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組織開発

新卒採用の秘訣!中小企業が優秀な人材確保するポイントとは?

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求人倍率が上昇況傾向にある中、中小企業がこれまでと同じ方法で採用活動を行っても、優秀な人材を確保するのは難しいでしょう。しかし、応募者数が増えても自社と社風や求める人物像にマッチした人材が見つからなければ意味がありません。そこで、新卒採用に失敗しやすいパターンや、成功させるためのポイントなどを紹介します。

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中小企業に厳しい新卒採用市場

2017年5月に厚生労働省が発表した調査によると、同年4月の有効求人倍率は1.48倍でした。これは、バブル期のピークである1990年7月の求人倍率1.46倍を上回る倍率です。有効求人倍率が高くなる中で、「中小企業の新卒採用は厳しくなるのでは?」と危惧している企業もあるでしょう。実際に新卒採用は難しいのか、原因や理由を踏まえたうえで紹介します。

学生の大手志向と大手企業の積極的な採用活動

株式会社マイナビが発表した「2019卒マイナビ大学生就職意識調査」の調査結果によると、全国の大学に在籍する2019年3月卒業見込みの3年生と大学院1年生のうち、大手企業指向と答えたのは全体の半分以上でした。また、株式会社ディスコキャリタスリサーチが発表した「2020年卒・新卒採用に関する企業調査-採用方針調査」の結果によると、1000人以上の従業員を擁する大手企業のうち、3割以上が2020年3月卒業予定者の採用を増加すると答えています。

さらに、大手企業は採用数を増やすだけではありません。採用活動にこれまで以上の費用を投じ、長期のインターンシップやリクルーター面談を積極的に行うなど、学生と直接接触する機会を増やしているのです。そのため、中小企業へ注目する前に大手企業から内定をもらえる学生が増えつつあります。滑り止めとして中手企業へ応募する学生も、今後はますます減少していく可能性が高いでしょう。

慢性的な人手不足による中小企業の求人倍率の上昇

株式会社リクルートが2018年4月に発表した「第35回 ワークス大卒求人倍率調査」によると、2019年3月卒業予定の大学生および大学院生を対象とした求人倍率は、約1.88倍です。前年は1.78倍という結果だったので、1年で約0.10ポイント上昇しています。さらに、従業員規模別に見た場合、従業員数300人未満の中小企業の求人倍率は約9.91倍です。昨年と比較すると、約3.46ポイントも上昇しており過去最高の求人倍率。なお、求人に対する不足数は約41.6万人です。前年よりも5.6万人ほど増加しています。これらのデータから、中小企業にとって新卒採用が厳しい状況であるのは事実といえるでしょう。

よくある新卒採用の失敗例

中小企業における新卒採用を取り巻く状況は、今後ますます厳しくなっていく可能性があります。新卒採用を成功させるためには、失敗した事例について知っておくことが大切です。そこで、新卒採用で失敗しやすい5つのポイントを紹介します。

そもそも応募が少ない

求人サイトに掲載するなど、さまざまな方法を活用して募集をかけたにも関わらず、「応募者数が集まらない」というケースがあります。応募が少ない原因として考えられるのは、雇用条件の内容です。類似する企業と比較した際に雇用条件が「あまり良くない」「見劣りする」と思われている可能性があります。たとえ、魅力的な求人だったとしても業務の内容や応募条件などの情報が不足していると、応募をためらってしまうでしょう。さらに、適切な広告が打ち出せていない可能性も高いです。

募集内容や広告の内容から企業の魅力や社風が伝わってこないと、応募者数はなかなか増えません。原因を明確にするためにも応募者数が少ないと感じたときは、もう一度募集内容を見直してみましょう。

希望する人材が集まらない

「応募者数が少ない」という企業もあれば、「応募者数は多いものの希望する人材が見つからない」という企業もあります。原因として考えられるのは、企業が求める人材がしっかりと定義できてないということです。ターゲットが明確ではないまま募集をしても、理想の人材が応募してくるとは限りません。「すでに働いている従業員と似た能力やスキルを持つ人材を求めているのか」「これまでの従業員にはない素養を持っている人材が探しているのか」など、ターゲットを明確にしましょう。

求める人物像によって、アプローチするべき層や入社希望者へ伝えるべき内容も変わります。ただし、理想が高すぎるのも人材が集まらない原因となり得るので注意しなければいけません。ターゲットや求める人物像を明確にしても、人材が集まらない場合は、ターゲットに合った採用手法がとれているかを改めて確認しましょう。

選考中の辞退が多い

選考中に学生が辞退するのは、決して珍しいケースではありません。「選考期間中に企業に対して気に入らない点を見つけた」「同じ業界や業種で魅力的な企業が他に見つかった」などの理由で選考辞退を申し出たり、面接を放棄したりする学生もいるのです。一方で、学生が企業を十分に理解していなかったという可能性もあります。求人広告や説明会で仕事の内容にあまり触れなかったり、募集内容などをしっかりと説明していなかったりすると、学生も不安を感じるでしょう。また、企業側の選考スピードや連絡のタイミングも重要な要素です。

あまりにも選考が遅いと、連絡する前に他の企業で内定が出てしまい、辞退されるおそれがあります。学生たちを引き止めるためにも会社や採用担当者の対応、選考フローなどを考え直してみましょう。

内定後の辞退が多い

辞退の可能性があるのは選考中だけではありません。内定後に辞退する学生もいます。有効求人倍率が高まりつつある中、複数の企業から内定を受ける学生も多い傾向です。そのため、内定後に辞退する学生が出てくるのは仕方がないともいえます。企業の雰囲気を比較したうえで心変わりをすることもあるでしょう。しかし、業務内容や募集内容の説明が不十分だったために、入社後の就労イメージがつきづらく辞退されてしまうケースも多い傾向です。

企業側が自社の魅力を十分に言語化できていないことも、原因の一つと考えられます。また、内定辞退者を減らすためには、内定後も迷っている学生へ適切なフォローを行い、友好な関係を築いていかなければいけません。

入社後の離職率が高い

理想の人材を採用できたとしても、定着してくれなければ新卒採用が成功したとはいえません。特に、1年目は慣れない環境の中で仕事に追われ、心身ともに疲弊してしまう可能性があります。上司との関係がうまくいかなかったり、同期との実力差を痛感したりして働く意欲を失ってしまうこともあるでしょう。離職率を下げるためにも採用する時点で企業の情報を明確に開示し、学生と企業の間におけるミスマッチを減らさなければいけません。

ただし、選考の時点で企業の雰囲気や上司の人柄まで学生に伝えるのは難しいでしょう。ミスマッチからの離職を避けるには、長期間のインターンを積極的に実施するなど、学生が実際に社内を見たり体感したりできる機会を作るのも一つの方法です。

関連記事:第二新卒採用が人気?企業が第二新卒を採用するメリットと注意点

中小企業が新卒採用を成功させるためのポイント

新卒採用に失敗しやすい事例を知れば、成功させるためのポイントもわかってくるでしょう。ここからは、新卒採用を成功させるために押さえておきたい基本的なポイントを6つ紹介します。

求める人物像をはっきりとさせる

まずは、募集を行う前に「どのような人材を採用したいのか」について求める人物像をはっきりとさせておきましょう。理想とする人材を集めるには、求める人物像を明確に提示しなければいけません。理想が高くなりすぎないよう注意を払いつつ、企業理念や事業内容、今後の方向性などを考慮しながら人物像を描くことが重要です。定例会や会議に参加したときは、社長や役員が口にする言葉に注目してみましょう。企業が求める人物像のヒントになることがあります。また、採用担当者全員で、これから一緒に働きたい人のイメージを書き出し、共有するのも有効です。

多様な採用手法を活用する

求める人物像を明確に描いたら、次に採用手法を検討しましょう。採用手法には、多様な選択肢がありますが、それぞれの特徴を把握したうえでターゲットに合わせた方法を選ぶことが重要です。たとえば、エンジニアのような専門職など特定のスキルを持った人材を募集する場合は、専門職に特化した就活サイトを活用するという方法もあります。一般的な就活サイトよりも応募が集めやすいうえ、企業の希望に合った学生を呼び込むにも効果的です。

また、サイトによっては新卒紹介サービスを行っている場合もあり、うまく活用すればターゲットに合致した学生を紹介してもらえます。結果的にミスマッチも少なくなり、内定辞退や早期退職の防止にもつながるでしょう。

選考プロセスにおいて重視するポイントを見直す

選考途中での事態を防ぐには、選考プロセスのスピードアップも大切です。しかし、選考プロセスがあまりに短いと、企業が求めるような学生を見極めるのも難しくなってしまうので注意しましょう。また、学生も「きちんと選考されているか」について不安を感じる可能性があります。最適な選考スピードを見極めるには、それぞれの選考プロセスを見直し、時間をかけるべきポイントについて考えてみましょう。選考中の期間は、企業についての理解を深めてもらうためのチャンスでもあります。

選考プロセスにおいては、社風や仕事内容について企業から学生へ一方的に伝えるだけではなく、相互の懸念点を共有することも重要です。ミスマッチのリスクを減らし、内定辞退や早期退職を防ぐよう努めましょう。

内定後のフォローを怠らない

内定者の不安や疑問を取り除くためにも内定後は定期的に連絡を取ったり、面談や交流会を実施したりするなど、フォローを怠らないようにしましょう。細やかなフォローを行うことで、採用担当者と内定者の間に信頼関係を築くことができます。さらに、入社後は採用担当者が相談役として機能することになるため、信頼関係の有無は非常に重要です。フォローの実施を通して内定者の企業理解を深め、早期離職を予防するだけではなく、企業側も内定者の希望や指向を把握し、配属先を決める際の参考にできるというメリットもあります。

ただし、イベントや勉強会を開催する場合は、内定者に参加を強制したり、学業の負担になったりすることがないよう十分に配慮しなければいけません。

入社後も手厚いフォローを実施する

採用後は新人社員研修を充実させ、十分なフォローを行いましょう。研修は、社会人としての心構えを身につけ、仕事へ向かうモチベーションを上げる絶好の機会です。研修の機会をうまく活用できれば、定着率の向上にもつながるでしょう。入社後の不安を払拭するために、社内のイベントや交流会を実施するのも一つの方法です。先輩社員とのつながりが増えれば、いざというときに助けを求められるという安心感が生まれます。また、先輩社員が相談役として新入社員の不安や課題などを聞くメンター制度を導入するのも有効な手段です。

メンター制度を採り入れることで、社内におけるコミュニケーションの活性化につながったり、キャリア形成について考えるきっかけになったりする効果も期待できます。

採用動画を利用する

採用動画とは、簡単にいえば企業の魅力や事業の内容、働き方などを紹介するための動画です。インターネットやスマートフォンが普及するとともに、採用動画を制作する企業や、採用動画の内容を参考に応募する企業を決める学生が増えてきました。採用動画なら、実際に働いている社員の様子やインタビューなど、説明会やパンフレットではわからないリアルな雰囲気を伝えることも可能です。採用動画は、自社のWebサイトや動画サイトなどで公開します。会社説明会の際に流すのも良いでしょう。インパクトのある動画を作ることができれば、SNS上で話題になる可能性もあります。企業の知名度を上げ、他社との差別化を図るためにも、採用動画は有効です。

中小企業が新卒採用で特に気を付けたい点

中小企業が新卒採用を行う際に気を付けるべき点はいくつかありますが、特に注意しなければいけないポイントを2点紹介します。1つ目は、採用活動を始めるタイミングです。大手企業の内定に落ちた学生を狙って採用活動を始める中小企業は多いものの、売り手市場と呼ばれる状況では遅すぎる可能性があります。また、大手指向の学生が多いとはいえ、最初から中小企業に狙いを定めて就職活動を行っている学生の存在も忘れてはいけません。できる限り多くの学生と出会うためにも、場合によっては採用スケジュールの前倒しを検討しましょう。

2つ目は、採用担当者以外の従業員も積極的に採用活動へ関われるような環境を整えることです。採用に関わった従業員の人数は、採用人数を採用人数の充足率を左右するといわれています。また、人事部以外の社員と学生が交流する機会は非常に貴重です。定着率を上げ、新卒採用を成功させるためにも、部署を越えた採用プロジェクトの立ち上げを検討してみましょう。

大手企業に遠慮せずに新卒採用を行おう

新卒採用を取り巻く中小企業の現状は厳しく、大手指向の学生は今後も増えていくと予想されます。しかし、応募者が少ないからといって大手企業に遠慮しながら消極的な採用活動を行う必要はありません。優秀な人材を獲得し、新卒採用を成功させるためにも、ここで紹介したポイントを押さえて大手企業に負けないよう積極的に採用活動を行いましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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