OKAN WEB MAGAZINE

"働く人のライフスタイルを豊かにする!日本一"おせっかい"なOKANのウェブマガジン"

  • #リテンションマネジメント
  • #人材育成
  • 組織開発

人材育成とは?新卒中途など対象別に適した方法で社員が育つ組織づくりを

  • 組織開発

業績向上に貢献できる人材は、企業にとって重要な戦力です。その貴重な人材を自社で育てる人材育成には、大きくわけて3つの分類と代表的な10個の手法があります。

ここでは、人材育成の手法をそれぞれの特徴とメリット・デメリットについて解説します。

人材育成とは?

人材育成とは、企業に活躍できる人材を育てるため、研修や人事評価、配置異動などを用いて従業員の能力を伸ばすことをいいます。

人材育成の目的は、ただ仕事を覚えさせることではありません。「人と組織のパフォーマンスを最大化させること」に重きが置かれています。社員が現在持っている能力を伸ばすほか、経営戦略の実現のため将来的な可能性を広げることが重要です。

優れた人材育成を行う組織では、従業員が「仕事を通じて成長できている」「会社から期待されている」といった実感を得ることができます。

人材育成の対象と目的

企業が人材育成を行うのは、経営に貢献するような社員を育てるためです。経営に貢献するような社員とは、企業のミッション・ビジョン・経営目標の実現のため行動できる人材を指します。

企業が従業員に求める行動や役割は、本人の社会人経験やスキルによって異なります。。そのため、人材育成の具体的な内容は、対象となる人物に合わせて決める必要があります。

新卒社員

ビジネスマナーなどの社会人の基礎や自律的・主体的に仕事をする力を身に着ける

中途社員

専門性を磨き、周囲を巻き込んだり後輩を指導したりするコミュニケーション能力や育成力を身に着ける

管理職

部下の能力をより引き出せるような評価の仕方やマネジメントを学ぶ

つまり、人材育成に取り組むときは、「対象」と「目的」を考えることが重要です。

人材開発・能力開発との違い

人材育成と似た言葉に、「人材開発」「能力開発」があります。これらの単語は、ほぼ人材育成と同義で使われます。個人の足りないスキルや経験に着目し、研修や制度を利用して能力を引き上げることを目指します。

ただし、人材育成が対象毎にプログラムを決定するのに対して、人材開発は全社員を対象として行われます。組織の一員としてパフォーマンスを発揮できることが主な目的です。

能力開発も同様に、職位には関係なく個人が持つ能力の向上に重きを起きます。人材育成とは異なり、業務に関連するかどうかよりも、個人のスキルアップに焦点をあてる点が特徴です。

人材育成の現状

人材育成の取り組みは、予算や指導人員などの観点から企業規模別に違いがあります。

2021年2月、独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」から、最近の人材育成の現状を見てみましょう。

企業規模が大きいほど、方針を企業主体で決定

人材育成の方針の決定では、約7割以上が「企業主体」もしくは「企業主体に近い」と回答しています。その割合は企業規模が大きい方が高くなる傾向にあり、300人以上の大企業では73.4%が企業主体もしくは企業主体に近い形で方針を決定しています。

出典:P6「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査

対して、従業員が100人以下になるとこの割合が約6割~5割となり、従業者個人主体で決定する傾向が強くなります。中小企業では個人のスキルアップの意向が認められやすいという見方もできますが、経営戦略に沿った人材育成方針の決定という意味では、大企業のほうが整っているといえます。

人材育成の教育機会は日常の業務を通じた訓練が8割以上

教育機会の方法については、全体の8割以上が日常の業務を通じた訓練(OJT)を利用しています。完全なる現場主導のスタイルは従業員規模が小さい企業ほど割合が高くなるものの、OJT、もしくはOJTに近い方法を人材育成の軸としている点では、企業規模での大きな違いは見られません。。

出典:P7「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査

ただし、「専任の教育係をつける」「業務に関するマニュアルを配布する」など、OJTの方法には企業規模で差があります。30人以下の中小企業と300人以上の大企業を比較しても、OJTの体制が整っている割合は倍以上の差があります。

出典:P7「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査

さらに、「仕事を振り返る機会」や「メンターの配置」など相談・助言を組み込んでいる割合でも大きな差がみられており、OJTでの人材育成を体系的に実施できているかどうかは、人材育成にかける予算・人的資源が影響していると考えられます。

コロナ後の人材育成は生産性や効率性に注目

リモートワークの普及のきっかけとなった新型コロナウイルス感染症が落ち着いたあと、働き方や仕事のやり方が「変化する」と回答した企業が、大企業では半数に上ったのに対して、中小企業では約3割に留まりました。

出典:P16「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査

在宅勤務やフルフレックスといった柔軟な働き方が定着した企業では、働き方に合わせて人材育成のポイントも変化すると考えられます。コロナ後、重視する人材のポイントでは「生産性や効率に対する意識の高い人材」「環境の変化に対応できるタフな人材」「自ら能力を伸ばすことに積極的な人材」があがっており、自律・自発的な人材育成が求められるでしょう。

人材育成の3つの分類

人材育成は、大きくわけて3つの手法があります。それぞれの特徴と、メリット・デメリットを解説します。

OJT(On the Job Training)

実務を通じて仕事に必要なスキルを身に着ける手法です。

効果的なOJTには、ただ仕事を覚えさせるだけではなく、教えたことが行動として定着するという観点が重要です。業務毎のマニュアルの整備や、指導する側の研修を行うことでOJTの効果を高め、かつ指導を担当する中堅社員の育成機会にもなります。

OJTのメリット

・業務に求められるスキルを習得でき、即戦力を育てられる
・個人の成長度合いに合わせた育成計画を立てられる

OJTのデメリット

・教育の質が、指導する側の力量に左右される
・現場で必要な知識以外の専門性を伸ばしにくい

Off-JT(Off the Job Training)

研修や外部の教育研修など、実務以外の場で学ぶことを指します。職種や階級など共通の属性を持つ従業員に対して、一度に教育の機会を提供できます。

OFF-JTを行う目的を現場とすり合わせることで、教育期間中に人材が不足する現場との摩擦を減らし、かつ研修で学んだ内容を実践に活かせます。

Off-JTのメリット

・現場で求められる以外の、専門領域や理論を吸収できる
・研修の参加者同士での交流を促進できる

Off-JTのデメリット

・研修参加のため、現場との調整が必要
・研修場所の手配や交通費といった費用がかかる

SD(Self Development)

eラーニングやセミナー参加といった自己啓発を指します。従業員に対して、仕事やキャリアに役立つ教育機会を提供します。多くの場合、企業はSDにかかる受講料や書籍代の全額・一部負担を行います。

SDのメリット

・個人の興味に合わせて成長の機会をサポートできる

SDのデメリット

・進捗が個人のやる気に左右される

10種類の人材育成

人材育成では、その種類ごとに適した対象や目的が異なります。ここでは、10種類の人材育成手法を紹介します。どのような種類を用いるべきか、それぞれの特徴を知り参考にしてください。

1.集合研修

一か所に多くの人が集まり、講師や上司の話を聞きながら学習を進めていくスタイルの研修で、仕事で必要な基礎知識や専門知識を覚えるのに適した手法です。

メリット

・大人数に対して、一度に学びの機会を提供できる
・職種や階層など対象ごとに適した研修内容を用意できる

デメリット

・OFF-JTとなるため普段の仕事との調整が必要
・目的への理解がないと、研修内容を実務に活かしにくい

適したシーン

・新入社員へのビジネスマナー研修
・中堅社員へのリーダーシップ研修
・情報セキュリティ研修やセクハラ対策研修などの知識をアップデートするもの
・マネジメントスキルやコミュニケーションスキルといった特定のスキルを学ぶもの

2.eラーニング

パソコンやスマートフォンなどのデバイスを用いて、オンラインで講義動画を視聴したり、質問に回答したりすることで知識・スキルを習得する手法です。外部企業が提供するeラーニングサービスでは従業員一人あたり定額で、多様なコースを受講できるものもあります。

メリット

・通勤時間や休憩時間など、隙間時間を活用できる
・場所を問わずに学習できるため集合研修のように移動の必要性がない
・人事が受講者の進捗状況や習熟度合を把握できる

デメリット

・受講者のモチベーション管理が難しい
・適したネット環境や端末が必須になる

適したシーン

・情報セキュリティ研修やセクハラ対策研修などの知識をアップデートするもの
・Microsoft Office、ビジネスマナー、接客、営業、マーケティングといった特定の分野で受講者のレベルに見合った知識を習得する
・全国各地に散らばる対象者に一律に受講させる

3.オンボーディング

新たに入社した社員に対し、組織の一員として定着・活躍するまでの一連のサポートを指します。新卒入社社員へのビジネス研修とは異なり、若手からエグゼクティブ層といったあらゆるクラスの社員の「入社時」に焦点をあてていることが特徴です。

メリット

・新たに入社した社員が職場を理解し、早期活躍を促す
・新入社員と既存社員との相互理解を進める機会になる

デメリット

・自社に適したオンボーディングプログラムの作成
・オンボーディングプログラムを実施する、各プログラムごとの担当者が必要

適したシーン

・新たに入社した社員に対し、部門やチームの役割の全体理解を促す
・社内カルチャーを伝えたり、既存社員との交流機会を通じて、新入社員の不安や戸惑いに対応する

4.ジョブローテーション

短期・長期の双方で用いられる人材育成手法です。短期的視点では、新卒入社の社員に対し一定の期間で異なる部署に配属させることにより、適材適所を把握します。長期的視点では、幹部人材の育成を目指し横断的に活躍できる人材を育てます。

メリット

・従業員個人の適性を見極め、本配属に活用できる
・複数の部署や職種を経験することで、マルチタスクに通じた創造性高い人材を育成できる
・業務へのマンネリ感を減らし、働く意欲を刺激する

デメリット

・本人の意向と異なる配置転換はモチベーション低下につながる
・熟練社員が異動することで、一時的に現場の業務スキルが低下する

適したシーン

・複数の部署があり、新入社員の適性を見極めたい
・大企業で横断的に活躍する将来の幹部候補を育成したい
・小規模の企業でも複数の専門性を持つ人材を育てることで、チーム連携に柔軟に対応したい

5.MBO(目標管理制度)

設定した目標に対して達成した度合で評価をする評価制度の一種です。上司と部下のすり合わせで、部署やチームの目標達成のために求められる行動や成果を設定します。本人の業務に適した目標設定と現状の整理、定期的な振り返りを通じて、成長を促すことができます。

メリット

・仕事で取り組むべき目標が明確になり、業務効率化や業績向上につながりやすい
・仕事での自らの長所と課題が把握できるため、自己成長に繋げることができる

デメリット

・個人にあわせた目標設定が難しい
・評価をする側に制度への理解と適切な評価基準が求められる

適したシーン

・業務に求められるスキルを理解し、積極的に伸ばしてほしい
・チームや部署の目標達成のため、従業員一人一人のパフォーマンスを高めたい
・長期視点で、社員にモチベーション高く働いてもらいたい

6.コーチング

コミュニケーションを通じて、部下の「なりたい姿」を支援する育成方法です。命令や指示で教えるのではなく、問いかけにより本人が課題に気づき、行動を改善する点が特徴です。

メリット

・自律的な働き方を促すことができる
・本人の能力や興味に合わせ可能性をサポートできる

デメリット

・育成者がコーチングの手法に精通していなければいけない
・育成者と本人の関係性が重視されるため多数を相手にする教育には向かない

適したシーン

・時間をかけて、部下を導く育成者を組織内に育てたい
・主体的に働ける人材を育成したい

7.1on1ミーティング

部下が話したいことに上司が1対1で向き合うことを指します。評価をフィードバックする面談とは異なり、部下の話に上司が耳を傾けることを重視します。部下が問題に気づき、解決策を考え成長する機会として取り入れられています。

メリット

・上司と現状を話し合うことで、早くに解決の糸口を見つけ経験学習を促進する
・部下本人が自らの課題だけでなく長所に気づく機会になる

デメリット

・上司に傾聴の技術がなければ雑談や上司の考えを押し付ける場で終わってしまう
・定期的に時間を取り実施する必要がある

適したシーン

・現場から新たなアイディアや意見が生まれるようにしたい
・上司と部下のコミュニケーションを活発にしたい

8.人事評価制度

社員の行動や業績を評価する制度です。この評価は社員の等級や給与に反映されます。評価制度は、公平に社員を評価し、働くモチベーションを高め成長につなげるものです。正しい運用により、長所を確認し成功体験を次につなげたり、課題を認識して行動改善に繋げることができます。

メリット

・社員が一定期間の行動と成果とふり返り、次の仕事に活かすことができる
・評価されることで、社員のモチベーションがアップする

デメリット

・評価基準が、評価者の主観によってなされることがある
・ネガティブな評価の伝え方次第では社員のモチベーションが低下する

適したシーン

・離職率を軽減させ、既存社員のモチベーションをアップさせたい

9.ストレッチアサインメント

社員本人の現状の能力よりも、より高い目標を与えて成長を促す手法です。若手や中堅社員であれば、新規プロジェクトへのアサインや後輩指導、部署をまたがる業務などが該当します。管理職であれば組織マネジメントや新規事業立上げといった、より規模の大きな仕事が当てはまります。

メリット

・ストレッチアサインメントの成功でより自信を持つことができる
・業務スキルが向上する

デメリット

・目標達成にむけて適切なサポートが必要
・割り振る業務の難易度の見極めが難しい

適したシーン

・既存社員により高度な業務を任せたい
・サポートやフィードバックができる中堅社員や管理職がいる

10.タレントマネジメント

社員が持つ能力やスキル、経験値を一元管理することにより戦略的な人材育成に活かす手法をいいます。

メリット

・社員の経験や能力を活かし適正な配置を行うことができる
・能力や経験を発揮できる環境で、社員のモチベーションが高まる

デメリット

・社員一人ひとりの情報を管理するためのシステム導入が必要

適したシーン

・人材育成と配属をより連携させたい

企業が人材育成に取り組む6つのメリット

人材育成は、企業の業績アップに貢献する人材を育てることが大きな目的です。それ以外にも人材育成に力を入れることで、以下の効果が期待できます。

1.人材定着/離職防止

人材育成の取り組みを通じ、社員は自らの能力を活かせていると実感します。職場での役割を理解し、目の前の仕事に取り組むことで成長できると思えるため、離職する可能性が低くなります。

2.モチベーションアップ

人材育成の取り組みは、社員の長所や成功体験を再認識させる効果があります。また将来的に「どんな目標を達成すれば」「どんな風に成長できるのか」イメージしやすくなるため、働くモチベーションが高まります。

3.社内コミュニケーションの活性化

1on1ミーティングやコーチングといった、相手の話に耳を傾ける姿勢が広がることでコミュニケーションが活発化します。人事評価面談のように、定期的に上司と部下が話をする場も信頼関係構築につながります。

4.キャリア開発

社員が現在持っている経験や能力を伸ばし、足りないスキルを身に着けることができます。それにより、スペシャリストやジェネラリストを育成できます。

5.マネジメント層の充実化

人材育成には、「育成できる人材」が不可欠です。社内での人材育成の取り組みを充実させることは、そのまま「部下を育成できるマネジメント層」を育てることにつながります。

6.従業員エンゲージメントの向上

人材育成の取り組みで組織からの期待や、組織内での役割を認識した社員は、企業への信頼を強めます。会社に貢献しようと、自発的な働き方が期待できます。

「新卒」「中堅」「管理職」世代別の人材育成のポイント

現場に対して効果的な人材育成を行うには、対象にあわせた取り組みがポイントになります。

新卒社員の育成ポイント

新卒社員への人材育成は、早期戦力化が目的です。ただし、ただ教えるだけではなく「納得感」と「成長実感」が重要です。会社から与えられた目標は、なんのためなのか。経営戦略や部門の目標とどのようにつながっているのか。個人と組織の結びつきをイメージできるよう指導します。

成長実感には、フィードバックがポイントです。集合研修のような一律的育成に加え、直属の上司からの個別アプローチがあることで、組織からの期待や、成長の軌跡を感じられるようになり、モチベーションが持続します。

中堅社員の育成ポイント

中堅社員への人材育成は、より会社の業績向上への貢献が目的になります。ただし中には出世や昇給へ関心が低い社員もいるため、個々の興味にあった成長環境を用意することが重要です。

仕事をこなせるようになり、マンネリ感を覚えるのも中堅社員の特徴です。そのため、プロジェクトを任せたり、後輩の育成担当に任命したり、個人ではなく組織視点で物事を考えるきっかけが、より社会人としての成長につながります。

管理職の育成ポイント

管理職の人材育成は、「過去の成功体験に捕らわれないマネジメント手法」がポイントになります。育成する対象である部下は、自分たちが辿ってきた環境や価値観とは異なることを理解し、適切な育成手法を学ばなければいけません。

傾聴やコーチングといったスキル研修を通して、適切に若手を指導できる管理職を育成できます。

人材育成の成功事例

ここでは、人材育成に熱心に取り組んでいる4つの企業の事例をご紹介します。

キャリア別の人材育成プログラム|日本オラクル

 

同社では、キャリアレベルごとに人材育成プログラムを作成。全社員を対象としたもの、各階層のトップタレントを対象としたものを組み合わせ、多面的に次世代リーダーの育成に取り組んでいます。

さらに、業務に必要とされる専門的スキルや製品知識など多様なプログラムを受講できるeラーニングを整備。世界中のどこからでもアクセスが可能であり、必要と感じた時に学習できる環境を整えています。

戦略的に配置やOFF-JTを組み合わせる|帝人株式会社

同社では、将来の中核人材を育成するグループコア人材制度を実施。部長・課長クラスから、ステップアップに対して高いモチベーションのある人材の推薦を受け、育成の機会を提供しています。

具体的には「戦略的配置・業務遂行」「面接・アセスメント」「OFF-JT」を組み合わせ、経験、指導、研修により人材を育てることを基本思想に置いています。戦略的配置では、赤字事業の立て直しや事業全体を見渡すポジションを経験させ、人材の意思決定力を育て多様な価値観を経験させることが目的です。

ジョブローテーションで提案力のある人材を育成|株式会社キャリアプランニング

メイン事業である人材事業を伸ばしつつ、外国人や高齢者に特化した新規人材事業を展開したいと計画。そのためには、複数の自社サービスを組み合わせた提案力ができる人材を社内に確保することが課題でした

人材育成の取り組みでは、事業理解のためにジョブローテーションを活用。クライアントの課題解決につながる、効果的な提案ができる人材を育てています。

売上の一部を人材育成費用に還元|株式会社日本レーザー

多様な人材が長期間働けるよう、社員育成と定着強化に力を入れています。売上高の1%を社員教育研修費にあてるとともに、TOEICの点数などを評価し、基礎能力手当を支給。

モチベーション向上につながる取り組みを通じて、25年連続黒字・10年以上離職率ほぼゼロを維持しています。

人材育成をリテンションマネジメントにつなげよう

人材育成は、個人のパフォーマンスを上げ業績向上に繋げるとともに、働く意欲を向上させ、社員の定着・離職率防止の効果があります。

こうした人材育成の取り組みは、リテンションマネジメントにつながるものです。リテンションマネジメントとは、人材定着・従業員活躍のための管理手法です。少子高齢化で働き盛りの世代が減っていき、人材不足が叫ばれる昨今では、どんな人でも長く働ける環境が企業の将来性に影響を与えます。

入社からの即戦力化を促すオンボーディングプログラムや、適切な配置に活かすジョブローテーション、個人の成長につなげる人事評価面談など、人材育成の取り組みは、社員が長期視点で生き生きと働くことを助けます。

経営戦略を踏まえ、社員一人一人を育てていく姿勢が、企業の「理想とする姿」の実現につながるでしょう。

編集部おすすめ無料eBook

「働き続けられる組織を作る!そのために必要な要素10個とは?〜リテンションマネジメントを考える〜」

  • 働き続けられる組織作りが急務な理由
  • リテンションマネジメントの重要性
  • リテンションマネジメントを構成する10個の要素とソリューション
等をわかりやすく一冊にまとめました!

執筆者 Writer

おかんの給湯室編集部

メルマガ登録はこちら

週に1度!最新情報をまとめてお届け! 働き方に関するトレンドや、健康経営や従業員満足度向上などの情報などの厳選記事をお送りします