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360度評価の実践マニュアル | 導入企業・システム・ポイントまとめ

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2018/10/29

2021/03/30

会社・企業のビジネスモデルや、働く人の経験・職種やワークスタイルが多様化する中、人事評価に関しても、制度の見直しを検討されるケースが少なくありません。このような背景を受け、多くの会社・企業から注目されているのが360度評価です。

そもそもどのような仕組みやシステムなのか。実際に導入するとどのようなメリットやデメリットが想定されるのか。実際に360度評価を設計・導入・運用する際、成功の確率を高め、失敗を予防するにはどうすれば良いのか。そうした疑問や不安をお持ちの方も少なくないでしょう。

今回は、今注目を集める360度評価について皆様にお伝えいたします。

360度評価とは?

まずは、360度評価とはそもそもどのようなものなのか。一般的な評価制度と何が異なるのか。360度評価が会社・企業から興味を受けるようになった背景も含めて説明します。

360度評価とは

そもそも、360度評価とはどのような仕組みやシステムなのでしょうか?

360度評価は、簡単に言えば、「同僚の社員や部下の社員、取引先やお客様から全方位的に評価を受ける制度のこと」です。従来の上司から部下への評価という一方通行で下す評価とは、この評価の方向性が異なります。役職やスキル、立場や職務が違う様々な関係者から、多面的かつ多角的に評価を行うことで、対象となる社員の姿をよりはっきりとさせる手法です。

360度評価は、別の言い方では多面評価とも呼ばれますが、この呼び方のほうが360度評価の実像をイメージしやすいかもしれませんね。

一般的な評価との違い

一般的に会社・企業で行われる評価は、上から下、すなわち上司から部下をみる形で実施されます。

そうした一方通行の評価ではなく、全方位からの評価を行い、評価対象者の実情をより明確にしようとする点が一般的な評価と異なる点となります。しばらく前の日本は、終身雇用を前提として就業形態もある程度均一であったため、年齢や勤続年数をもとに評価者を選定しても大きな問題とはなりませんでした。

けれども、業務内容や働き方、ワークスタイルが多様化する中、一つの基準だけで評価者を設定することが危険となりつつあります。そこで、過去の経験や先入観、業務の実績などによる評価の歪みを相対化するために用いられるのが360度評価なのです。

360度評価が重要視されている背景

昨今の人員削減などにより、会社の環境は大きく変化しつつあります。管理職が多くの部下を持つようになったことで多忙になり、部下の状況を把握しづらくなってきている現状があることは否定できません。360度評価により部下の行動を多面的に知ることは、有効な手段と言えるでしょう。

また、日本で重視される人物評価による評価では、評価される人に格差が生じやすいという問題点があります。問題を改善するためには、客観的な視点を加え従業員が納得できる評価をする必要があるのです。

人材育成の観点からは、周囲にどう評価されているのかを本人にも気付いてもらうことが大切です。1人だけの評価よりも異なる立場からのさまざまな評価があれば、評価される人の気付きも比例して増えることでしょう。

さらに、年々厳しくなる管理職への昇格においては、登用ミスや周囲に起こりやすい不満を極力避けなければなりません。そのためにも、会社での総合的な評価が分かる360度評価を活かし、慎重に選抜することが重要と考えられています。

360度評価の活用方法

360度評価の結果は、評価対象者の人事考査に反映させて昇進や昇給、賞与の算定基準として活用する方法が多く採用されています。この場合は、評価が高ければ昇進、低ければ降格のように明確に反映される可能性が高くなるでしょう。

一方で、評価の結果を能力開発や自己開発に活用する方法を採用している場合は、人事考査に反映させないケースも増えています。これは、本人に360度評価の結果を知らせてスキルや能力などの気付きを促し、個人の能力開発や自己開発に役立ててもらうことに主眼をおく方法です。

360度評価の本来の目的である「人材育成」のために活用するには、評価者のフィードバックを十分活かしていくことが大切です。評価者の選び方が偏らないように配慮しながら、客観的な評価を活用していきましょう。

360度評価のメリット

次に、360度評価を採用した際に想定されるメリットとデメリットを挙げていきたいと思います。360度評価の採用を検討されている方は、以下に挙げる良い面・悪い面を踏まえて、設計・導入・運用するようにしてください。

評価の客観性が高まる

評価を行う際、評価を行う側は公平性をもち客観的に取り組むことが求められます。

しかし、前提条件や経験、性格も異なる以上、誰の目から見ても公平かつ客観的な評価を、全ての階層で実施することは現実的に不可能です。360度評価は、上司から部下のみならず、部下から上司、同僚、場合によっては社外のお客様、取引先までも含めて評価を行う制度です。

そのため、一人の評価に比べて、評価の客観性が高まります。評価者する人の幅や層、数が広がることで、評価の角度や視点の幅が飛躍的に広がります。誰の目から見ても納得性の得やすい評価を下すことが可能となります。

行動指針・ミッションの浸透につながる

評価を下す側となって始めて見えることや理解できることは少なくありません。

役職者にならなければそうした評価の機会が得られないとなると、経験値を高める機会を後ろ倒しにしてしまいます。その点、360度評価は評価者になる機会を広げ、早期化させることも可能です。また、評価を受ける側も、ある側面からではなくあらゆる方向から常時評価を受けることを意識してもらうことが可能となります。そのため、評価の背景にある会社・企業の行動指針・ミッションに接する頻度を高めることができるのです。

360度評価を通じて、会社・企業の行動指針・ミッションへの理解を深める一助とすることもできるのです。

公平な人事ができる

評価を上司という立場だけから下す場合、評価される側との接点は限られてしまうでしょう。実際には、上司が見ることのできない面や言動も生じるため多面的な評価はできません。そうなれば、たとえ不適切な人材であっても、気づかずに管理職に昇格させてしまうリスクもあります。

360度評価なら、多くの接点を持ちさまざまな言動を知る周囲からの評価を受けることが可能です。総合的な評価を得てから評価される人を公平に判断できるので、適材適所となる人選が可能になるでしょう。

管理職も部下からの評価を受けられる

360度評価には、管理職が部下からの評価で自分のマネジメントが的確なのかを認識できる、というメリットがあります。この場合は、自己評価と他者評価の違いに着目することがポイントです。

たとえば、部下の能力を高めようと上司が厳しい態度で接している場合には、部下からの評価は低くなるでしょう。また、上司自身のマネジメントが的確でないために低い評価になる可能性もあります。部下からのフィードバックである360度評価は、管理職としての能力を高めるためにも重要です。

360度評価のデメリット

評価者によってクオリティにばらつきが出る

仮に同じ業務であっても、取り組む人によってその業務のクオリティにはばらつきが発生してしまうものです。

定性的な要件も少なくない評価にあっては、評価を行う人間によって評価のクオリティのばらつきが発生してしまいます。

仮に評価を行う人間に関係なく同じ評価項目であったとしても、経験・前提条件が異なる以上、こうした評価のクオリティのばらつきは避けられません。そのため、360度評価においては、ばらつきが発生するという前提で設計・導入・運用することが失敗の予防に繋がります。

上司と部下の忖度

評価制度に関するデメリットに、部下が上司に対して行う過剰な気遣いや配慮、忖度が挙がります。

部下からすると、上司の心象で評価が変化する可能性があるため、このような行動が取られてしまう可能性があります。360度評価においては、関わる評価者が広がるため、こうした過剰な気遣いや配慮、忖度が全方位に広がってしまいます。結果、社員同士が空気を読みあい、対象の社員同士でお互いの評価を良くし合う事態も想定されます。

360度評価を導入する際、会社・組織としてあるべき姿、理想とする評価に対して真摯に向き合える環境を整備することも求められるのです。

健全な業務運用に悪影響を与える可能性がある

一般的な評価制度においては、上司が部下の評価の権限を有していることで、業務の徹底度を高めることにも寄与しています。

360度評価においては、このような一方向性がなくなり、上司に対して部下からも評価が下されるため、業務の指示や徹底度が下がってしまう可能性があります。場合によっては、あるべき業務フロー、マネジメント体制にも悪影響が発生してしまう可能性があります。

相互の評価を気にする余りに会社・組織のあるべき姿から乖離してしまっては意味がありません。360度評価を導入の前には、そうした弊害もあらかじめ見越しておくことが大切です。

360度評価と比較される人事評価方法

人事評価で360度評価の他に活用されている方法には、目標管理制度(MBO)やコンピテンシー評価があります。360度評価と比較した、それぞれのメリット・デメリットをみていきましょう。

目標管理制度(MBO)との比較

目標管理制度(MBO)は、あらかじめ設定した目標への到達度で評価する人事評価方法です。評価される人の能力などを客観的に判断できる手法と言えるでしょう。目標管理制度のメリットとしては、従業員が目指すべき目標設定を経営や部署の目標と連携できるため、会社全体の業績アップにつながることです。

一方で、この制度のデメリットとして、クリアしやすいように始めから目標を低く設定してしまう、目標以外のことはやらなくなる、といった可能性も考えられます。ですから、目標設定をする際には、能力に見合ったものになっているか、会社の方針と合っているかをしっかり確認しておくといいでしょう。また、実施後にも目標の見直しを適宜行いながら進めていくことが大切です。

コンピテンシー評価との比較

コンピテンシー評価は、はじめに業務の遂行能力が高い従業員の行動特性をもとに評価基準を設定します。その後、一定の期間の中で設定項目ごとにどの程度の到達度であったかを判断する、という評価方法です。コンピテンシー評価は、従業員ひとりひとりの能力を判断するのに適しています。

コンピテンシー評価のメリットは、業務の遂行能力が高い従業員の行動特性をもとにするため、評価の基準が明確になることでしょう。従業員が業績を上げるための技術や知識、行動が身に付くため業績アップにつながります。

デメリットとして挙げられるのは、正しい手順で評価基準をまとめないと成果が得られない点です。評価基準が高過ぎると目標達成は難しくなります。部署ごとに優れた従業員を決めたら、より具体性のある項目を挙げ目標設定を行うことが重要です。

360度評価導入を成功させる重要ポイント

出来るだけ全ての人を被評価者対象とする

評価される被評価者は、可能な限り全ての人を対象としましょう。360度評価は、社員同士で行うものと思われがちですが、管理職や取締役も評価対象とするのが望ましいです。そうすることで、社員は企業に対して公平なイメージを抱くことができ、職場への信頼度が高まります。

また、あらゆる立場の人物が同様に他者からの評価を受けることで、上役は現場サイドの意見を取り入れることができ、思わぬ意見に目を開くきっかけになるはずです。

評価のバラつきの原因を特定する

評価者が複数人いることで多面的な評価が得られる一方、各人の評価のバラつきはどうしても起こってしまいます。そこで重要となるのが、バラつきの原因の特定です。

本人にフィードバックをする際、評価のギャップがどのような原因から生じているのか明らかにする必要があります。そうしたギャップの中に隠れた、被評価者の得手・不得手を見つけることで、360度評価の目的達成に近づくことが出来るでしょう。

個人評価と同時に組織課題を明らかにする

360度評価は個人評価だけでなく、組織が抱える課題を明らかにすることにも繋がります。個人評価を行うのとは別にグループ分けをして分析することで、部署ごとの課題が見つかり、業務特性に応じた適切な改善方法が見つかることが期待できます。

フィードバックを行う

集まった評価を本人にフィードバックするのが、360度評価で最も重要な箇所だといえます。たとえ良質な意見が集まっていても、フィードバックが適切に行われていなければ、せっかくの努力が水の泡になってしまう可能性もあります。

そのため、事前にバラつきのある評価の原因を特定したり、業務特性を理解したり、といった過程がフィードバック以前に必要となります。その際、被評価者にはできるだけ事実をそのままに、改善ポイントをアドバイスと共に伝えることで、より効果を上げることができるでしょう。

360度評価導入までのステップ

続いて、360度評価を会社・企業で実施するにあたっての導入までのステップに触れていきたいと思います。

360度評価を通じた目標・課題を明確にする

第一のステップは、360度評価を活用して目標や目的を具体的にするのかを明確にすることです。

実現する目標や目的を一つにしぼる必要はありませんが、幹部社員の昇格の判断基準が目標・目的なのか。それとも、双方向的な評価を通じた社員のレベルアップが目標・目的なのか。目指す方向性に応じて、設計・導入・運用において加味するべき点が変わってきます。

事前の周知を緻密におこなう

第二のステップとして、360度評価を通じた目標・目的の実現のため、人に対する準備を行うようにしましょう。

今までとは評価のあり方が大きく変わるため、関わる社員からの不安を招く可能性があるためです。従来の評価制度から切り替える360度評価の実施の目的や、360度評価導入による昇進・昇級への影響、更には、匿名性が担保され、評価者がどのように選定されるのか。基準や運用方法などもしっかりと周知するようにしましょう。

360度評価導入によって初めて評価に関わる人も少なくありません。評価対象者自身の評価と評価者の評価の齟齬に着目して、客観性を持ったフィードバックするように努めるなど評価やフィードバックの方法については特に注意を払うようにしましょう。

目的・規模に応じた制度設計

第三のステップとして、目指す目標・目的に応じた制度を実際に設計していきます。

特に、運用において肝要になる評価基準に関しては、質問内容を評価者に応じて変更する。客観的な行動・特性に関する質問を設ける。回答に「わからない」などの項目も設ける。といった点を意識し、現実的な運用に足るものを設計してください。更に、スタートする際、360度評価を実施する時期や実施方法、実施する頻度、関わる人員の運用プロセスも事前に検討しておくことが肝要です。

360度評価を導入する際の注意点

評価項目は執務態度中心に構成する

人事評価には、以下のような代表的な項目があります。

・成果評価
・能力評価
・態度評価

このなかでも、特に「態度評価」を重要視するとよいでしょう。つまり、業務成果や、求められる知識・資格等を持っているか否かに関係なく、日頃の業務に対する姿勢を評価するということです。

ヒアリングを行って背景を知る

もちろん、業務の最終的な成果は、企業の成長にとっても非常に大切なことです。しかし、業務を行う上で生じた障害など、その背景を知らなければ適切な評価を行うことはできません。

例えば、管理職は決裁権を持つ立場である反面、すみずみまで社員の声を聞けるほどの余裕がないことが少なくありません。そうした課題があることをヒアリングで確認することで、360度評価の効果をさらに高めることができます。

事例|360度評価で効果をあげる導入企業

次に、360度評価導入企業の取組みを紹介いたします。各社とも、制度・仕組みの変更を通じて何を達成したいのか。その目的を明確にした上で、様々な工夫がなされているのが特徴です。

アドビシステムズ株式会社

アドビシステムズ株式会社では、2012年より制度を変更。上司が部下を評価する従来の仕組みから継続的なミーティングによる関係性を強化する「チェックイン」を導入しました。

1年に一度評価結果のみが上司から伝達される形態の評価制度から上司と部下の関係性を強固で密なものとすることに重きを置いた評価に変更。その結果、下された評価の決定理由に納得感が高まり、社員の満足度を飛躍的に高めることに成功されました。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、社員のパフォーマンスをしっかりと評価することを明確な目的に据え、2018年に人事評価制度を刷新。

その中で、各人がメルカリのバリューに則った行動を取ることができているかを適切な評価するために、社員同士でリアルタイムに360度でフィードバックすることができる仕組みを導入。
個々人の行動を可視化し、評価を下す際に参考とできるようにしたことで、評価の精度と納得感を高めることに繋がっています。

株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは、2017年より役職者を対象に360度のフィードバックを開始。

評価にフィードバックを直結させることよりも、現状の課題や改善点を明確にすることを目的とした制度です。そのため、フィードバックを全て記名式で運用する点がユニークで、結果をその後直接コミュニケーションで改善することが可能となっています。

メルシャン株式会社

メルシャン株式会社は、現場の声を拾い上げる「ボトムアップ」を基本とし、小集団の活動を行っています。

具体的には、現場の声を拾い上げる従業員エンゲージメントに加えて、「ストレスチェック」、「年2回の人権コンプライアンス意識調査」、「リーダーの360度評価」を実施。360度評価は、職場の同僚上司の複数名からフィードバックをしています。従業員エンゲージメントが向上するにつれて、派遣社員の離職率は改善され、教育コストが下がり、メンバーの熟練度向上に成功しています。

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ボトムアップで改善に取り組む。総務のあり方から見つめ直すメルシャン藤沢工場の取り組み

360度評価に実施する際のツール・サービス

以上のように360度評価について取り上げてきましたが、自社で一から設計して導入、運用する必要はありません。専門性の求められる分野だけに、社内だけで悩むのではなく、外部の力も借りるようにしてみましょう。

下記に挙げる会社・企業に関わらず、豊富な実績を有したテンプレートやフォーマット、導入から運用までのサポートまで優れたノウハウを有しています。上手に活用してみてくださいね。

人事評価システム|長年のノウハウで細やかなカスタマイズが可能!

・制度構築から運用まで手厚くサポート
・人事評価性制度構築のノウハウと実務での、運用管理のしやすさの両立
・企業に合わせた細かなカスタマイズが可能

導入企業2500社の人事評価システム。準備段階における現状の分析から実際の評価制度の構築、導入支援、運用支援まで一貫したサポートが可能です。

クラウド管理を採用したシステムも有しているため、実際に導入する際の間接コストを圧縮することも可能です。実績に裏付けられたテンプレートやフォーマットなど豊富なノウハウも有しています。

提供企業:株式会社あしたのチーム
URL:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/

Smart Company |必要な機能だけの導入が可能!

・パラメータ変更のみで制度改定などの項目変更に対応
・ライセンス購入方式と利用料方式で導入形態が選べる
・二重管理の必要がない

株式会社 日進サイエンティアが提供するSmart Company (スマートカンパニー) 。

「目標管理機能」「人事評価機能」「キャリア管理機能」「タレント分析機能」「スキル管理機能」など、人事業務遂行に必要な機能をシステム化します。既に導入している分はその分を使い、今必要な機能だけで導入できるため、管理者の負担も軽減できます。

提供企業:株式会社 日進サイエンティア
URL:https://www.smartcompany.jp/

スマレビ|人事の負担を軽減する機能が標準搭載!

・充実の動画ガイダンスでノウハウが学べる
・本人と他者の認識ギャップがPDFデータで可視化できる
・組織や部署単位に結果を集計できる

様々な会社・企業の人事情報の可視化ツールとして15年以上の実績を有しています。
運用時に問題となるUI設計や、結果の出力レポートのデザインなどきめ細かな機能が高く評価されています。
必要に応じて、評価項目のテンプレートなども提示してもらい、それらを実情に即してカスタムしながら取り組むことも可能です。
提供企業:株式会社シーベース
URL:https://www.hrm-service.net/360degrees/

360度評価支援システム|スマホでも気軽に利用できる360度評価!

・スマートフォンやタブレットからも簡単に評価の入力ができる
・結果資料はExcelに自動生成
・利用料金は、評価を実施した30日間のみの課金

360度評価支援システムは、スマホやタブレットで簡単入力できるWebシステムです。画面の指示に従いながら設定し、一画面の中で被評価者を比較しながら入力するだけで短時間で評価をすることができます。

提供企業:株式会社 Fusic (フュージック)
URL:https://360do.jp/

評価ポイント|低価格で導入できる人事評価システム!

・個人の行動ログを記録し、後から業務プロセスが評価可能
・リアルタイムで社員にポイント付与し、評価できる
・溜まったポイントを福利厚生などに利用可能

評価ポイントは、個人の成果を可視化してリアルタイムでフィードバックできる人事評価システムです。

実際の業務で発生するタスクや社員に促したい行動を一覧で作成し、それに応じた行動を従業員がとったときにはリアルタイムで評価できるため、従業員のモチベーション向上が期待できます。

提供企業:株式会社シーグリーン
URL:https://www.seagreen.co.jp/hyoka/

HR-Platform|効率的な目標管理で作業コスト削減!

・人事評価制度全般でのプロセスを短縮できる
・効率的に目標管理の運用を行える
・初期投資を抑えて徐々にカスタマイズを加える導入が可能

HR-Platformは、費用負担が少なく効率的な目標管理の運用を行えるクラウドソリューションです。

各社独自の評価制度のシートや運用方法に合わせ、後から追加でカスタマイズ設定も可能なので、柔軟性に長けたシンプルなサービスです。

提供企業:フォスターリンク株式会社
URL:https://www.fosterlink.co.jp/

タレントパレット|人材データをわかりやすく見える化!

・人事ビッグデータを可視化し、組織活性化
・採用から育成、異動や離職予防など人事関連を一元管理
・目標管理制度やコンピテンシー評価、360度評価など、あらゆる人事評価シートの作成・運用が可能

タレントパレットは、人事に「マーケティング思考」を取り入れ、科学的な人事を実現するタレントマネジメントシステムです。

評点の自動計算や評価調整機能によって、効率的な評価サイクルを回すことができます。また、評価データが蓄積すると、さまざまな組織分析に活用することもできます。

提供企業:株式会社プラスアルファ・コンサルティング
URL:https://www.talent-palette.com/

評価方法の改善で社員の目標意識を高める

360度評価は、多くの人が評価に関わるきっかけを創出できるため、意欲やモチベーションを高め、行動指針・ミッションの浸透といった効果も期待できます。ただし、デメリットも少なからず予見されるため、導入の際は、さまざまな企業事例やパートナーの知見も活かしながら検討することが肝要です。

社内だけ、担当者だけで悩むことなく、広い視野を持って取り組むことができれば、会社・企業に対して大きな効果を期待することができるでしょう。

Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部