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組織開発

社員教育を本格的に始めたい担当者必見! 計画の仕方や種類を徹底解説

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企業は人で成り立っており、社員なしでは会社運営することはできません。そのため、人材教育をおこなうことは、企業が成長するために必要不可欠な要素です。最近では、人材に対して積極的に資源投入をする会社が増えてきました。

教育に力を入れることで従業員も自分の成長を感じることができ、働きがい向上につながります。社員教育をおこなう、社員が働きがいを感じられる、会社が成長する。このような好循環を回していくことがとても大切です。

この記事では社員教育の種類や運営目的、計画の仕方などを詳しく解説していきます。「人材教育にこれからさらに力を入れたい」という人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

社員教育の種類|人材教育はさまざまな場面でおこなわれる

社員教育は実施されるタイミングや対象者によって、性質が大きく異なります。それぞれの特徴をよく知り、効果的な教育プログラムを実施するように心がけましょう。

内定者研修・新入社員研修

文字通り内定者や新入社員に対しておこなわれる研修です。多くの場合、ビジネスマナーや社会人としての基礎知識などを学ぶ場として設けられます。入社前の内定段階から会社との接点を多く持たせることで、内定辞退を防止する目的で内定者研修をおこなう会社もあります。

また、即戦力を養うような短期的視点だけでなく、人事担当者としては長期的な視野を持つことが重要です。「将来的にどういうキャリア形成をしていきたいのか」「入社して何を成し遂げたいのか」ということを社員に考えさせることで、単に知識を学ぶというだけの研修ではなくなり内容に厚みが出ます。

若手・中堅社員研修

入社3~10年ごろにおこなわれる研修のことを指します。入社して数年が経過した社員(入社3~5年)は、仕事にも慣れて一人でおおよそのことはできるようになります。しかし一方で、離職率が上がってくるのもこの年代です。若手社員の成長を促すとともに、優秀な人材を外に逃さないという意味でも若手社員研修をおこなうことは大切であると言えます。

また入社して10年前後も離職率があがるタイミング。22歳で新卒採用入社し、10年経過すると32歳。「転職35歳限界説」のイメージはまだまだ根強く、30歳を超えて「新たなチャレンジをしたい」という思いを持つ社員が出てきます。この年代は後輩も増えてきて、小さいチームをまとめる役割を担い始めるので、マネジメントやリーダーシップについての研修をおこなわれることが多いです。研修を通じて次のステップを見せてあげることで、社員のモチベーション維持にもつながります。

役職者向け研修

課長職や部長職向けにおこなわれる研修は、より高度でな内容のものが求められます。現場のマネジメント力と同時に、組織横断的・全社的な視点で物事を考える力を養うためにおこなわれます。

管理職に求められる最も重要なことは、「チーム力を最大化させること」。そのためには、部下一人ひとりの特徴を知り、それを活かすようなチームづくりが必要です。これまでのプレイヤー目線ではなく、マネージャーとしての力を養えるような研修が好ましいと言えます。

社員教育の方法|大きくOJTとOFF-JTに分けられる

社員教育の手法は大きく「OJT」と「OFF-JT」の2種類。どちらかをおこなえばいいというわけではなく、それぞれを同時にバランスよく実施していきましょう。

OJT

OJTとは「On The Job Training」の頭文字をとった言葉で、日常業務のなかでおこなうトレーニングのことを指します。実践の中で学んでいくため、力が身につきやすいというのが一番のメリットです。

しかしながら日々の業務に忙殺され、「部下の教育に手が回らない」という職場も少なくありません。そうならないためにも、職場全体の意識付けをおこなうことも大切です。

OFF-JT

OJTに対してOFF-JTは、一旦職場を離れておこなわれる教育のこと。実践力を養うというよりは、理論や知識を学ぶ場として開かれるのが一般的です。またその形態も「グループ研修」「eラーニング」「個別研修・自習」などのスタイルに分けられます。

グループ研修は複数の社員が参加する研修であるため、社員交流の場にもなりえます。互いを尊重し合い意見交換をおこなえるため、社内のコミュニケーション活性化につながります。ただ一方で、時間とコストがかかるのがデメリットです。

eラーニングは「インターネットを使った学習形態」です。グループ研修よりもコストが抑えられ、各社員の都合のいいタイミングで受講ができるので、これを導入する企業が増えています。eラーニングのサービス内容も非常に多様化してきており、ビジネスマナーやマネジメントのような基本的な内容から、語学・プログラミング・デザインなどさまざまなものが存在します。


総じて言えることは「OJTとOFF-JTをうまく組み合わせて社員の成長を促すこと」です。OFF-JTで研修をおこない知識や理論を学ぶ。それをOJTで実践していく。そのサイクルを円滑に回していくことが大切です。

社員教育プログラムを考える

次に、実際に社員教育のプログラムを考えていくプロセスを一緒に見ていきましょう。

社員教育をおこなう意義・目的を明確にする

「社員教育に力を入れていきたい」「人材教育のカリキュラムをつくりたい」といった場合、まずは社員教育の目的をはっきりとさせる必要があります。それを怠ると教育効果が薄れ、「せっかく研修をやったけど何も身につかなかった」という事態になりかねません。

社員教育の目的は会社によってさまざまですが、主な方向性は以下の3つ。

・社会人としての基礎を養う
→ビジネスマナーや社会規範、コミュニケーション能力など
・より高次のスキルを身につける
→語学、マネジメントスキル、経営学、リーダーシップなど
・社内の文化を醸成する
→コーポレートミッションの浸透、コンプライアンス意識の構築など

1つ目と2つ目の方向性は一般的な研修内容なので、イメージがつきやすいのではないでしょうか。意外と見落としがちなのが3つ目の「社内文化の醸成」です。

文化というのは長い間かけてつくりあげていくものであるため、取り組みをおこなったからといってすぐに効果が出るものではありません。定量的に評価しづらく費用対効果が見えないので、ないがしろにされがちです。しかしながら、会社を長きにわたり存続させていくためには、長期的な視点が不可欠です。「5年後、10年後に会社がどうなってるべきか」という観点も持ちながら、社員教育プログラムを考えていきましょう。

社員教育の期間・カリキュラムなどを定める

教育の目的が明確になれば、次にプログラムの内容を考えます。たとえば、新入社員研修について考えてみましょう。ここでは「社会人としての基本的なスキルの体得」と「5年後の自分のイメージを持たせること」を教育の目的とします。

考え方は以下のような手順で進めます。

  1. 目的を明確にする
  2. 研修後の姿を描く
  3. 「研修後の姿」と「現状」のギャップを把握する
  4. それを埋めるために必要なことを挙げる
  5. カリキュラムに落とし込む
  6. 効果測定をする
  7. アフターフォローの仕組みを考える

今回の例を当てはめてみるとこのようなフローになります。

見てわかる通りこのプロセスはまさしく「PDCA」です。研修をして終わりではなく、計画から実行、アフターフォローまでをしっかりと考えてデザインすることが重要です。

社員教育をおこなう上での注意点

社員教育のプログラムを考えるうえで気をつけるべきことが何点かありますのでご説明します。

・参加者に研修目的を理解させる
繰り返しになりますが、社員教育・研修の目的を明確にすることがもっとも重要です。人事部などの企画する側が認識するのはもちろん、参加者にも目的の周知徹底を心がけます。

・実務につながる内容にする
特に座学のようなOFF-JTでは、できるかぎり実践につながるような設計にしましょう。内容があまりにも現場の実態とかい離してしまうと、研修自体が形骸化してしまう危険性があります。

・能動的に学べる雰囲気づくり・仕組みづくりをする
「会議や研修の場で活発な発言がおこなわれない」という悩みを抱える人事担当者も少なくありません。講師や一部の参加者が一方的にしゃべるのではなく、みんなが発言・参加しやすい雰囲気をつくるようにしましょう。

・研修後のフォローアップも怠らない
研修は実施後のアフターフォローも忘れてはいけません。すべての教育は実践で生かすためにおこなわれるべきであり、学んだ内容を仕事で活かさなければ意味がありません。「研修での気づきを自部署で発表する」「研修内容を上司と共有する」などのフォローをおこなうようにしましょう。

社員教育・人材教育制度が充実してる企業 5選

それでは実際におこなわれている社員教育の実例を見ていきたいと思います。紹介する企業すべてに言えることですが、どこも教育をおこなう意義が明確です。ぜひ参考にしてみてください。

株式会社ネットプロテクションズ

ネットプロテクションズでは、新入社員研修が充実しているのが特徴です。「新卒で人を採用する以上、各個人が独り立ちするまで会社が責任を負う」という考えのもと、最初の研修は4月から9月ごろまでの約半年間おこなわれます。ビジネスマナーや考える力、コミュニケーション力などを培います。その後も定期的にマネジメント研修がおこなわれるなど、人材教育に非常に積極的な会社です。

【人材教育の特徴】
・半年間の新入社員研修
・個人の主体性をはぐくむことに重きを置いている
・研修のかける時間・コストを惜しまない

参考URL:https://corp.netprotections.com/

株式会社ネットサポート

ネットサポートは、サーバーやネットワークシステムの設計・運営をおこなう会社で、ITエンジニアが多く在籍しています。IT業界未経験でも働くことができるよう、研修体制もしっかりとしています。社会人のベーシックスキルにくわえて、プログラミングやネットワークについての講義がおこなわれます。

【人材教育の特徴】
・「社員の成長が会社の成長」という考えを持つ会社
・エンジニアを育てる素養がある
・定期的なジョブローテーションがおこなわれ、社員が成長し続けられるような環境づくりがされている

参考URL:https://www.n-support.jp/recruit/

株式会社日本SPセンター

こちらの特徴は年間100以上もの社内講義が実施されている点です。内容は営業から企画、デザイン、マーケティングなどさまざま。しかも講師はすべて現役社員が担当。現場で使える、より実践的なスキルや考え方を習得できる体制づくりがされています。また、社内勉強会や発表会も盛んで、社員同士で切磋琢磨する風土が根付いています。

【人材教育の特徴】
・年間100以上もの講義が実施される
・社内勉強会や定例行事が盛ん
・学習できる機会が常にある

参考URL:https://nspc.co.jp/

ALH 株式会社

ITベンチャー企業のバリストライドも教育制度に力を入れている会社です。特に技術研修が充実しています。JAVAアプリケーション研修やインフラ・ネットワーク構築研修、コンサルティング研修などがあり、社員の持続的成長を促します。また、農業研修が実施されるのも特徴的で、「種をまき、育て、売り、食べる」というビジネスの根本を感じ取ることを目的としています。

【人材教育の特徴】
・鳥取県の自社ファームで農業研修がおこなわれる
・OFF-JTプログラムが充実している

参考URL:https://recruit.alhinc.jp/

株式会社シンクアクト

シンクアクトはネイルサロンの運営を手掛ける会社です。9割以上の社員が未経験からスタートし、プロネイリストとして活躍しています。ネイル技術と接客にかんする研修が2カ月間おこなわれ、さらに本配属後も「シスター制度」が設けられておりOJTベースの教育体制が敷かれています。

【人材教育の特徴】
・鳥取県の自社ファームで農業研修がおこなわれる
・OFF-JTプログラムが充実している

参考URL:https://nonail-tokyo.com/recruit

リソース不足ならアウトソース|おすすめのeラーニングサービス 3選

「社内にノウハウがない」「人事担当者が少なく、社員教育に手が回らない」などという場合には、外注サービスを利用するのも方法のひとつです。特にeラーニングは比較的安価で、少人数からでも導入ができるのでおすすめです。

ネットラーニング

ネットラーニングはeラーニングの最大手サービスです。加入している法人数は4000社を超え、講座の数はなんと8000以上。企業が抱えるさまざまなニーズにこたえてくれます。

参考URL:https://www.netlearning.co.jp/index.html

Udemy

Udemyは世界中で利用されているオンライン教育プラットフォームです。もともとはアメリカ企業が運営しているサービスですが、日本ではベネッセが事業パートナーとして運営を担っています。Udemyは特にIT系の講座が強く、実務に直結するスキルを学ぶことができます。

参考URL:http://www.benesse.co.jp/udemy/biz/

グロービス学び放題

リーダー育成のビジネススクールでも有名なグロービスのeラーニングサービスです。特に経営学に関する内容の講座が充実しているのが特徴です。もちろん、eラーニングだけでなく、集合研修や個別研修などのプログラムもあり総合的に企業の人材教育をサポートしてくれます。

参考URL:https://gce.globis.co.jp/service/online/hodai/

社員教育で優秀な人材の離職防止へ

人材教育は企業の成長と切っても切れない密接な関係にあります。企業は人により成り立っており、持続的に成長していくためには社員教育は必要不可欠。また、教育に力を入れていることで、社員の働きがいにもつながっていきます。人手不足が叫ばれる日本において、社員教育に注力することは、優秀な人材の流出を防ぐためにも重要になっていくのではないでしょうか。

Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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