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組織開発

コンピテンシーの特徴やメリットとは?導入方法や効果的な活用法も解説

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コンピテンシーは従業員の学歴や知能指数といった表面的なものだけではなく、成果に焦点を当てた考え方といえるでしょう。この考え方は人事評価制度や人材採用など、組織マネジメントのあらゆる場面で活用でき、企業でも導入を検討するところが増えているのです。今回の記事では、コンピテンシーの意味や特徴、活用が期待される場面、効果的な導入方法について紹介します。

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コンピテンシーとは?主な4つのポイント

ここでは、コンピテンシーの意味や注目された背景、活用のメリット、測定方法の基本的な4つのポイントについて紹介します。

意味と特徴

コンピテンシーとは、職務や役割において優秀なパフォーマンスを発揮する人物に共通する行動や思考特性を表したものです。その特徴は世間一般に広く浸透している学歴や知能指数、経験といった形式的な基準とは違い、あくまでも仕事の中での成果を発揮する行動パターンや思考パターンに着目しているところでしょう。

たとえば、特定の領域で優秀な人物にはいくつかの共通する特性があるはずです。同じような思考パターンや行動パターンを持っているからこそ、必然的に優秀になれるというのが基本的な考え方になります。

コンピテンシーはそれをさまざまな分野で具体的に抽出したものであり、職業や役割によって項目が全く異なることも興味深いといえるでしょう。また、企業がコンピテンシーを導入すると、学歴や知能指数といった広く普及している基準とは違うものを用いることになります。そしてそれは、人事や教育、採用選考などに大きな影響を与える可能性もあるのです。

具体的には、今までの基準では採用されなかったり、評価されなかったりするような人材でも、コンピテンシーの導入によって正反対の結果になるかもしれません。そのくらいコンピテンシーは、他の評価基準とは異なるものなのです。

注目された背景

コンピテンシーの歴史は意外と古く、1970年代前半に米国の省職員の採用選考をきっかけに取り上げられ、注目が集まったといわれています。当時の省職員の選考は一般的な学歴やIQ値を基準にしていましたが、必ずしもこれらの基準が高い職員が良い成果を出すとは限らなかったのです。また、学歴やIQが同じレベルの職員が実務で一定期間を過ぎると、パフォーマンスに格差が生じるというケースまで見つかりました。

そこで、その原因を探るべく心理学者などが中心となって調査を行ったのです。その結果、学歴や知能と業績にはそれほどの相関関係がないという結果になったのは驚きでしょう。

この時点で初めて、高い業績を出す人間というのは学歴や知能ではなく、共通の行動特性に紐づけられていることが判明したのです。この共通の行動特性はコンピテンシーと呼ばれ、採用や人事評価の軸として普及していきました。米国ではこのような歴史的背景を持つコンピテンシーですが、日本でも社会に成果主義の考え方が浸透してきており、この考え方と相性の良いコンピテンシーに注目が集まっているのです。

活用のメリット

従来の企業などの採用基準では、それほど成果に相関がないにもかかわらず、学歴や知能指数で採用を行っていました。学歴や知能指数が高ければ、実際の業務でも優秀だろうという思い込みがあったのです。

そのため、「学歴やIQは高くないが特定の職務において潜在能力が高い人物」を評価できず、優秀な人物を取り逃すケースも多かったといえるでしょう。このような状況の中、コンピテンシーを活用すれば従来は取りこぼしていたような潜在能力の高い人物を適切に評価し、自社に取り込めると期待されているのです。

また、コンピテンシーの考え方を上手に利用していけば、現在働いている従業員を含めた組織全体にも良い影響を与えるでしょう。なぜなら、表面的なものに惑わされないで純粋に成果を出せる人物の採用をしたり、評価をしたりすることになるため、組織全体としての生産性も高くなる可能性があるからです。

さらに、コンピテンシーは個人の主観やあいまいな評価基準に頼ることがないので、客観的な評価ができることも良いところでしょう。主観が入ったものやあいまいな評価基準は従業員のモチベーションを落としてしまうこともありますが、客観的な評価のできるコンピテンシーならその心配もないのです。

測定する方法

コンピテンシーの測定方法にはさまざまなパターンがありますが、コンピテンシーの項目を定めて、それを段階的に評価する方法が効果的といえるでしょう。具体的にコンピテンシーの項目を絞り込むためには、組織のメンバーを高パフォーマンスのグループとそうではないグループに分類し、比較する方法があります。

一例として、コンピテンシーの行動要件が「主体性」の場合を見てみましょう。このときは段階的に「受動的」「通常」「能動的」「創造的」という風に評価することができます。受動的は最も評価の低い状態であり、反対に創造的は最も評価の高い状態にあるのです。

このように、コンピテンシーの具体的な項目と測定方法さえ定まっていれば、採用選考や人事評価にも応用しやすくなります。場合によっては項目を定めることが大変なときもありますが、最初はあまり難しく考えず、組織内で応用できる範囲で使っていくと良いでしょう。

また、コンピテンシーはその職種や目的に合わせて、さまざまな形で活用できるのも便利です。

コンピテンシーを活用できる場面

ここでは、コンピテンシーを活用できる代表的なシーンとして、人事評価、人材教育、人材採用の3つへの活用方法を紹介します。

人事評価

人事評価とコンピテンシーは相性が良いといえるでしょう。コンピテンシーを正しい形で活用すれば、従業員全員を客観的な基準で評価できるからです。

具体的にコンピテンシーを人事評価に活用するには、まず、導入する目的や分野を決めることが必要でしょう。導入する目的や分野を決めたら評価すべき項目を洗い出したうえで、評価基準を定めていく作業に入ります。このとき、職務範囲や中長期的なキャリアを見据えながら、適切な範囲で項目を設定しないといけません。

また、評価基準は可・不可といった二択、より細かい段階評価など、測定可能且つ運用がしやすい形を定める必要があるのです。この項目や評価基準がしっかりとしていないとコンピテンシーを導入した意味がなくなるので、良く考えて決めていきましょう。

なお、望ましい評価モデルというのはコンピテンシーの理想状態に対して、現在の従業員の立ち位置と今後の行動が分かるようになっているものです。このようなことが客観的に把握できれば、従業員の評価も正しく行える可能性が高くなります。

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人材教育

人材教育にも、コンピテンシーは活用することができます。そのときは、最初に従業員に対して何が評価基準で、どのようなコンピテンシーを意識すべきなのかを明確に示さなければいけません。もし、明確に示さないまま進んでしまえば従業員の理解は中途半端になり、人材教育という意味で失敗する可能性も高くなるからです。

そのため、必要であれば研修を実施するのも良いでしょう。たとえば、コンピテンシー上位者による研修会や、必要な能力を備えている外部講師を招くことなどは有効です。また、コンピテンシーを管理者が一方的に示すだけではなく、あらかじめ上司と部下で達成までの道筋を話し合っておくことも大切といえます。

話し合いをすることでお互いの意思疎通につながり、双方の理解が深まるからです。さらに、従業員に対しては、一定の行動期間を経て定期的に評価のフィードバックを行うのも必要でしょう。話し合いと定期的な評価のフィードバックを重ねることで、確実に次回の行動につなげられる仕組みができます。このようなしっかりとした仕組みを一度つくってしまえば、大きな効果も期待できるでしょう。

人材採用

コンピテンシーを人材採用の基準として活用するのも良いでしょう。そのためには、社内や募集職種でのコンピテンシーをしっかりと定めておく必要があります。コンピテンシーをしっかりと定めることで求める人物像が明らかになり、採用活動全体を通して効果を得やすいからです。

また、必要とする人物像が明確なら、エントリーシートへの記入項目や面接での質問事項が明確化するというメリットもあるでしょう。逆にいえば、コンピテンシーをしっかりと定めることができないと、人材採用の基準として活用することは難しくなるので注意しなければいけません。

そして、コンピテンシーを活用した場合は面接官個人の主観や好みではなく、より明確な基準で選考ができるようになるのです。通常の面接ではどうしても個人的な主観が入ることも多くなりますが、コンピテンシーの活用によって評価のばらつきを防ぎやすくなるでしょう。

これは結果的に、組織として理想的な人材を採用できる可能性が高まるのです。また、採用される側も企業とのミスマッチを防ぐことができ、会社が求める能力を存分に発揮しやすくなります。

コンピテンシーを導入する4つのステップ

具体的にコンピテンシーを人事や教育に導入する際には、4つのステップを踏む必要があります。最初のステップ1としては、生産性の高い人材へのヒアリング、共通の行動や思考パターンを洗い出す作業が必要なるでしょう。次にステップ2としては、最初のステップで洗い出したいくつかの特徴の中から、パフォーマンを出すうえで特に重要と思われる共通点をコンピテンシーとして絞り込んでいきます。ここまでの作業はコンピテンシーの土台となるので、丁寧に行わなければいけません。

ステップ2まで終われば、ステップ3に入ります。ステップ3では、定まったコンピテンシーを明確な目標として組織に周知し、それぞれがどのように達成するべきなのか、どのように評価に影響するのかを明示してあげましょう。

そして、最後のステップ4では、引き続き運用を続けながら計画、実行、評価・分析、行動というサイクルを繰り返していくことになります。このようなサイクルはPDCAと呼ばれますが、正しく繰り返すことによってよりコンピテンシーが洗練されていくのです。

コンピテンシーを導入する際に意識したいポイント

ここでは、コンピテンシーを導入する際に意識するべきポイントとして、本質を理解することと、運用方針を定めることについて説明します。

本質を理解する

何かで成果を出したければ、本質を理解することは重要です。これは、コンピテンシーを導入するときも同じでしょう。コンピテンシーを使い込なすために必要なのは選定力であり、誤ったコンピテンシーを選ぶと人事戦略で方法性を間違えてしまうので注意しなければいけません。具体的にコンピテンシーの候補を洗い出す際は、高パフォーマンスの人材のさまざまな共通点が見つかります。

しかし、ここで表面的な事象にとらわれずに本質的なパターンを突き詰めることが必要になるのです。

一例を挙げると、「優秀な営業は毎日30件の電話をかける」という共通点が見つかったとしましょう。この場合の本質は毎日電話をかける行為そのものよりは、顧客との接点を最大化する努力がコンピテンシーということもあるのです。

つまり、コンピテンシーは目に見える行動や言葉を表面的に真似れば良いというわけではなく、その裏にある思考やシステムに注目しないといけないということになります。

運用方針を定める

コンピテンシーは人材開発にも活用できますが、本当に効果を期待したいなら、いきあたりばったりではなくしっかりと運用方針を定めることが大切でしょう。しっかりと本質を理解したコンピテンシーでないと、その効果は薄いからです。また、コンピテンシーを導入する際は、人事評価やマネジメントシステムを従来と大きく変えなければいけないこともあります。

そのため、必要に応じて方針を修正することも求められるでしょう。たとえば、マネージャーは部下の能力や主体的な行動を引き出すため、コーチングやメンタリングの要素を取り入れることも必要になるのです。

これが今までの通りのコミュニケーションだと、コンピテンシーも上手く機能しない恐れがあります。さらに、現場でコンピテンシーの向上を目指した行動が取られているか、それとも単に仕事のできる人の真似になっていないかをチェックする仕組みづくりもしなければいけません。このような運用方針までしっかりと決めるからこそ、コンピテンシーはその効果を発揮するのです。

組織マネジメントにはコンピテンシーの導入も効果的

コンピテンシー学歴やIQなどとは全く指標の違うものであり、組織内でも人事評価や人材教育などのさまざまな場面で活用することができます。
また、コンピテンシーは従業員の成果に着目する考え方なので、導入して運用を始めれば組織全体の生産性向上効果も期待できるでしょう。もし、現在の人事や育成制度を見直すなら、コンピテンシーも考え方の1つとして取り入れてみてはいかがでしょうか。

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Writer 執筆者

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