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パタハラの管理・防止するために何ができる?企業が行うべき対策のポイントまとめ

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男性の育児への積極参加に伴い、「パタハラ」と呼ばれる問題も発生しています。今回は、このパタハラの原因や、企業が行うべき対策についてお伝えします。

パタハラとは?

職場内の上下関係によるパワハラや、妊娠・出産・子育て中の女性に対するに対するマタハラなど、様々なハラスメントが問題になっています。その中の一つである「パタハラ」はパタニティー・ハラスメントの略で、育児休業制度等を利用し、育児休暇取得や時短業務を申し出る男性に対して嫌がらせをすることを指します。

関連記事:
それパワハラなんです!人事のパワハラ教育と対処方法
育児休暇とは?制度の概要や期間と企業がすべき対応を解説

パタハラの現状

近年、女性だけでなく男性の育休取得が推進され始めています。しかし、育休取得率について厚生労働省が調査したところ、平成30年10月1日までに育児休業を取得・申し込みをした人(前年1年間に配偶者が出産をした男性)の割合は6.16%でした。

女性の育児休業を取得した者は82.2%であるため、その取得率の低さから男性の育休取得が進んでいない現状が伺えます。


参照:厚生労働省「平成30年度雇用均等基本調査」

また、日本労働組合総連合会は、育児休業を取得していない男性(928名)に「育児休業を取得できなかった理由、または、取得しなかった理由」を聞いたところ、仕事の代替要員がいない、収入が減るといった理由の他に、パタニティ・ハラスメントを受けたという理由も目立ちました。


参照:日本労働組合総連合会(2019)「男性の家事・育児参加に関する実態調査2019」

このことから、パタハラが男性の育休取得を妨げている要員の一つになっていると言えます。

パタハラが起きる原因

近年問題になっているパタハラですが、その原因は様々です。ここでは、その主な原因をご紹介します。

1,制度が整備されていない

女性に対する子育てのための制度は充実してきたものの、男性に対する制度は不十分な企業が多いのが現状です。特に中小企業など規模の小さな企業では、制度が十分に整っていない企業が多く、育休取得の妨げとなっていることが多くあります。

制度が整っていないと、男性が休暇を申請した場合、休暇中に十分な給与が支払われなかったり、有給として扱われたりと不利益を被ってしまいます。

2,周囲の理解・協力不足

育児休暇取得や時短業務を行うために、自分の仕事の調整や分担を依頼をする必要があります。

しかし、育休を取得する人が行っていた仕事を周りの社員に振り分ける必要があるため、仕事量が増えることを嫌がる人もいます。このように周囲の協力を得る事ができず、嫌がらせを受けることや、育休取得を断念してしまうケースもあります。

3,育児は女性の役割という考えが根強い

近年、女性の就業を推進する動きが活発になったことで共働き世帯が増え、男性も育児をするよう推奨されてきました。

しかし未だに、「男性は外に出て働き、女性は家事育児に専念する」という考えが根強くあります。しかしそのため、育休や時短勤務を申請することに対して嫌悪感を抱き、嫌がらせや申請を認めないなどの問題が発生してしまいます。

パタハラに該当するチェックリスト

では、具体的にどのようなものがパタハラに該当するのでしょうか。例として、以下のような行為が当てはまります。

・育児休業制度を申請した人に嫌がらせをする
・育児休業制度を申請しても企業が認めない
・減給や降格などの不利益な処分をする
・育児休業制度取得を理由に解雇する
・正社員から非正規雇用社員への変更を強要する

このように、男性が育児休業制度取得を理由に、嫌がらせを受けたり不当な扱いを受けたりした場合はパタハラに該当します。

企業が行うべきパタハラ対策

従業員が働きやすい職場を作るためには、企業のパタハラ対策が欠かせません。ここでは、パタハラの具体的な対策をご紹介します。

育児休業制度を整える

制度が整っていないと休暇取得の際に不利益が生じる事があり、取得しようと思う人が少なくなってしまいます。しっかりと制度設計を行えば、権利として認められていることをアピールすることにも繋がります。

育児休業制度設計の際には、「どのような場合に育児休業制度を取得できるのか」「取得可能な期間はどれくらいか」などの内容を明らかにしましょう。制度の設計方法がわからない場合は、弁護士や社労士がサポートしてくれるので問い合わせてみてはいかがでしょうか。

参考:育児休暇とは?制度の概要や期間と企業がすべき対応を解説

社内で理解促進のための呼びかけを行う

まず「男性も育児に参加すべき」という考えが一般化している中で、女性のみが育児を行うべきという考え方をアップデートしていきましょう。

そのために、まず企業の上層である経営陣から「男性の育休取得を推進している」ことを伝えていきましょう。その他にも、育休の取得事例を紹介することで、男性が育児を行うことに対する抵抗感を減らすことに繋がります。また、社内で理解促進を進めることは、制度を取得しやすい雰囲気を作る事にも繋がります。

相談窓口を設ける

育児休業制度の設計や啓蒙を進めている企業でも、嫌がらせが起きることは十分に考えられます。パタハラを受けた際に泣き寝入りすることの無いように、気楽に相談できる相談窓口を設けましょう。第三者の協力によって問題の解決・防止に繋がり、育休を取得しやすい雰囲気作りに貢献できます。

また、各都道府県には「都道府県労働局雇用環境・均等部」が設けられており、ハラスメントなど労働関係の相談をすることができます。会社に窓口を設けるだけでなく、このような公的機関の窓口も紹介することで、より安心して相談できるのではないでしょうか。

厚生労働省の取り組みに参加する

厚生労働省は、育児休業制度取得に関して様々な取り組みを実施しています。このような取り組みに参加することで、パタハラ防止に関する取り組みが促進され、男性が育児休業制度を取得しやすくなります。以下、主な取り組みをご紹介します。

イクメン企業アワード

働きながら安心して子どもを産み育てることができる環境整備のため、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進する企業を表彰しています。受賞企業の取組内容はホームページ等に掲載されます。

参考:厚生労働省「イクメン企業アワード2019」

イクボスアワード

「イクボス」とは、部下が育児と仕事を両立できるよう配慮したり、育休取得や短時間勤務などを行っても業務を滞りなく進めるために業務効率を上げ、自らも仕事と生活を充実させている管理職のことです。これは男女関係なく推薦することができます。

参考:厚生労働省「イクボスアワード2019」

くるみん・プラチナくるみん

「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証が「くるみんマーク」です。
具体的には、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が受けることができます。
さらに、くるみん認定を既に受け、より高い水準の取り組みを行う企業は「プラチナくるみんマーク」の認定を受けることができます。

参考:厚生労働省「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」

パタハラが発生してしまった場合の対処法

以上のような対策をしていても、残念ながらパタハラが起きてしまう事もあります。もしもパタハラが起きてしまったら、企業としては以下のように対応しましょう。

1.事実関係の確認

まずはパタハラの事実関係を確認し、正確に把握しましょう。パタハラを受けた人や関係者から話を聞き、どのようなことが行われたのか、誰が行ったのか、それは事実なのかなどを把握し、正しい対応ができるようにします。ここで、パタハラを受けた人のプライバシーを侵害しないよう十分に配慮して聞き取りを行いましょう。

2.パタハラを受けた人への対応を柔軟に行う

事実関係を把握したら、被害者に適切な対応を行いましょう。例えば、育休取得が認められていない場合には取得を認めましょう。不適切な対応や処分が行われていた場合は速やかに対応し、これ以上被害者に不利益が生じないようにする事が大切です。

3.パタハラを行った人への適切な指導を行う

パタハラを行った人に対しても適切な対応をする事が必要です。まずは本人に注意勧告を行う、なぜパタハラに該当する行為をしてしまったのかなどを聞き取りを行いながら、その行為を今後起こさないように指導しましょう。それでも状況が良くならない場合は、異動などの処分も検討します。

4.再発防止のための取り組みを行う

今後パタハラが起きないよう、より一層取り組みを推進する必要があります。そのため、今まで以上に社内に理解促進のための呼びかけをすることや、制度の見直しを図るなどの対策を行いましょう。

男性も育休を取得しやすい雰囲気づくりを行おう

パタハラの原因は、周囲の理解不足や制度の不十分さが問題です。男性の育児のための制度をしっかりと整え、理解促進の取り組みを行って男性も育休を取得しやすい雰囲気を作りましょう。また、パタハラが起きてしまった場合は、今まで以上に社内に理解促進のための呼びかけをするなどの対策を行い、パタハラが起きないような雰囲気づくりを推進していきましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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