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仕事のモチベーションを上げる20の方法|維持のコツ、成功事例を紹介

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コロナ禍を機に、テレワークや在宅勤務制度が導入されるなど柔軟な勤務形態が普及する一方で、従業員のモチベーションが把握しづらい状況が生まれています。

働く上でのモチベーションを改善・向上するために企業はどのようなアプローチを取るべきなのでしょうか。

本記事では、仕事をする上でのモチベーションをアップさせる方法、効果的な人事施策を解説し、企業の取り組み事例もあわせて紹介します。

モチベーションとは?

「モチベーション(motivation)」は、動機付けや意欲、やる気という意味をもちます。
働く上でも、この言葉は重要な意味をもっています。よく人事的な文脈では、モチベーションは、従業員の業務に対する意欲という定義で使われています。

モチベーションと混同されるワードに、「モラール(morale)」と「従業員満足度」があります。

モチベーションは、個を軸においていますが、モラールは組織の士気という意味で、チームを軸においています。従業員満足度は、従業員がどれだけ会社に満足しているかを表したものです。主に、待遇、職場環境、福利厚生、人間関係などへの評価とも言えます。

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モチベーション向上に役立つ5つの理論

従業員のモチベーションが上がると、チームの生産性が高まるだけでなく、企業全体の業績も上がるメリットがあります。
そして、組織の中で部下のモチベーションや自分のモチベーションを維持・アップさせるときに知っておきたいのが、ここで紹介する5つの理論です。

①欲求5段階説

「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、「生理的」「安全」「社会的」「尊厳」「自己実現」の5つの欲求を段階的にピラミッド型の階層(※下記の図を参照)で表しています。

従業員のモチベーションが上がると、チームの生産性が高まるだけでなく、企業全体の業績も上がるメリットがあります。

そして、組織の中で自分のモチベーションをあげたい、部下のあげさせたいときに知っておきたいのが、アメリカの心理学者、アブラハム・H・マズローが提唱した「欲求5段階説」という心理学理論です。

「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定し、「生理的」「安全」「社会的」「尊厳」「自己実現」の5つの欲求を段階的にピラミッド型の階層(※下記の図を参照)で表しています。

①自己実現欲求:「自分がこうあってほしい」という実現に紐ついた欲求と、潜在能力を引き出したいという欲求
②承認欲求:周りから認められたい、尊敬されたいと思う欲求
③社会的欲求:友人や家庭、組織から自分を受け入れてもらいたい欲求
④安全欲求:安心で安全な生活をしたいという欲求
⑤生理的欲求:お腹が空いたから食べる、眠いから寝るといった、生きていくために必要な、基本的・本能的な欲求

③社会的欲求~⑤生理的欲求は、日本の社会で企業に属して仕事をしている人であれば、たいていの人が満たされている欲求です。

しかし適正な評価制度が整っていない場合、「仕事に打ち込んでも正しい評価がなされない、頑張っても認められない」と感じてしまい、従業員の承認欲求は満たされません。ここがモチベーションが下がってしまう大きな要因になり得るところです。

②二要因理論(動機付け・衛生理論)

二要因理論とは、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した「モチベーションは衛生要因・動機づけ要因の2つの要因の影響を受ける」という理論です。

ハーズバーグは、仕事に対する不満をもたらす衛生要因(モチベーター)、満足度をアップさせる動機づけ要因(ハイジーンファクター)のそれぞれが重要であると述べました。では、キーワードとなる2つの要因について説明します。

衛生要因(モチベーター)

衛生要因には、働く環境や賃金、企業の経営方針や人間関係などの職場環境に関わるものが含まれます。

これは従業員自身が決定できることではなく待遇によるもののため、企業側が環境を整える必要があります。

動機づけ要因(ハイジーンファクター)

動機づけ要因には、仕事を通して得られる経験や成長、達成感、昇進の可能性などの仕事内容に関わるものが含まれます。

なお、衛生要因に手を打っても「不満」が解消されるだけでモチベーションの向上は見込めません。衛生要因と動機づけ要因との両方へアプローチし、従業員のモチベーションアップを目指しましょう。

③目標設定理論

目標設定理論は、アメリカの心理学者ロックが提唱した「モチベーションの違いは目標設定の違いによってもたらされる」という理論です。

この理論でポイントとなるのは、「困難な目標」「明確な目標」「フィードバック」の3点とされています。本人が受け入れていれば、易しい目標よりも困難な目標が、曖昧な目標よりも明確な目標であればあるほど、成果が出るという結果が出ています。

さらに、回数によらず早い段階でフィードバックをすることで、目標設定の効果はより向上すると考えられています。

④期待理論

期待理論は、カナダの心理学者ブルームが提唱した「行動が成果につながるという期待と行動によって得られる効果がどれだけ本人にとって魅力的かでモチベーションは変わる」という理論です。

この理論では、「期待性」「道具性」「誘意性」の3つの要素を掛け合わせればモチベーションの度合いがはかれるとされ、それぞれ行動が成果を生むという期待、成果が報酬に結びつくという期待、また報酬が魅力的であることが必要だとされています。

⑤人間関係論

人間関係論は、オーストラリアの産業心理学者メイヨーが提唱した「人間は人間関係に影響を受けて行動する」という理論です。

人間はロボットのように効率を求めるよりも良質な人間関係が重要であり、それが生産性にも大きく影響するとされています。実際に行われた実験では、職場環境の要因よりもメンバーの連帯感がモチベーションアップに繋がったという結果が出ています。

モチベーションの種類

仕事におけるモチベーションには、内発的と外部的の2つの種類で区分されているので、ご紹介しましょう。

内発的動機づけ

内発的動機づけとは、本人が興味関心がある分野で「やってみたい」という意欲があるモチベーションのことです。

たとえば、健康経営を推進するために、健康経営アドバイザーの資格試験を受けるなど、意欲的な行動をしていることも内発的動機づけに相当するでしょう。

外発的動機づけ

外発的動機付けとは、昇進や昇格したい、社内のコスト削減を行い目標を達成したなど、外部からの刺激によってかき立てられるモチベーションを指します。従業員に対し、業務を評価する、報酬を与えるなど明確にしておくと、従業員のモチベーションがアップしやすくなり、人によっては短期間で効果が見えることもあります。

また、外発的動機付けで注意しておきたいのが、目標を達成したときに自己満足してしまうことです。その後の仕事が疎かになったり、燃え尽き症候群になる従業員が出てしまうことも。ほかにも昇給や昇格ができると思ってもなかなかうまくいかない、仕事が思うように進まないとモチベーションが持続しないリスクもあります。

モチベーション向上に有効な人事施策

従業員のやる気を引き出し、モチベーションを高くしたいなら、人事側が何らかのアクションをすることが先決です。従業員のモチベーション向上に有効な人事施策を紹介します。

人事評価制度を整える

まずモチベーションアップを目指すにあたり、人事評価制度を見直すところから始めましょう。

人事評価制度が正常に機能していなければ、昇格・昇給などの重要な判断材料にも影響が及んでしまいます。そのため、従業員の不満を生まない公正な人事評価制度を整える必要があります。

福利厚生を整える

そもそも福利厚生は、給与とは別に企業が従業員をサポートし、離職を防止したり従業員エンゲージメントを高める役割を担っています。

自社従業員のニーズに合った福利厚生を提供すれば定着率の向上やモチベーションアップに繋がる一方で、利用されなければ単純にコスト負担が増えるのみです。モチベーションアップさせるような福利厚生を導入するためには、組織サーベイ等を行い、自社従業員のニーズに耳を傾けましょう。

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オンボーディングプログラムを整える

オンボーディングとは、新たに入社した社員を早期に戦力化するための受け入れ施策のことを指します。

2020年10月に厚生労働省が発表した新規学卒就職者の離職状況では、新規大卒者の3年以内の離職率が30%を恒常的に超えていることが明らかにされています。

つまり、入社後に職場に馴染めそうか、そこで生き生きと働くことができるかをオンボーディングでサポートすることで、新入社員はモチベーションを保ちながら業務に向き合うことができるでしょう。

経営方針や今後のビジョンについて全従業員に改めて共有する

経営方針や今後のビジョンを従業員に共有したつもりでも、状況によりそれが従業員全体に浸透していないことがあります。自社の経営方針や今後のビジョンをよくわからない従業員がいると、仕事に対するモチベーションが低いということもあるかもしれません。

経営方針や今後のビジョンをきちんと全従業員に共有する機会を設けると、管理職側の主旨がわかるので、モチベーションを上げて仕事する従業員が増えるかもしれません。

従業員がチャレンジしたいと思える環境を整える

従業員のモチベーションをあげるには、まず各々がチャレンジしたいと思えるような環境を整えることです。

たとえば、新規事業のアイデアといった社内コンペなどの機会を定期的に設けると、これまでモチベーションが上がらなかった従業員がやる気になるでしょう。

適性やスキルに合わせた人員配置をする

従業員の適性やスキルに合わないポジションに割り振ると、仕事に対するモチベーションを下げてしまうこともあります。このような状況が続くと、チームだけでなく、企業としてもプラスにならず業績が伸びにくくなるかもしれません。

管理部門は、従業員の適性やスキルを十分に見極め、チームのバランスを考えた上で、人材を配置する心構えが必要です。従業員の個々の適性やスキルを活かせる職場環境は、モチベーションアップにつながり、企業全体としても活気づくことでしょう。

キャリアパス制度を採り入れる

キャリアパス制度とは、目標として掲げているキャリアから逆算をし、そのポジションに就くまでの基準や条件を明確に制度のことです。この制度を採り入れることで、従業員の仕事の目標が具体化され、より積極的に仕事をこなすようになるでしょう。

資格取得制度を設ける

従業員が企業に貢献し続ける方法の一つが、資格取得です。

資格取得の学費や受験料を一部補助または全額支給するシステムを作ることで、「資格を取って会社にもっと貢献したい」という前向きな従業員が増えるかもしれません。

インセンティブ制度を設ける

モチベーションアップの一つとして、業績が高かった、業務改善ができた従業員に対し、表彰制度などのインセンティブ制度を設ける方法ががあります。

たとえば、営業部門なら月の契約件数を30件超えたらインセンティブを与えるといったシステムをつくってみると、営業チームが一致団結して目標に向かって集中できるようになります。

表彰された従業員は、周りから認められるのをうれしく感じ、今後の仕事にも弾みをつけるきっかけになるでしょう。活躍した従業員が表彰されることで、ほかの従業員も良い刺激を与え、企業全体の活性化につながります。

オンオフの切り替えをさせる

長時間労働やみなし残業が当たり前になってくると、従業員の仕事に対するモチベーションが下がるだけでなく、心身とともに不調につながります。それを未然に防ぐためにも、仕事するときはする、仕事が休みのときはリフレッシュできるよう、促すことが必要です。

このような働きかけによって、仕事とプライベートのメリハリがつき、モチベーションが持続できるようになります。

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【管理職向け】従業員のモチベーションを上げる方法

マネジメントする側は、管理部門の立場よりも部下とつながりが強いため、部下のモチベーションのアップについて常日頃から考えていることでしょう。

従業員のモチベーションをあげる方法は、主に次の7つです。

自分でモチベーションをあげる努力をする

マネジメントする側は、部下にとってお手本となる存在です。まずは、チーム全体のモチベーションを高くしたいなら、自分のモチベーションをあげる努力が必要です。

たとえば、資格取得にチャレンジするなどといった自分が取り組んでいることを伝えると、周りによい刺激を与えることになるでしょう。

部下の個性や適性を把握した上で、目標設定を一緒に考える

組織(チーム)では、1カ月や3カ月などに区切って、個々の仕事の目標を掲げることでしょう。そのときにマネジメントする側がしておきたいのが、部下である従業員自ら目標設定をさせることです。

ただ「今月は100件の契約を達成します」といった数字の目標だけではなく、目標の数値に向かってどのようなプロセスでやるのかということを考えるよう促します。目標に向かってどのようなことをやればよいか見える化できるので、モチベーションがあがりやすくなるでしょう。

また、マネジメントする側が部下に目標設定をさせるときは、部下の個性や適性も把握した上ですり合わせ、目標を定めることが重要です。部下の個性や適性を考えず、目標設定のアドバイスをしてしまうと、モチベーションをさげてしまう可能性も高くなるので、注意が必要です。

チームの人間関係を円滑にする

仕事は個々に割り振りがあっても、一つのチームとして仕事します。人間関係がギスギスしていると、チームに所属するメンバーの仕事のモチベーションを下げるしまうこともあるかもしれません。それを未然に防ぐには、従業員同士の仲間意識を高め、目的意識を共有することが大切です。

コロナ禍の影響でチーム全員揃って対面で仕事がすることが難しいかもしれませんが、オンラインミーティングなどでコミュニケーションを取り、自己開示することで人間関係を円滑にすることに注力しましょう。

部下といつでも相談できる関係性を築く

部下のモチベーションが低い理由の一つとして、上長に相談しにくいという点が挙げられます。マネジメントする上長が気にかけることで、部下が業務で悩んでいる、モチベーションがイマイチということも早い段階で気づけるでしょう。

「何かあったらいつでも連絡してほしい」と声をかけ、部下から相談があったら話してもらう時間を設けることをおすすめします。

業務の過程にフォーカスして評価やフィードバックを行う

部下が仕事で目標を達成したら褒め、達成しなかったら冷たく対応するケースもあります。

仕事の目標が達成しなかった理由として挙げられるのが、手抜きだけでなく、コロナ禍などによる経済状況の悪化や取引先の都合で思うように仕事が遂行できなかったことなどもあるかもしれません。

目標を達成できなくても、手を抜かず仕事を進めていたなら、その仕事ぶりを評価することに注力しましょう。評価のコメントに関しては、個別にメールやチャットでも構いませんが、できればメンバーのいるタイミングで褒めるということが大切です。褒められた従業員が周りに認められているということを実感できるでしょう。

チャレンジしたいという気持ちを受け入れる

マネジメントする側は、部下の仕事をある程度割り振っており、任せていることでしょう。一つの仕事を最初から最後までやり抜くことも大切ですが、部下が仕事に慣れ、新しい仕事をチャレンジしたいという様子を示していたら、検討することも必要です。

チャレンジ精神旺盛なできる部下がいても社歴が浅いという理由で、新しいことを任せられないとなると、部下のモチベーション維持が難しくなります。

「チャレンジしたい!」という意識が高い部下がいれば、できるだけその気持ちを受け入れることが大切です。チャレンジさせることでモチベーションがあがり、やがて組織の戦力として活躍できる見込みがあるかもしれません。

社会とのつながりについて共有する

従業員のなかには、働く意味についてよくわかっていないという人もいるかもしれません。このような考え方を持っていると、モチベーションをあげていくこと自体が、難しいでしょう。

マネジメントする側は、チームの部下に仕事を割り振りするだけでなく、「○○チームのやっている仕事は、△△という形で社会(相手先)で役に立っている」ということをきちんと伝え、共有することも大切です。そうすることで従業員の社会的責任感が育まれ、モチベーションをあげて仕事をするようになります。

【従業員向け】仕事のモチベーションを上げる方法

ワークスタイルの多様化に伴い、近年の雇用形態もさまざまです。正社員もいれば、契約社員、パートやアルバイトもいることでしょう。そして、職場によっては、任される仕事の量や、従業員の年齢層やバックグラウンドも異なります。

そんな多様化している従業員のモチベーションをあげるには、どのようなことをすればよいのでしょうか。こちらでは主に6つについて触れていきましょう。

自分ができることにフォーカスしてみる

従業員になかには、スランプに陥って、モチベーションがあがらない人もいることでしょう。もし、モチベーションが低いと感じたら、今自分が抱えているタスクのなかでも自分ができそうなことにフォーカスし、着実にこなしていきます。

この取り組みによって、やり遂げた喜びも生まれ、モチベーションがアップ。スランプを克服するヒントも見つかるかもしれません。

1日のタスクを明確にしておく

月単位や期間限定で目標を掲げることも大切ですが、1日の仕事を始める前にやるべきタスクを洗い出すと、「今日はこれだけやる!」と言い聞かせて仕事するとモチベーションがあがります。

日々の積み重ねと取り組みが、やがて大きな成果となり、チーム(組織)や業績にも良い影響を与えるでしょう。

自分の目標を設け、達成したらご褒美を設ける

仕事で目標がないとだらけてしまい、モチベーションがあがらないこともあるかもしれません。自分でひと月の目標を決め、達成できたら、絶品スイーツを食べに行くなどのご褒美を設けることをおすすめします。

息抜き時間をとるよう意識する

仕事の休憩をほとんど取らず、仕事に没頭していると、疲れが蓄積します。この蓄積によってモチベーションがさがることも。やはりモチベーションをあげ、維持するには、健康体が一番。仕事でよい成果を得られるためにも、息抜きする時間を設けましょう。

コーチング制度があれば活用する

コーチングとは、相手の話を聞きながら、話す相手の内面にある本音を引き出し、目標が達成できるよう指導することです。従業員のなかでも仕事で悩みがあってもそれを同僚や上長に打ち明けられない人もいることでしょう。

そんなときに有効的なのが、コーチング制度です。仕事で悩んでいても今の自分に相応しい対処法をアドバイスしてもらえるので、メンタルのバランスも整えられます。一人で悩みを抱え込んでいてもよいことはありません。自社にコーチング制度があれば活用し、悩みを解決できるようにしましょう。

モチベーションが高い人をロールモデルにする

従業員のなかには、仕事のモチベーションがなかなかあがらないと悩む人もいるでしょう。

自分なりのモチベーションアップを模索してもよいですが、それでも見つからない場合は、身の回りでモチベーションが高い人の行動や言動をじっくりチェックすることをおすすめします。お手本になる人を見つけると、自分が何をすべきかということが洗い出されるでしょう。

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モチベーションの測定方法

モチベーションをあげるには、個々のやる気をアップさせる要因と、やろうとしない原因を認識することが必要です。そして、人それぞれ個性があるように、モチベーションをあげる方法もそれぞれ異なっています。

こちらの章では、調査をとおしてモチベーションをあげるための測定方法について紹介していきましょう。

モチベーションサーベイを使う

モチベーションサーベイとは、従業員のモチベーションの状態をあらゆる角度から測定し数値として表したものです。従業員のモチベーションが高いか、低いかというデータをもとに、どのようなな要因で従業員のモチベーションに左右しているかを総合的に知ることで、克服すべき項目を洗い出します。

ほかにもチーム(組織)別の傾向を知る、特定のテーマに絞った分析も可能。組織全体の経営戦略や今後の計画を練るときにも有効活用できます。

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従業員満足度調査をする

待遇や仕事のことに関するアンケートを社内で実施するケースもありますが、社内の誰かにバレしまうということを恐れて本音を伝えるのに躊躇する従業員もいることでしょう。この流れだと従業員のリアルな声も汲み取ることができません。

クロス・マーケティングの従業員満足度調査(ES調査)や株式会社ケイ・エフ・エスの社員意識調査(モチベーション調査/従業員満足度調査)では、アンケートによって企業全体のモチベーションの状況や満足度などの結果、課題点が洗い出されるのが特徴です。足りていない点をフォローすることで、モチベーションをあげるようサポートします。

従業員のモチベーションをアップした成功事例

これまでモチベーションをあげる方法にフォーカスしましたが、実際に従業員がモチベーションをあげた事例があるかどうか気になることでしょう。

こちらでは、5つの事例について次のとおりピックアップしました。

影のファインプレーを評価する|株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、社内コミュニケーションの活性化のために、「影のファインプレーを評価する」環境が作られています。

一体感や熱量が事業の成長に影響する重要な要素であると考えられており、従業員がもつ力を発揮できるような「高い士気を生み出す文化形成」がキーワードとなっています。働く環境が整備され、従業員同士のコラボレーションがしやすくなったことで、モチベーション向上につながりました。

職能資格制度でミドル世代の活躍促進|京セラ株式会社

京セラ株式会社では、昇進・昇格、待遇を職能資格制度によって決定する取り組みが行われています。

同社独自の経営管理システム「アメーバ経営」においては役職と処遇がリンクされていないため、そのシステム上でリーダーになったとしても給与は変わることはありません。ただし、リーダーになって業績を上げることで職能資格がアップし、のちのち処遇や役職がついてきます。

この制度によってリーダーが若手で部下が管理職となる場合もあり、モチベーションの向上と組織の硬直化を防いでいます。

社内公募制度とキャリア自己申告制度の実施|株式会社ユナイテッドアローズ

株式会社ユナイテッドアローズでは、年2回の社内公募を実施し、必要な職種の募集かけています。ほかにもキャリア自己申告制度を年1回実施し、希望する部署への異動をしたいなら、その希望を申請することがも可能です。

これらの制度を設けることで、従業員がそれぞれのキャリアを考えるとともに、モチベーションのアップにも結びついています。

柔軟な働き方を仕組みを整える | 株式リコー

株式会社リコーでは、「いつでもどこでも働ける」といった柔軟な職場環境を整えており、従業員にテレワークの活用を促しています。

この取り組みによって、直帰や通勤といった移動時間が短縮。その浮いた時間を自己啓発に充てることができ、社員のモチベーションアップを実現させています。

社外で学ぶ機会を与える|株式会社伊藤園

株式会社伊藤園では、キャリアアップを考えている従業員に「伊藤園大学」という自己啓発制度を設けています。

この制度は、営業や財務、マーケティングなど複数のカリキュラムから従業員が学びたいジャンルを選び、1年かけて課題をこなし、グループディスカッションにもチャレンジします。

モチベーションを上げるには、従業員満足度を知るのが先決

仕事におけるモチベーションは、従業員のやる気をアップさせるものとして捉えられています。とはいえ、従業員の個性や性格、置かれた環境やポジションによってモチベーションの度合は異なるもの。事例などを参考にしながら、今の自分と周りのモチベーションの状況を把握し、最適なモチベーションのあげ方について考えていくことが必要です。

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執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

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