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4月からの新人育成は大丈夫?成長フェーズに応じた目標設定がカギ!

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株式会社ニット小澤さんによる、自社のフルリモートで組織を運営の知見をまとめた連載【活躍し続けられる組織をつくる】。第7回目の連載は「成長フェーズに応じた新人育成」です。

収束の目途がつかない新型コロナウイルスしかり、春本番の4月を控え、課題となっているのが「リモート環境における新人育成」

今回は、コロナ禍以前からフルリモートの勤務体制をとっている株式会社ニットによる新人育成のいろはを、実体験や成功のポイントを交えてお送りします。

活躍し続けられる組織をつくるシリーズ
Vo.1:企業存続のカギを握るテレワークの未来
Vo.2:オンラインマネジメントで強い組織をつくる方法
Vo.3:オフィスの存在意義
Vo.4:最強のチームを創る!ワークシェアリングの体制構築のポイント
Vo.5:チャットやメールで意識すべきテキストコミュニケーション
Vo.6:「テレワークうつ」のその先にある『サイレントうつ』を未然に防ぐ方法

リモートワークのプロ集団でも躓いたオンラインでの育成

4月からの新組織がオンラインスタートという企業様も多いのではないでしょうか。今回はそんな皆様に、オンラインにおける新人教育方法のポイントをお伝えします。

昨年の調査によるとオンライン研修を実施している企業が約半数、そしてその中でも実施・導入を決定している研修で「新入社員研修」が一番多いことが分かりました。企業の中でも新人教育に力を入れていることが分かります。


出典:https://www.bcon.jp/news/online-training-survey2020/

私たちニットは、世界33カ国400人のメンバーがおり、フルリモートで勤務しています。リモートワークは柔軟な働き方ができ、場所や時間に拘束されないという魅力がありますが、「相手の顔が見えていないため、心理面や理解度など情報のキャッチが難しい」という課題が創業当初からあり、長い時間をかけて解消してきた課題です。

弊社では、リモートの環境で受け入れ、そして組織への定着、現場での戦力化までもって行くことを『オンボーディング』と呼んでいます。

これを成功させるために、フェーズを区切って段階的に目標設定をすることが大切です。

フェーズを区切って目標設定する

まずは「人の育成には段階を踏んでいくことが大切である」ということを念頭におきましょう。組織に入ってすぐに新メンバーのオンボーディングが順調に行くことはまず無いと言って良いです。それぞれのフェーズで何を行う必要があるのか、どのような対応が適しているか内容を作り込んでいく必要があります。

当社でも入社したばかりの方が短期間で辞めてしまうことがありましたが、その当時はフェーズを区切らずにオンボーディングへと促す教育を実施していました。最初からかなりレベル感の高い目標を設定していたため、入社したばかりの方にとっては大きな負担になっていました。

「これができるようになって当然」というメッセージを与える形で研修を行ってしまうと誰しも大きな不安を感じ、「この企業でこのまま自分はやっていけないかもしれない」と不安になり、さらに誰にも相談できないという状況も生まれがちに。

これは決して「高い目標を与えるな」と言うことではなく、「目標の見せ方」にポイントがあります。「最終的にはここまでできるようになってほしい」「マネージャー(管理職)にはこういうことまでお願いしたい」という目標は伝えても良いのですが、その代わり「1カ月間でここまで達成してほしい」「次の1カ月はここまで」というように段階を踏み、直近の目標をセットで伝えることが大切です。これにより背伸びした目標ではなく、段階を踏んでチャレンジすることができます。

ニットでは「入社から2カ月で新メンバーが独力で業務を獲得し、40時間以上自律的に働ける」、という状態を「オンボーディングに乗っている」と定義しています。その上でフェーズごとに区切って新メンバーが業務の軌道に乗るようにサポートしています。

また、リモートでは対面以上に情報をキャッチすることが難しいため、メンバーの習熟度に応じて、理解度を確認しながら、コミュニケーションの内容・頻度を変える必要があります。

例えば、新卒社員と中途入社社員の前提とするスキルや管理職側の想いは下記のように異なります。

【新卒社員】
社会人のイロハなど含め、何も知らない状態。
業務だけでなく、会社で働くということは何か身に付けてほしい。

【中途入社社員】
社会人経験があるという前提。
それにプラスして、本人の得意を活かして欲しい。

また、上記を踏まえた上で育成担当者を誰にするかも考える必要があります。オンボーディングを目指すうえでは、育成担当者もフェーズごと目標を理解する必要があります。経験値だけでなく、性格面も新人育成には影響するため、慎重に選びましょう。

【新卒社員】
手取り足取り教育出来る人。いわゆる面倒見が良い人が理想。

【中途入社社員】
現場の配属部署で、得意を活かせるように、何でも聞けるような人を育成担当者にする。

実際の仕事を通じて、その会社の流儀と仕事の進め方を伝えながら、オンボーディングを目指すこと目標にしましょう。

管理職・育成担当者が持つべき3つの心構え

下記でも簡単に触れていますが、今回はより詳しく見ていきましょう。

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オンラインマネジメントで強い組織をつくる方法|活躍し続けられる組織をつくるシリーズVo.2

テレワークを行う上で必要な管理職・育成担当の心構えは3つあります。特に新人育成においては、この心構えがないと社員が会社に馴染みにくくなったり、突然の音信不通になってしまうということも引き起こしてしまいます。

前提として大切な3つのこと

1.「オンラインでなんでも出来る」と思い込む
2.「仕事をしている」という性善説をもつ
3.メンバーを褒めて、信頼関係を構築する

①「オンラインでなんでも出来る」と思い込む

「対面であったことないけど、オンラインだけで信頼関係作ることできるのか」、こういった疑問はよく耳にします。しかし、これは「リアルでマネジメントしていた時と比べているから」です。当社では、面接・入社後の育成・事業運営も全てオンラインで行っています。

私も入社して2カ月間は、中米ベリーズに住んでいたので、遠隔からスタートすることになり、不安でしたが、実際に始まると、特に業務への支障はありませんでした。そもそも、「テレワークで上手く仕事が出来るのか」と不安になっているのはマネージャー(管理職)だけ、ということが多いようです。

②「仕事をしている」という性善説をもつ

テレワークになり、「本人任せだと、仕事をしているのか不安になる」という声もよく聞きます。しかし、仕事をサボりがちな人は、オフィスでも家でも同じことだと私は思うのです。そのため、まずは「仕事をしている」と信じましょう

また、テレワークの場合は長時間労働の危険があるということを念頭に置かねばなりません。例えば、移動時間というオン・オフの切り替えの時間がなくなったり、夜中まで物理的に働けてしまうため、真面目なメンバーが働き過ぎで体調やメンタルを壊すというケースも多く見られます。

マネージャーは働く時間のマネジメントにも着目し、メンバーのケアをしましょう。特に新人は「頑張らないと!」という意識が強く、気にかけていくことが大切です。

③メンバーを褒めて、信頼関係を構築する

メンバーは上司のことを自分の想像以上に見ているものです。特に、今回の新型コロナウィルスの感染拡大のような有事の時こそマネージャーのスタンスが問われているといえます。

オフィスに出社して顔を合わせていたら、上司の表情や必死さも伝わるし、飲みにケーションによって想いを伝えたりメンバーの悩みに寄り添ったりもしやすいですが、オンラインではそれが難しいですよね。

そのため、上司からメンバーへ歩み寄ることが大切です。メンバーを観察し、チャットなどで「昨日の商談、よくできていたね」「連絡してくれた情報、すごく勉強になった」など、「1日、1褒め」を心掛けて、オフィス以上に認める姿勢を持ちましょう。自宅で自律的な仕事を促すためには、「信頼関係を構築して、メンバーのやる気を生み出す」ことが重要なポイントです。

新人と他のメンバーのコミュニケーションについて

まず第1段階として新人だけでなく、情報をオープンにして、必要に応じて各チームのミッションや、インターフェースとなるツールを整備する必要があると思います。

そしてそれを使いこなせるITリテラシーをマネージャーはもちろん、メンバー全員に根付かせるよう研修を行い、情報や知識をインプットしていきます。

また、チームワーク向上のためには、仕事以外のコミュニケーションの場を、仕事の内外で作ることが重要です。

オンラインだと、周囲に人がいないので孤独感を感じやすくなります。入社したばかりで自分の上司やチームメンバーがどんな性格で、どんな趣味や思考か分からないですよね。

企業としては、オンラインコミュニティを創ったり、オンラインイベントを定期的に開催したりすることで孤独感を感じず、組織になじみやすい社風を作り上げることが必要となります。

詳細は下記にも記載していますので、ご参照ください。

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「人の育成」に特別な魔法はない

人は急には成長しません。1つずつコツコツと知識と経験を積み上げていくことが大切です。企業としても人の育成には魔法がないことを理解し、長期的な目標設定をしましょう。また、事業をオンライン化し、働き方をリモートワークにすることで「何か特別な施策があり、それを行うことによって組織運営もうまくいくのでは」と思いがちですが、それも誤りです。

リモートワーク導入後であっても「施策を根付かせるためには繰り返し試行錯誤していく必要がある」「マネージャーとしてメンバーを注視する」など、組織に必要な根本部分はオフィスで出社していた時のコミュニケーション方法と変わりません。

この春は特にリモートワークで新人教育という新たなチャレンジをする企業も多いと思います。今回の内容がみなさまにとって一歩ずつ進んでいくヒントになれば幸いです。

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執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

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