃金の計算に用いる、1時間当たりの賃金のことを指します。

計算方法は、月給から割増賃金の算定基盤とならない手当を控除し、月の平均所定労働時間で割ります。計算式は、以下の通りです。

・割増賃金算定基礎額=(月の総支給額ー除外可能な手当の額)÷月の平均所定労働時間

給与の総支給額から除外できる手当の種類は、下記のものがあります。

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・臨時の賃金
・住宅手当
・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(精勤手当、勤続10年の節目に支給する勤続手当)

参照元:割増賃金の基礎となる賃金とは?(厚生労働省)

上記に該当しない賃金は、全て月給に含めなければいけません。また、家族手当、通勤手当、住宅手当は、すべてを除外できるわけではなく、具体例が決まっています。
たとえば、通勤手当は通勤に要した定期額を支給する場合は除外が可能ですが、実際の距離にかかわらず1日に定額を支給する形式の手当は除外ができないとされています。

不明な点は、都道府県の労働局や労働基準監督署に確認しましょう。

割増賃金の計算例

割増賃金の計算には、1時間当たりの賃金である割増賃金算定基礎額が必要であるとご説明しました。ここでは、以下の月給例を参考に、時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金の計算方法をみてみましょう。

【計算に利用する基本情報】
基本給200,000円
通勤手当15,000円
住宅手当5,000円
総支給額 220,000円
1日の所定労働時間 8時間
年間休日 122日

ここからまず、1か月の平均所定労働時間を計算します。計算方法は、下記の通りです。

1か月の平均所定労働時間(365日―年間休日122日)×8時間÷12か月=162時間

次に、1時間あたりの賃金である、割増賃金算定基礎額を計算します。

1時間あたりの賃金(総支給額220,000円―除外可能な手当20,000円)÷1か月の平均所定労働時間162時間=1,234円

今回のケースの場合、「1,234円」が割増賃金計算で利用する、1時間あたりの賃金です。この金額に、適切な割増賃金率をかけると、割増賃金が算出されます。

時間外労働の割増賃金

法定労働時間を超えた時間外労働には、25%を割り増して計算します。
1時間あたりの時間外労働割増賃金 1,234円×1.25=1,542円

月60時間を超えた時間外労働の割増賃金

月60時間を超えた分には、50%を割り増して計算します。中小企業は、2023年3月末までは、現行の25%の割増賃金率を利用できます。それ以降は、大企業と同様の50%が適用されます。
60時間を超えた時間外労働1時間あたりの割増賃金 1,234円×1.5=1,851円

休日労働の割増賃金

休日労働には、35%を割り増して計算します。
1時間あたりの休日労働割増賃金 1,234円×1.35=1,665円

深夜労働の割増賃金

22時~5時の深夜労働には、25%を割り増して計算します。
1時間あたりの深夜労働割増賃金 1,234円×1.25=1,542円

なお、割増賃金の計算にあたり、1日の労働時間は、1分単位で計算するのが原則です。1か月単位の通算で30分未満の端数処理は認められますが、1日単位の端数処理は不可とされます。また、法定労働時間内の労働時間は端数処理はできないことを覚えておきましょう。

関連記事:残業代の計算方法とは?基本・原則や項目の定義と注意点を解説

代替休暇について

長い時間、時間外労働をさせた場合、労働者に休息をあたえることを目的に代替休暇を付与することができます。代替休暇の対象となるのは、1か月60時間を超えた分の時間外労働です。

代替休暇を付与すれば、企業は法定割増賃金率「引き上げ分」の割増賃金の支払いを、有給の休暇に変えられることになります。2023年4月から中小企業の割増賃金率猶予措置終了により、中小企業でも60時間を超えた時間外労働を、代替休暇として社員にあたえることができます。

【代替休暇にできる時間外労働のポイント】
・1か月のうち、60時間を超える部分で
・割増賃金率が、1.3を超える金額
・労使協定の締結により、1.25以上の割増賃金分を代替休暇とすることも可能

参照元:改正労働基準法のポイント(厚生労働省)

1か月60時間を超える時間外労働を、割増賃金の支払いではなく有給にするばあい、労使協定を必ず締結する必要があります。

法定割増賃金率引き上げまでに対応すべきこと

働き方改革関連法による時間外労働の上限設定、および月60時間以上の割増賃金率の猶予措置の終了にあたり、中小企業は以下のことに対応する必要があります。

2020年4月までにやるべきこと

・特別条項の36協定を労使で合意する。

2020年4月からは、中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されます。月45時間・年360時間を超えて労働させる臨時的な特別な事情がある場合には、かならず36協定を結ばなければなりません。

また、36協定を結んだ場合でも、時間外労働や休日労働は、長時間労働の是正とワーク・ライフ・バランスの実現のために、極力おさえるべきものであると認識し、就業環境の改善に勤める必要があります。

2023年4月にむけてやるべきこと

・労働時間の適正な把握に勤める
・代替休暇の検討
・残業削減、業務の効率化

2023年4月からは、中小企業の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、25%から50%に引き上げられます。これまでより一層、労働時間の適正な把握が、企業に求められます。

労働時間を把握するには、下記の方法があります。

原則的な方法

・上司や管理者が、自ら現認することで確認
・タイムカードやICカード、パソコンの使用時間など、客観的な記録をもとに管理

近年ひろがっているリモートワークのように、管理者が現場に折らず確認ができない、出社・退勤の時刻をタイムカードで打刻することができないケースでは、従業員の自己申告によって管理します。その際は、以下のポイントに注意しましょう。

・自己申告を行う労働者に対して、事前に十分な説明を行うこと
・自己申告の労働時間と、パソコンの使用時間等の客観的な記録に大きな差がある場合は、実態調査を実施すること
・上司や管理者は、従業員が申告できる労働時間に上限を設けないこと
・時間外労働の上限を超えて働いているにもかかわらず、記録上は守っているような働き方が、慣習的に行われていないか、確認すること

参照元:労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(厚生労働省)

中小企業は、月60時間以上の割増賃金率が引き上げられた際、代替休暇で従業員に与えるかどうかを検討する選択肢もあります。

今回ご説明した割増賃金率の引き上げや、時間外労働の上限の設定は、残業を削減し、誰もが働きやすい環境をつくることを目的としています。

事業主は、適切な労働時間を把握すると同時に、不要な時間外労働を削減できるよう、業務フローの見直しなど効率化に取り組みましょう。全社をあげてのノー残業デーの導入や、業務管理ツールの導入も、時間外労働の削減に効果が期待できます。

関連記事:働き方改革関連法をわかりやすく解説!基礎知識や意義、法案内容を紐解く

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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