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組織開発

内定取り消しで留意するべきリスクとは?企業側の姿勢をしっかり確認しよう

組織開発


一般的に内定者都合での内定辞退があるのは知られていますが、企業都合で内定取り消しをする場合、法的な問題はないのでしょうか。

この記事では、内定について正しく理解した上で、内定取り消しが認められる厳しい制限・内定取り消しの際に留意すべきポイント・手順について、詳しく解説します。

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内定取り消しとは?内定の定義から再確認しよう

「内定取り消し」とは採用内定している人が、実際に働きはじめる前に、企業から内定を取り消されることをさします。

急激な経営環境の悪化など、企業側としては内定取り消しをすることに対し、内定者に理解を求めたくなります。しかし、採用という土俵の上では、内定者が企業側よりも弱い立場になります。そのため、企業の都合による内定取り消しは一方的な契約破棄にあたります。内定者側からすると内定取り消しは再度就職活動を行わなければならず、その時間や機会損失は大きなものです。

内定とはどんな意味か

採用における「内定」とは企業と内定者とのあいだで、雇用契約について合意が得られた状態のことをいいます。内定の定義は厳密には決まっておらず、労働基準法でも定められていません。

しかし、内定取り消しに関する過去の判例をみてみると、内定は「始期付解約権留保付労働契約」とみなされています。「始期付解約権留保付労働契約」とは簡単にいうと、条件付きの労働契約のことです。

「始期付」とは、学校を卒業してから労働契約が始まるなど、労働開始時期が決まっている状態のこと。「解約権保留付き」とは企業が労働契約の解約を保留にしている状態で、入社までにやむをえない事由が発生した場合には、その解約権を行使し、労働契約を解除できることを意味しています。つまり、内定とは条件付きの雇用契約なのです。

企業は採用内定を取り消せるか

結論からいうと、企業から内定者に対して、内定を自由に取り消すことはできません。内定を出せば、企業と内定者のあいだには労働契約が成立しているため、内定取り消しは実質解雇に相当します。

労働契約法第16条の解雇権では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

「客観的に合理的な理由で、社会通念上相当である理由」とは、たとえば内定者が重大な虚偽の申告していた・内定者が犯罪を犯した・整理解雇の必要があるなど、いま働いている従業員の解雇に相当する状況が求められるのです。

そのため客観的にみて、合理的でない理由で企業が内定を取り消した場合は、内定者から内定取り消しの無効を求めて裁判を起こされたり、損害賠償を求められることもあります。

しかし、厳しい制限があるのもの、一定の条件を満たせばやむをえず内定を取り消すことも可能です。

内定取り消しが認められる条件・理由

原則として取り消すことができない内定ですが、「正当な理由」があれば内定取り消しが認められます。正当な理由とは以下の2つに当てはまるものです。

・内定者自身に理由がある場合
・整理解雇の場合

では具体的にはどのような場合、内定取り消しをすることができるのか解説します。

内定者から虚偽の申告があった場合

内定者が提出した書類に虚偽の内容が記載されていた場合、内定取り消しができる可能性が高くなります。しかし、虚偽の内容があったからといってすぐに内定取り消しができるわけではなく、内容の重大さを考慮します。虚偽の内容が客観的にみて合理的に内定取り消しに価するかどうか、という視点で判断するようにしましょう。

内定者の健康状態に急変があった場合

内定者が大きな病気やケガなどで、勤務がむずかしくなった場合も、内定取り消しができる可能性が高くなります。しかし、内定者が内定期間中に健康状態が悪化した場合、すぐに内定取り消しをせず、内定者の健康状態が回復するまで、内定を一旦保留にする企業もあります。

「内定者の健康状態に急変があった場合」とは、内定をだしたあとに、健康状態が急激に悪化した場合のみ有効です。したがって、健康状態にハンディキャップをもっていると知っていて内定をだした場合は、当然ですが内定を取り消すことはできません。

内定者が犯罪を犯したり、不適切な言動をした場合

内定者が犯罪を犯して逮捕されたり、不適切な言動をするなど従業員としてふさわしくないと判断された場合、内定を取り消すことができます。

新卒の内定者が高校・大学を卒業できなかった場合

高校もしくは大学を卒業予定で内定をだした場合、内定者が卒業をできなかった場合は内定を取り消すことができます。基本的に卒業を前提として内定をだしているため、卒業ができなかったのであれば、原則内定を取り消しても問題はありません。

整理解雇の場合

繰り返しになりますが、原則企業都合での内定取り消しは認められていません。しかし、唯一認められるケースが「整理解雇の場合」です。整理解雇とは事業を続けることがむずかしい場合に、人員整理を目的とした解雇を行うことです。

企業都合の整理解雇で内定を取り消す場合、以下の4要件を満たす必要があります。
1、整理解雇の必要がある
2、整理解雇回避のための努力を尽くした
3、解雇対象者の選定について、客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用した
4、使用者が整理解雇を行なうにあたって、当該内定者、労働組合と誠実かつ十分に協議した

このような厳しい条件を満たし、他の手段がない場合に内定取り消しが認められるのです。

内定取り消しにはどんなリスクがあるのか

やむをえない理由があり、内定取り消しをしなければならなくなった場合、企業にはどんなリスクがあるのでしょうか。採用に関する力関係では、内定者を雇用する立場にある企業側のほうが強く、内定取り消しは企業側が不利になります。企業にとって大きなダメージとなる可能性もあるため、内定を取り消すリスクについて確認しておきましょう。

企業のイメージダウンにつながる

新卒者・転職者にかかわらず、就職とはその人の人生にとって大きなイベントです。内定取り消しによって、企業から一方的に就労の機会がうばわれたとなれば、その人の人生に大きな影響を及ぼします。また、不誠実な内定取り消しあった場合、SNSなどで発信・拡散されることもあるでしょう。企業に厳しい意見が多数寄せられるリスクがあります。

新卒採用者については、厚生労働省が2009年より、新卒採用者の内定取り消し防止に関する対策を強化しています。「2年連続で内定取り消しを行った」、「同一年度に10人以上の内定取り消しを行った」など、一定のルールを違反した企業には社名を公表するなどのペナルティが課せられます。社名が公表されることで、今後の採用にも影響がでるでしょう。

いずれにせよ、採用担当者は内定取り消しが企業のイメージを大きく下げるということを、留意しておかなければなりません。

控訴の可能性がある

繰り返しになりますが、内定取り消しは解雇と解釈されるため、内定者から損害賠償を求めて控訴される可能性があります。次の項目で、内定取り消しから裁判に発展したケースを詳しくお伝えします。

参考:厚生労働省:新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について

内定取り消しで裁判に発展した2つのケース

実際に内定取り消しを行い、裁判に発展したケースをまとめました。有名な裁判のため、ご存知の方もいるかもしれません。どのような点がポイントになったのか確認しておきましょう。

大日本印刷事件

大日本印刷は新卒採用で内定をだした学生に対し、入社2ヶ月前に突然内定を取り消しました。通知には内定取り消しの理由は何も示されていませんでした。このとき、学生はすでに文書で採用内定の通知を受け、承諾書の提出を済ませた状態です。

のちに、同社は「学生に対するグルーミーな印象がぬぐえなかった」ことを理由に内定取り消しを行なったことを明かしています。そのような印象を打ち消す材料がでることを期待して、一旦は内定を出したものの、やはり解消できなかったため内定取り消しに至りました。

一方学生は、同社が内定取り消しを通知する時期が遅かったため、他の企業への就職が事実上むずかしく、就職先が決まらないまま大学を卒業しました。

この学生は「内定取り消しは無効」と主張して、従業員としての立場にあることの確認を求めて控訴。その結果、最高裁で「内定取り消しは合理的でない」と判断され、学生の主張が認められました。

この裁判のポイントは以下の3点です。
・労働契約の成立と効力発生時期を内定時点としていること
・内定を取り消すかどうかは、客観的合理性と社会的相当性の点から判断することが必要としたこと
・今回の件では社会的相当性を是認できる内容ではなく、解約権乱用と判断されたこと

内定を出した相手が新卒の学生ということを考えると、日本の就職活動の仕組み上、内定取り消しが入社日の2ヶ月前ではあまりにも遅すぎます。また、グルーミーだという印象は内定前にも分かっていた事実であり、このような理由で内定取り消しを行うことは無効だと判断されました。

参考:大日本印刷事件|公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

インフォミックス事件

AさんはB社からヘッドハンティングをされ、内定を受けました。10年勤めた会社も退職し、B社の入社に向けて準備をしていたところ、企業の業績悪化を理由に職種を変更する命令をAさんにだしました。企業は当然、既存社員に対しても整理解雇の努力を行なっていました。しかし、Aさんがこれを拒否し、入社予定日の約2週間前に内定が取り消されたのです。そこでAさんは「内定取り消しは無効である」と同社を訴えました。

この裁判のポイントは以下の2点です。
企業は整理解雇のため、既存の社員に対しても配置転換や希望退職を募っており、企業側の努力は認められていた
しかし、Aさんに対して内定取り消しの通知が行われたのは、入社日のおよそ2週間ほど前。そのためAさんは前職に留まることができなかった。

入社までもう時間がない状況かつ前職も退職してしまっている背景から、Aさんは著しい不利益を被ったと考えられます。企業側は整理解雇の努力はしていたものの、内定取り消しは無効と判断され、B社は1年分の賃金仮払いの仮処分を受けました。

参考:インフォミックス事件|公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

企業都合で内定取り消しを行う際の留意点

やむをえず内定取り消しを行なう場合には、内定者に具体的な理由を説明し、誠実に対応する必要があります。また、理由の説明だけでなく、場合によっては保障、配置換えなどで対応できるのであればポジション変更の打診を行なうなど、内定者に寄り添った対応を心がけましょう。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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