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組織開発

新卒採用の秘訣!中小企業が優秀な人材確保するポイントとは?

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求人倍率が上昇況傾向にある中、中小企業がこれまでと同じ方法で採用活動を行っても、優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。しかし、応募者数が増えても自社と社風や求める人物像にマッチした人材が見つからなければ意味がありません。そこで、新卒採用に失敗しやすいパターンや、成功させるためのポイントなどを紹介します。

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中小企業に厳しい新卒採用市場

2017年5月に厚生労働省が発表した調査によると、同年4月の有効求人倍率は1.48倍でした。これは、バブル期のピークである1990年7月の求人倍率1.46倍を上回る倍率です。有効求人倍率が高くなる中で、「中小企業の新卒採用は厳しくなるのでは?」と危惧している企業もあるでしょう。実際に新卒採用は難しいのか、原因や理由を踏まえたうえで紹介します。

学生の大手志向と大手企業の積極的な採用活動

マイナビの「2019卒マイナビ大学生就職意識調査」の結果によると、半数以上の学生が自分は大手志向だと回答しています。つまり、就職活動をスタートする時点では、中小企業には目を向けていない学生が多いということです。さらに、株式会社ディスコキャリタスリサーチが実施した「2020年卒・新卒採用に関する企業調査-採用方針調査」によると、2020年3月卒業予定者の採用見込みについて、従業員1000人以上の大手企業のうち3割以上が採用人数を増やすとしています。

大手企業が採用枠を増やして学生を待つということは、大手志向の学生が中小企業に目を向ける前に、大手企業の内定を受けてしまう可能性が高いということにほかなりません。少しでも優秀な人材を確保したい大手企業は、採用人数を増やしたうえに、早い時期から学生と接触し、費用をかけて積極的な採用活動を行うでしょう。優秀な学生ほど、中小企業で何ができるかを知る前に大手の就職内定を受けることになり、滑り止め的な意味での応募すら期待できなくなってしまいます。

慢性的な人手不足による中小企業の求人倍率の上昇

株式会社リクルートの実施した調査によると、2019年3月卒業の大学生及び大学院生を対象とした求人倍率は約1.88倍で、前年よりも約0.10ポイント上昇しました。この数字だけを見ると、新卒の求人倍率が上昇傾向にあり、採用活動が活発化しているかのように見えます。しかし、そのように実感している中小企業の担当者はほとんどいないでしょう。従業員規模別の求人倍率を見てみると、その理由がはっきりとわかるはずです。

従業員数が300人未満の企業に限って見てみると、求人倍率は約9.91倍と高く、前年より約3.46ポイントも上昇しています。この数字は過去最高で、それだけ人材が集まりにくく、慢性的に人手不足の状態が続いているということを表しているのです。実際、求人に対して約41.6万人も人材が不足している状況で、前年よりも約5.6万人も不足数が増加しています。優秀な人材かどうかという以前に、必要な人材が確保できるかどうかという点に目を向けなければならないのが現状なのです。

よくある新卒採用の失敗例

中小企業にとって新卒採用をとりまく状況はこれまで以上に厳しい状況になっています。このような状況下で新卒採用を成功させるためには、失敗しやすい事例を確認し、ポイントをきちんと押さえておくことが大事です。この段落では、新卒採用で失敗しやすい例を5点紹介します。

1,そもそも応募が少ない

募集をかけたら複数の応募があり、その中から面接などを通して自社に合う人材を選ぶという形になるのが理想の採用活動です。しかし、実際の募集では、人材を選べないケースが少なくありません。せっかく募集しても、応募者がほとんどいなければ、応募してきた人の中から誰かを採用しなければならなくなってしまうからです。自社に合わない人材を採用したことが早期の離職につながれば、採用にかけた経費なども含め無駄が多くなってしまいます。もし、何度募集をかけても応募者が集まらないのであれば、何か原因があるはずです。同業他社と比べて雇用条件があまり良くない、適切な広告が打ち出せていないなど、考えられる原因はいろいろあります。原因をはっきりさせて改善を図りましょう。

2,希望する人材が集まらない

応募者は大勢集まるのに、実際に面接をしてみると希望するような人材が見当たらないという場合があります。そのような場合は、まず求める人物像やターゲットが明確かどうかを確認しましょう。もし明確なら、他に原因があるはずです。たとえば、理想が高すぎるということはないでしょうか。

企業の規模や仕事内容に見合わないスキルや経歴を求めている場合は、希望に合う人材を見つけるのは難しいといえます。また、採用の手法がターゲットと合わない場合も、希望する人材は集まりにくいでしょう。新卒をターゲットとするなら、大学生が目を通す媒体に募集広告を出すべきです。高齢者や主婦層が目を通すような媒体に出したのでは、優秀な学生の応募は見込めません。

3,選考中の辞退が多い

募集をかけると一定以上の応募があり、その中に希望するような人材が含まれているという場合でも、途中で辞退を申し出られて、実際の採用にはつながらないことがあります。選考中の辞退はさほど珍しいことではありませんが、辞退の理由によっては、採用方法などについて見直す必要も出てくるでしょう。

売り手市場においては、他社の方が魅力的だと感じたり、選考中に気に入らない点が見つかったりすると、学生は選考中でもためらいなく辞退する傾向にあります。一方、学生の側が企業についての理解が十分にできていなかったケースがあることも事実です。企業側の選考スピードや連絡のタイミングの遅さが辞退の原因になることも少なくありません。

4,内定後の辞退が多い

せっかく内定を出したのに、辞退されてしまうケースがあります。有効求人倍率が高い現状では、優秀な学生ほど複数の企業から内定を受けることになるため、ある程度の内定辞退はあっても仕方がないと思いましょう。しかし、何が辞退の原因になっているのかを考える必要はあります。仕事内容や企業への理解が不十分なことが、辞退の原因になっているケースが少なくありません。

他の企業と比較されても、自社の魅力がはっきり伝わっていれば、そのような辞退は防げる可能性があります。企業側が自社の魅力を十分に言葉で伝えられていないことも、内定辞退の原因の1つであるという理解も必要です。また、内定後、どの企業を選ぶか迷っている学生もいます。そのような学生に対するフォローが不適切なことも、内定辞退の原因になっているかもしれません。

5,入社後の離職率が高い

せっかく新卒を採用しても、入社後しばらくすると離職してしまうケースがあります。企業や仕事に対する考え方や姿勢に、個人差があるのはある程度仕方がないことです。個人的に企業や仕事と合わなかったことが離職の原因になることもあるでしょう。しかし、新卒の早期離職が多いケースは、ただの個人差では済まされない部分があります。

採用した相手が入社後きちんと定着しなければ、新卒採用は成功したといえません。学生と企業の間に大きなミスマッチがあると、早期離職の原因となり得ます。企業の考え方や仕事内容が学生に正しく伝わる努力が必要です。また、採用後1年以内は、慣れない仕事や人間関係で疲弊することも多く、離職を招きやすいため、適切なフォローアップ体制のないことが、早期離職の原因になっている可能性もあります。

関連記事:第二新卒採用が人気?企業が第二新卒を採用するメリットと注意点

中小企業が新卒採用を成功させるためのポイント

新卒採用の失敗事例を客観的に見てみると、なぜ失敗したのかという原因がわかり、自ずと成功のためのポイントも見えてくるものです。この段落では、新卒採用を成功させるために押さえておきたい、基本的なポイントを6点紹介します。

1,求める人物像をはっきりとさせる

希望する人材を採用するためには、企業側がどのような人物を求めているのかを明確にし、応募者に対して分かりやすく提示することが必要です。希望する人材をはっきりと提示していれば、希望する人物像に近い応募者が多く集まるようになります。

まずは、企業理念や事業内容をもとに、理想の人物像を描き出しましょう。採用するのは、社員がこれから一緒に働く人なので、一緒に働きたい人物のイメージが大事なポイントになります。そのためには、インターン制度を導入してみるのも有効な方法です。職場体験をしてもらうことで、どのような人材が自社に向いているかがわかりやすくなります。採用担当者それぞれがバラバラのイメージを思い描いていたのでは、人物像が定まりません。採用担当者全員で考え、イメージを共有することも大事です。

ただし、採用直結型にしないようにする必要があります。禁止ではありませんが、禁止事項に触れる可能性があるからです。この点には十分気を付けてインターン制度を利用するようにしましょう。

2,多様な採用手法を活用する

採用方法は1つではありません。多様な採用手法があることを理解し、それぞれの採用手法の特徴を熟知することがまず必要です。そのうえで、求めるターゲットに合わせた採用手法を活用することが、採用活動を成功させる重要なカギになります。

たとえば、エンジニアなど特定のスキルを持つ専門職を募集する場合、専門職に特化した就活サイトの利用が効果的です。一般的な大手就活サイトよりも、多くの応募者を集められるだけでなく、企業の希望に合う学生を的確に呼び込めます。また、新卒紹介サービスの活用も有効です。企業が提示した条件に合う学生を選んで紹介してもらえるため、結果的にミスマッチを減らすことにもつながります。

3,選考プロセスにおいて重視するポイントを見直す

選考プロセスの見直しが成功につながることもあります。たとえば、選考プロセスのスピードを速めるだけで、選考中の辞退者が減るかもしれません。ただし、あまりに選考プロセスを短くしすぎると、本当に欲しい学生を見極めることが困難になるので注意が必要です。

学生にとっても、きちんと選考されているのか不安を覚えることになるので、時間をかけるべきポイントを押さえたうえでのスピードアップを心がけましょう。選考中は、学生に企業理解を深めてもらう絶好の機会でもあります。選考プロセスの中で、企業側から社風や仕事内容を伝えるだけでなく、学生が感じている懸念点や疑問点を共有することがとても重要です。選考の時点で疑問や懸念を共有し解消しておくことが、ミスマッチによる内定辞退や早期退職を防ぐことにつながります。

4,内定後のフォローを怠らない

内定を出したら後は入社日に出社してくれるのを待つだけという体制では、せっかく内定を出した学生を他社に取られてしまいかねません。学生は、内定をもらった後も、実際に入社するまでは本当に入社できるのか不安な状態でいます。その不安を払拭することが信頼関係の構築につながると理解しましょう。

内定後も定期的に連絡や面談を行ったり、交流会を実施したりすることが大事です。交流を通して信頼を深めていけば、内定者の不安や疑問を取り除くことができるでしょう。採用後も担当者が相談役として機能することで、早期離職の防止にもつながります。

ただし、内定後のイベントや勉強会を開催する場合は、参加を強制せず、学業の負担にならない配慮をすることも必要です。

5,入社後も手厚いフォローを実施する

入社した社員の定着が悪い場合は、採用後のフォローを見直しましょう。採用後のフォローとしては、新入社員研修を充実させることが大切です。研修を通して、社会人としての心構えを教え、仕事へのモチベーションを定着させます。

研修をうまく活用できれば、定着率の向上にもつながるでしょう。また、新入社員が入社後に感じる不安を払拭するためには、社内イベントや交流会も有効です。就業中はなかなか声をかけられない先輩社員とも気軽に話せる機会を増やしましょう。いざというときに助けてもらえるという安心感を作り出すことが大事です。

先輩社員が新入社員の相談役となり、課題や不安などを聞き出すメンター制度という方法もあります。社員の人数や業務内容に合った方法を取り入れるようにしましょう。

6,採用動画を利用する

インターネットやスマートフォンは、学生の就職活動を支えるメインツールとなっています。連絡手段としてだけでなく、動画なども手軽に見ることができるため、自社の魅力を伝えるツールとして、採用動画を作る企業も増えてきました。動画を利用することによって、社員のインタビューや実際の仕事の様子などを、わかりやすく伝えることが可能になっています。説明会やパンフレットでは伝えきれない部分を補えるツールとして上手に活用しましょう。

採用動画は、動画サイトや自社WEBサイトへの掲載で公開するのが一般的ですが、会社説明会で流すことも可能です。インパクトのある動画を作成することで、SNS上で話題になることもあり得ます。企業の知名度を一気に上げられるうえに、他社との差別化を図ることもできるので、採用動画の活用は検討して然るべきでしょう。

中小企業が新卒採用で特に気を付けたい点

中小企業が新卒採用をするうえで特に気をつけたいことは、採用スケジュールを前倒しすることと、採用担当者以外の従業員も積極的に採用活動に加わる体制を作るということです。売り手市場といわれる状況下では、大手企業の採用に落ちた人を狙って採用活動を始めたのでは遅すぎます。他の中小企業と同じタイミングで始めたのでは遅れをとってしまうので、他社に先んじて採用活動をスタートさせましょう。最初から大手企業を狙わず、中小企業志向の学生も一定数います。できるだけ多くの学生と出会う機会を増やすためにも、採用スケジュールの前倒しを検討することが大事です。

また、採用に関わった従業員の数は、採用人数の充足率を左右するといわれています。特に新卒を採用する場合、学生が人事部以外の社員と出会う機会は貴重です。学生は、入社後実際に行う業務についての疑問や不安を持っていることが多いので、部署を超えた採用プロジェクトを立ち上げることも検討しましょう。

大手企業に遠慮せずに新卒採用を行おう

新卒採用を取り巻く中小企業の現状は厳しいですが、大手企業には勝てないなどと思う必要はありませんし、当然遠慮もいりません。他の中小企業だけでなく、大企業も採用活動においてはライバルです。成功のポイントをしっかり押さえ、大手企業に負けない積極的な新卒採用を行えば結果が付いてきます。積極的に動いて優秀な人材を獲得しましょう。

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Writer 執筆者

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