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組織開発

衛生要因・動機づけ要因とは?モチベーションに与える影響を解説

組織開発


従業員の仕事に対するモチベーションを維持、向上させることは、企業にとって一番の課題といっても過言ではありません。従業員のモチベーションがどのような要因によって影響を受けるのかを理解していれば、業績向上に役立てることができます。今回は、人のモチベーションに影響を与える要因を2つに分けて考える「ハーズバーグの理論」に基づき、どうすれば従業員のモチベーションを向上させることができるかを解説していきます。

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衛生要因・動機づけ要因とは

「衛生要因」「動機づけ要因」とは、モチベーションに影響を及ぼすとされる2つの要因のことで、臨床心理学者のハーズバーグによって提唱された「モチベーション理論」において重要なキーワードとなっています。ハーズバーグは、仕事に対する満足をもたらす要因を「動機づけ要因」、不満をもたらす要因を「衛生要因」と名付けました。

「動機づけ要因」として挙げられるものには、仕事がもたらす達成感や成長、責任ある仕事を任されること、新しいチャレンジの機会などがあります。一方、「衛生要因」には、会社の方針、労働の環境や時間、賃金、身分などが挙げられます。「動機付け要因」は、本人の心理的要素による影響を大きく受けますが、「衛生要因」は本人の努力で変えることが難しい要素となっています。「動機づけ要因」が満たされれば、満足感が得られますが、不満が取り除かれるわけではありません。反面、「衛生要因」が満たされれば不満が解消されますが、満足が得られるというわけではなく、2つの要因が絡まり合って仕事に対するモチベーションが左右されます。

「動機づけ要因」を満たすとなると、きっかけづくりが重要になってきますが、本人の心理的な動きは周りが操作できるものではないので、何かきっかけを与えたからといって必ずしも効果があらわれるわけではありません。また、衛生要因に対して手を打てば、待遇面などの不満は解消されますが、そのことが満足感やモチベーションを高めることに確実につながるわけでもありません。従業員のモチベーションを向上したいのであれば、衛生要因・動機づけ要因の両方向からのアプローチが必要になります。

モチベーションとは

モチベーションとは、すなわち動機のことであり、人が何かしらの行動を起こすように促す原動力でもあります。ビジネスにおいては、業務に対する意欲のことを指して用いられることが多く、組織人であれば従業員をまとめるためには決しておろそかにできないものといえるでしょう。

人間は、モチベーションを高く持てるようになると自ら情熱を持って仕事に取り組み、自発的かつ主体的に動けるようになります。モチベーションの高い人はみんな共通して、自分の能力を最大限活用することができ、会社や顧客に貢献したいという気持ちを強く持っています。しかし、モチベーションの低い人は、仕事に対するやる気が欠如しているため、指示された仕事しかできなかったり、自分の能力を出し惜しみしたりします。自発的に動くということがなく、仕事の質を改善させる意識がないため、作業の質も一向に上がりません。また、そのような従業員が一人でもいると、モチベーションの低下を蔓延させてしまうこともあるため、組織にも悪影響を及ぼしてしまいます。

ハーズバーグの二要因理論が形作られた経緯

ハーズバーグが動機づけ要因と衛生要因を導き出すまでには、さまざまな経緯がありました。二つの要因はあらゆる角度から考証し、実験を重ねたうえで導き出された確かな答えといえるでしょう。ここでは、ハーズバーグが提唱したモチベーション理論がどのように完成したのかを解説していきます。

ハーズバーグが行った実証実験

ハーズバーグは、メンタルヘルスの観点からモチベーションの研究を行った結果、モチベーション理論を見出しました。その際、200人の技術者と経理担当者に、「仕事上のどんなことに幸福や満足を感じたか」「どんなことに不幸や不満を感じたか」の2点を質問するというシンプルな実験を行っています。たくさんのデータを集めた結果わかったのは、一つの事柄の高低や大小によって満足感が向上したり低下したりするわけではないということでした。たとえば、満足感は賃金が高ければ向上し、安ければ低下するという単純なものではなく、仕事に対するやりがいや達成感なども得られなければ、いくら収入が多くても満たすことができないという非常に複雑なものであることがわかりました。

ハーズバーグが実験から得た結論

ハーズバーグはモチベーションに影響を及ぼす要素を、満足ややる気をもたらす「動機づけ要因」と、不満をもたらす「衛生要因」の2つに分類しました。動機づけ要因は、満たせば満たすほど満足感が得られるとともに、「より満足を得たい」という動機づけが得られ、やる気が増していきます。また、動機づけ要因はたとえ満たされることがなくても、不満が増加することはありません。つまり、どのようなことが起ころうとゼロからプラス側にしか振れないメーターのようなものといえます。

一方、衛生要因は、満たされれば不満が解消されますが、能動的に働くよう動かされるわけではありません。逆に、衛生要因が満たされないと不満が増加し、やる気は減少してしまいます。つまり、ゼロからマイナス側にしか振れないメーターのようなものであり、組織をまとめる側の人間がしっかり管理しなければなりません。

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衛生要因と動機づけ要因を組み合わせる考え方

モチベーションうぃ捉えるときは、基本的に動機づけ要因と衛生要因を組み合わせ、4つのパターンに分けて考える必要があります。4つの組み合わせとはどのようなものがあるのかというと、まず挙げられるのは「動機づけ要因も衛生要因も満たされている状態」です。どちらも満たされているため、やる気に満ちあふれ、不満を抱くこともありません。4つの組み合わせの中で最もモチベーションが高く、理想的な状態といえるでしょう。

続いて紹介する組み合わせは、「動機づけ要因も衛生要因も満たされていない状態」です。これは、やる気がないうえに不満もたまりやすくなります。4つの組み合わせの中で最もモチベーションの低い状態であり、経営者の立場としては一番避けたい組み合わせといえるでしょう。

3つ目に考えられるのは、「動機づけ要因は満たされているが衛生要因は満たされていない状態」です。仕事に対するやる気や向上心はあるが、収入面などに不満を抱かれている状態を指します。改善するには、労働環境を整えるなどして衛生要因を満たさなければなりません。

4つ目の組み合わせは、「動機づけ要因は満たされていないが衛生要因は満たされている状態」です。仕事に対する情熱はないが、特に不満も抱いていないという4つの中で一番無気力な状態といえるでしょう。仕事に対する興味を抱かせたり、満足感を感じられたりできるよう、評価制度を見直す、あるいはコーチングを行うなどの対処が必要になります。

モチベーションは、動機づけ要因と衛生要因の両方を満たしてはじめて向上させることができます。どちらも欠いても良好な状態を保つことはできません。

衛生要因と動機づけ要因を可視化するには

衛生要因と動機づけ要因は、それぞれのビジネスシーンで違いがあります。しかし、ミーティングなどの機会を設ければ、どんな衛生要因や動機づけ要因が存在するのか確認することができます。

衛生要因を探り出す場合は、モチベーションの低下につながる具体的な状況を洗い出すことで答えが見えやすくなります。「休日出勤が急に決まる」「上司が不機嫌」「作業スペースが散らかっている」など、少しでも心当たりのあるようなことをリストアップしていき、一つずつ確認をとってみましょう。

動機づけ要因を可視化する場合は、衛生要因とは逆にモチベーションの向上につながる具体的な状況を洗い出しましょう。「新しい資格を取得する」「顧客から感謝される」「やりがいのある重要な仕事を任される」など、いろいろな要因でモチベーションは向上します。従業員とコミュニケーションをとって、気持ちを確かめることで何かヒントが得られるかもしれません。

洗い出された要因は、しっかり整理し共有しましょう。それに基づき、従業員たちは同僚のモチベーションを下げる衛生要因を生じさせないよう気をつけなければなりません。また、責任者は動機づけ要因となることを実践していく取り組みづくりに努めることが大切です。

二要因を満たしてモチベーションを向上させるには

衛生要因と動機づけ要因を満たして従業員のモチベーションを向上させるには、押さえておくべきポイントがあります。どのように取り組めば効率的にモチベーションを向上できるのか、もう少し詳しく解説していきましょう。

人事評価制度を見直す

賃金を上げる、福利厚生を充実させるなどすれば衛生要因は満たされますが、動機づけ要因を満たすためにはそれだけでは不十分です。労働環境を改善するのも大切ですが、人事評価制度を見直して従業員の成果を正当に評価する仕組みをつくることも意識しておかなければなりません。自分の仕事が評価され、納得のいく報酬を受け取ることで従業員は動機づけ要因を得ることができます。

人間関係の改善に努める

職場の人間関係はモチベーションに大きな影響を及ぼします。上司への不満や同僚とのコミュニケーション不足は、不満を増加させる衛生要因になるのでしっかり気を配っておきましょう。風通しのよい職場環境を構築して何でも話し合える雰囲気をつくること、相談窓口を設けて不満要素を把握すること、上司が従業員と面談を行う機会をもうけることなど、さまざまな取り組みで人間関係を円滑にすることができます。それぞれの職場の状況に応じて適切な方法を見出しましょう。

会社の目標や計画を周知させる

社長など経営のトップが従業員に語りかけ、会社のめざすところを説明することは、動機づけ要因の充足やモチベーションの向上において非常に大事です。従業員が事業計画の全体像を理解することができなければ、目標の達成を意識することができず、仕事に対する情熱をどこに向ければいいのかわからなくなってしまいます。特に、会社の体制を変革したり新しい事業を始めたりする重要な局面で態度を見誤ると、会社の一体感が崩れてしまうかもしれません。経営トップが直接従業員に説明を行うなど、会社の考えや計画を徹底的に周知させることが重要です。

非金銭的なインセンティブの制度を設ける

賞与をはじめとする金銭的インセンティブもモチベーションの維持に役立ちますが、表彰を行うなどして仕事の成果を称えることも動機づけ要因を満たすうえで欠かせません。非金銭的なインセンティブ制度を設ければ、従業員がお互いを称え合ったりして職場の雰囲気を盛り上げることもできます。他にも、「成果を出した従業員にはリーダーの立場に就ける」、あるいは「旅行を報酬として与える」といった形のインセンティブがあれば、より動機づけ要因が満たされるでしょう。

チャレンジの機会を設ける

「社内のポストを公開して就任希望者を公募する」、「新商品や新サービスのアイデアを提案するコンテストを設ける」など、従業員が新しいことに挑戦したり意見を率直に述べたりできる機会をつくることも動機づけ要因を満たすうえで大切です。その結果、主体的に動けるようになれれば、仕事のやりがいを得てモチベーションを向上させることができるでしょう。また、動機づけ要因は自分の意見を聞いてもらったり採用されたりすることで、より強く満たされることになります。積極的に従業員の意見を聞きながら仕事に取り組めば、モチベーションは自ずと向上していくといえるでしょう。

人材育成に注力する

部下を適切にマネジメントできるよう管理職への教育を施すのも動機づけ要因を満たすのに効果的です。よく教育された人は部下のやる気を引き出し、人間関係を改善し、職場全体のモチベーションを引き上げることができます。英会話など各種資格の取得を支援するなどして、従業員に対する会社の期待を伝えるといいでしょう。会社から期待され、応援されていると感じる従業員は動機づけ要因を満たすことができます。資格を無事取得できれば達成感も得られ、モチベーションをさらに上げることができるでしょう。

ワークライフバランスの充実を図る

短時間勤務や在宅勤務の制度を設けたり、副業を許可したりして個人のライフスタイルを尊重することで、衛生要因を満たすことができます。長時間労働や休日出勤などによって衛生要因に問題が生じているなら、早急に改善してモチベーションの低下を防がなければなりません。ワークライフバランスを軽視し、従業員が心身に問題を抱えてしまうのは、もはやモチベーション以前の問題といえます。会社の質を問われることでもあるので、ワークライフバランスには細心の注意を払っておきましょう。

とはいえ、魅力的なサポートが思いつかなければ福利厚生を充実させることはできません。そういうときは外部のサービスを利用するのも一つの手です。食の面から健康的に働くための福利厚生サービスが「オフィスおかん」です。一品100円で健康的な食品が購入できる冷蔵庫や自販機を設置することで従業員の意欲向上を測れるという点が注目され、1500の企業に導入されています。画期的なサポートを外部から提供してもらえば、効率的に従業員の満足度を満たすことができるでしょう。

衛生要因と動機づけ要因を満たして従業員のモチベーションアップ

従業員のモチベーションは、賃金を高くしたり役職につけたりすれば向上するという単純なものではありません。本人が納得できるような形で成果に報いること、目標達成や自己成長を通してやりがいを得られるような環境を整えることを常に意識しておきましょう。不満をもたらす衛生要因を取り除くこと、満足をもたらす動機づけ要因を満たすことの両方を意識して、バランスよく業務や環境の改善を進めることが大切です。

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Writer 執筆者

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