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同一労働同一賃金とは?法改正で企業が対応すべき待遇差の改善

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2021年4月より「同一労働同一賃金の義務化」が中小企業にも適用されました。大企業への適用より一年の猶予があったとはいえ、簡単に切り替えることが難しい内容であり、いまだ対応が不十分な企業も見受けられます。

本記事では、「同一労働同一賃金」の概要やポイント、企業としての対応について解説します。ご参考の上、自社の対応に生かしてみてください。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)」は、雇用形態にかかわらず職務内容が同じであれば均等・均衡待遇を確保するという考え方です。正規・非正規の従業員間の給与・福利厚生・賞与などの待遇差を禁止し、経済格差が是正されることが期待されています。

多様な就業形態で働く人々が能力を有効に発揮し、その働きや貢献に応じた待遇を得られる「公正な待遇の実現」に向かって政府主導で動き始めました。

同一労働同一賃金の義務化はいつから?

2020年4月から大企業を対象に施行され、翌年4月から中小企業でも同一労働同一賃金が義務付けられています。

日本は「労働人口の減少」「長時間労働」「正規・非正規間の待遇差」などの働き方に関する問題を抱えており、これらを解決するための働き方改革関連法案の一つとして施行されました。

同一労働同一賃金が義務化された背景

同一労働同一賃金が施行された背景にあるのが、「非正規雇用労働者の増加」そして「賃金格差」です。

非正規雇用労働者の増加

非正規雇用労働者は、数・割合ともに年々増加傾向にあります。

総務省統計局によると、非正規雇用労働者の割合は1984年の15.3%から2019年では38.3%と2倍以上に増加。正規雇用労働者の数は大きな変動がない一方、非正規雇用労働者だけが増加しているといえます。

正規・非正規間の賃金格差

さらに、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には賃金格差があります。

国税庁の民間給与実態統計調査(2019)では、正規雇用平均給与の503万円に対し、非正規雇用が175万円となっており、平均給与差は328万円と大きな差があることがわかります。

非正規雇用労働者は雇用者全体のおよそ4割を占める重要な役割であるにもかかわらず、立場的にも経済的にも不安定です。仕事や責任が正社員と同程度であったとしても、雇用形態が違うというだけで賃金などの待遇差があることも多いでしょう。

同一労働同一賃金の適用対象

同一労働同一賃金で対象となる雇用形態は、以下の3つです。

・パートタイム労働者
・有期雇用労働者(雇用期間があらかじめ定められている非正規雇用労働者)
・派遣労働者

正社員同士や正社員・無期雇用フルタイム労働者間での待遇格差は、同一労働同一賃金の対象とはなりません。

同一労働同一賃金の3つの改正ポイント

同一労働同一賃金では、どのような点が従来と変わったのでしょうか。ポイントを整理し説明します。

1.不合理な待遇差の禁止

同一労働同一賃金の考え方では、派遣労働者への待遇において正社員と派遣労働者が同一の能力や経験を持つのであれば、派遣先は同じ待遇を用意しなければなりません。

待遇差が不合理であるかどうかを判断する基準は、新しく「パートタイム・有期雇用労働法」に整備された「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」です。

「均衡待遇」と「均等待遇」はよく似た言葉ですが、中身は大きく異なります。

<均衡待遇規定>

「均衡待遇規定」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇に違いがある場合に、その違いに応じて合理的な格差が求められることです。

・職務内容(業務内容・業務に伴う責任の程度)
・当該職務の内容および配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)
・その他の事情の内容

の3点を考慮した上で待遇を決定しなければなりません。

会社の業績等に応じて賞与を支給したり、役職の内容に応じて役職手当を支給したりするのであれば、同一であれば同一の、違いがあれば違いに応じた支給が必要です。

また、職務に必要な技能・知識を習得するために教育訓練や研修が実施されるのであれば、雇用形態問わず、職務内容に応じた実施を行う必要があります。

<均等待遇規定>

対して「均等待遇規定」とは、職務内容と該当する職務の内容および配置の変更の範囲の2点が同じである場合には、正規雇用労働者と比較した非正規雇用労働者の待遇の差別的な取扱いを禁止するというものです。

ただし、上記2点が異なる場合であったとしても同一の支給を行わなければならない待遇があるため、注意が必要です。

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2.待遇差の説明義務

これまで、労働者の待遇に関する説明義務は規定されていない部分があり、正規と非正規間の待遇差の内容・理由をパート従業員や派遣従業員が求めても企業側が応じる義務はありませんでした。

改正後は、以下のような説明義務が企業側に課せられます。

・待遇差の内容および理由
・雇用管理上の措置の内容
・待遇決定に際しての考慮事項」

これらは、求める側がパート従業員、有期雇用労働者、派遣労働者のいずれの場合でも適用されます。

なお、待遇差の説明を求められたことを理由に、従業員の解雇や減給などの不利益を従業員に課すことは禁止されています。

3.行政ADR規定の整備

行政ADRとは、事業主と従業員の間の紛争を、裁判所ではなく行政が第三者として関与し、解決を目指す手続きのこと。働き方改革関連法により、「均衡待遇」「待遇差の内容、待遇差が生じる理由に関する説明」も行政ADRの対象となりました。

行政ADRで間に入るのは、全国の都道府県労働局など、独立した行政委員会や行政機関です。無料で利用でき、解決までの手続きは全て非公開で行われます。裁判と比較すると手続きが迅速に進められるので、トラブルの早期解決を見込めます。

「不合理な待遇差」の改善が必要な要素

「同一労働同一賃金」の考え方の中で改善すべき待遇差とは、基本給などの賃金についてのみを指すものではありません。各種手当、教育訓練や福利厚生についても、不合理な待遇差が禁止されています。

たとえば、対応が必要とされる福利厚生の待遇差は、下記のようなものです。

基本給

基本給は、労働者の能力、経験、業績、成果や勤続年数など企業の趣旨・性格に合わせて支給されています。

雇用形態にかかわらず、その実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。また、昇給が勤続年数の増加に応じて行われるのであれば、同様の対応が必要です。

賞与

企業の業績への貢献に応じて支給する賞与(ボーナス)においても、雇用形態にかかわらず同一の支給を行う必要があります。

基本給と同様、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。

各種手当

企業が支給する各種手当においても、不合理な待遇差が禁止されています。具体的には、以下のような手当が対象です。

・特殊作業手当
・特殊勤務手当
・時間外労働手当の割増率
・深夜・休日労働手当の割増率
・通勤手当
・出張旅費
・食事手当
・単身赴任手当
・地域手当(特定の地域で働く労働者に対する補償として支給するもの)等

福利厚生・教育訓練

・福利厚生施設(食堂、休憩室および更衣室)の使用
・転勤者用社宅
・慶弔休暇/健康診断に伴う勤務免除と有給保障
・病気休職
・有給休暇および法定外休暇(慶弔休暇を除く)の取得

上記のような福利厚生は、法律上導入が義務付けられていない「法定外福利厚生」です。
しかし、同一労働同一賃金においては、福利厚生の種類に関わらず同じ待遇が求められます。

現時点で正規・非正規間で提供している福利厚生に差がある場合、すみやかに改善を行わなければなりません。

同一労働同一賃金に違反したら

同一労働同一賃金の実現のために整備を行うことは、企業側の義務ではあります。ですが、現時点では同制度を企業に強制したり、対応しないことへの罰則が設けられたりなどはされていません。

しかし対応を怠った状態で事業を続けた場合、労働者から訴訟を起こされる可能性もゼロとは言えません。裁判で違法性が認められると、差分の賃金や手当を支払う必要もある上、レピュテーションリスクも発生します。

トラブル防止のために、同一労働同一賃金に取り組んでいきましょう。

同一労働同一賃金によって期待できること

同一労働同一賃金は、従業員にとってのメリットが目立っているかもしれません。しかし、中長期的に考えれば、企業にも良い影響をもたらすメリットがあります。

モチベーションが向上する

同一労働同一賃金によって労働条件が改善されることは、非正規雇用労働者にとっては「頑張れば報われる」と感じられるものです。

正社員と同じ業務内容であれば、昇給のチャンスを得られる可能性も。雇用状態にかかわらず、昇給などの仕事のモチベーションアップになるきっかけは重要です。

キャリアアップにつながる

同一労働同一賃金ガイドライン上では、教育訓練の機会を同一にすることも求められています。

非正規雇用労働者にも訓練や研修などスキルアップの機会を提供することで、従業員の業務効率アップや技術の向上が期待できるでしょう。また、キャリアを築いていく上での心強い助けとなります。

人材を確保できる

同一労働同一賃金を導入することで、非正規雇用労働者であっても納得のいく待遇を受けながら働くことができます。家庭の事情に合わせ、パートタイム勤務や派遣社員など、さまざまな雇用形態で働き続けることが可能です。

十分な待遇により従業員の満足度が高まれば、離職率の低下が見込めます。さらに、そのような環境が整備されていることは求職者にとっても魅力的に映り、採用活動にも役立つことが期待できます。

同一労働同一賃金によるデメリット

一方で、同一労働同一賃金は企業にとってメリットだけでなくデメリットも。ここでは、具体的なデメリットを紹介していきます。

経営状況が圧迫される可能性がある

同一労働同一賃金の導入において、非正規雇用労働者の賃金アップが主な取り組みです。

しかし、非正規雇用労働者の待遇を改善した結果、人件費が高騰する可能性があります。また、賃金や各種手当だけではなく福利厚生や教育機会などの機会も平等に提供するため、費用負担の大幅な増加も考えられます。

また、派遣労働者は派遣先に合わせた待遇が求められます。派遣先が大企業で、派遣元が中小企業である場合、派遣元の経営状況を圧迫しかねません。自社の状況をよく確認して取り組みましょう。

非正社員間で賃金格差が広がる

同一労働同一賃金においては、取り組む職務によって賃金が決定されるため、非正規雇用従業員の間でも業界や企業、業務内容によって賃金格差が広がる可能性も。

正規・非正規間の待遇差を埋め、格差を是正するための制度でありながら、新たに「業界間」「職業間」での賃金格差が広がる懸念もあります。

同一労働同一賃金の実現のために企業が行うべきこと

同一労働同一賃金を実施する場合、企業はどのようなことを検討すべきでしょうか。まず初めに行うべきことを紹介します。

正社員と非正社員の職務内容を明確にする

まずは、正規雇用者と非正規雇用者の職務内容を整理し、明確にしましょう。

待遇差がある場合はそれを可視化し、規定に基づいて待遇を再設定した上で、すべての従業員に対して共有する必要があります。職務内容や求められる能力を考慮しながら、公正な賃金体系を作っていきましょう。

人件費を算出し、調整する

職務内容を整理し、正規・非正規間での待遇を同一にする部分が洗い出せたら、実際にどのくらいの人件費になるのかを算出しましょう。予算内に収まらない場合は、人員調整を検討します。

通常、人員調整では非正規雇用労働者から検討対象とされますが、それでは同一労働同一賃金の考えに反してしまいます。生産性や効率性を考慮し、正社員を含めた上で人員調整を検討しなければなりません。

ただし、従業員にとっては企業に不信感を抱きかねない状況です。企業側としては悩ましいところですが、慎重に調整を行っていきましょう。

働き方改革への理解を深め、同一労働同一賃金に取り組もう

就業規則や賃金規定を見直していくことは簡単なことではありません。しかし、従業員と向き合い話し合いながら、あらゆる雇用形態の従業員が活躍できる待遇を整備していくことで働きやすい職場作りにつながります。

同一労働同一賃金、また働き方改革について理解を深めたうえで、自社の予算とのバランスを取りながら実施していきましょう。

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執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

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