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企業のハラスメントへの対応方法 | 近年問題となっている種類やリスクを解説

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ストレス社会とうたわれる昨今、「○○ハラスメント」という言葉を聞く機会も多くなってきました。もしも職場でハラスメントが起こってしまうと、被害者個人だけでなく企業にとってもリスクがあり、対応が求められるのです。

この記事では、ハラスメントとは何を指すのか、またパワハラ・セクハラをはじめとして増えているハラスメントの種類についても解説しながら、企業としてどんな対応が必要なのかをご紹介します。

ハラスメントの定義とは

ハラスメント(harassment)は、広義には「人権侵害」を意味する言葉。故意かそうでないかに関わらず、相手が不快感や不利益を被る迷惑行為を行い尊厳を傷つけることを指します。

性別、年齢、職業、宗教、人種、国籍、身体的特徴といった、属性や人格を攻撃するような言動によるいじめ・嫌がらせがハラスメントに該当します。

当然、これらの行為は社会的に許されるものではありません。しかし近年、職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)やセクシャルハラスメント(セクハラ)、マタニティハラスメント(マタハラ)・パタニティハラスメント(パタハラ)などが大きな問題となっています。

このときに、「行為者(加害者)がどう思っているかに関わらず、相手(被害者)が不快だと感じたらハラスメントになる」というのも重要なポイント。

「嫌がらせのつもりではなかった」と行為者自身がハラスメントを行っていることに気付かないケースも多々見られます。たとえば、職場で仕事と直接関係のないこと、プライベートなことに対して過度に口を出すといった行為がパワハラに該当することも。

パワハラと指導の違い

業務上の合理的な理由により行われる指導や注意といった客観的に正当化できる行為であれば、基本的にパワハラには当てはまりません。人事院の「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」に掲載されている表によれば、パワハラと指導には以下のような違いが見られます。

パワハラ 指導
目的 ・相手を馬鹿にする、排除する
・自分の目的の達成(自分の思い通りにしたい)
相手の成長を促す
業務上の必要性 ・業務上の必要性がない(個人生活、人格を否定する)
・業務上の必要性があっても不適切な内容や量
仕事上必要性がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと
態度 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 肯定的、受容的、見守る、自然体
タイミング ・過去のことを繰り返す
・相手の状況や立場を考えずに
・タイムリーにその場で
・受け入れ準備ができているときに
誰の利益か 組織や自分の利益優先(自分の気持ちや都合が中心) 組織にも相手にも利益が得られる
自分の感情 いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感 好意、穏やか、きりっとした
結果 ・部下が委縮する
・職場がぎすぎすする
・退職者が多くなる
・部下が責任をもって発言、行動する
・職場に活気がある

指導でない、ハラスメントに対しては、
「パワハラ防止法(正式名称:改正労働試作総合推進法)」
「男女雇用機会均等法」
「育児・介護休業法」
といった法律での対応が徐々に進められています。

特に2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」においては、従業員からのパワハラに関する相談への対応窓口を設けることが措置義務となりました(大企業の場合)。なお、中小企業は努力義務とされていますが、2022年4月1日より義務化されます。

なお、この「パワハラ防止法」により義務化された内容と具体的な対応方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事
【パワハラ防止法が2020年6月施行】パワハラ対策の義務化で企業がすべきこととは?

代表的なハラスメントの種類を解説

企業内でハラスメントを発生させないようにするためには、まずは基本的な知識を身につけることが大事です。

ここでは、職場で起こりがちな代表的なハラスメントをご紹介。故意であるかどうかに関わらず、ここで挙がっているような行為をしている従業員がいることに気付いた際はすぐに対応策をとるべきです。

パワーハラスメント

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や⼈間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・⾝体的苦痛を与える⼜は職場環境を悪化させる⾏為」のこと。たとえば上司から部下のように、優位な立場にある者が業務上必要のない要求や攻撃を行う、といった行為がパワハラにあたります。

代表的な行為としては、以下の6類型が挙げられます。

①身体的な攻撃(暴行・傷害)

叩く、殴る、蹴るなどの暴⾏を受ける。丸めたポスターで頭を叩くなど

②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい 暴⾔)

同僚の⽬の前で叱責される。他の職員を宛先に含めてメールで罵 倒される。必要以上に⻑時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。

③⼈間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・ 無視)

1⼈だけ別室に席をうつされる。強制的に⾃宅待機を命じられる。 送別会に出席させない。

④過⼤な要求(業務上明らかに不要なことや遂⾏ 不可能なことの強制、仕事の妨害)

新⼈で仕事のやり⽅もわからないのに、他の⼈の仕事まで押しつけ られて、同僚は、皆先に帰ってしまった。

⑤過⼩な要求(業務上の合理性なく、能⼒や経験 とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

運転⼿なのに営業所の草むしりだけを命じられる。事務職なのに 倉庫業務だけを命じられる。

⑥個の侵害(私的なことに過度に⽴ち⼊ること)

交際相⼿について執拗に問われる。妻に対する悪⼝を⾔われる。

参考:
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告|厚生労働省
ハラスメントの類型と種類|ハラスメント基本情報|あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-

モラルハラスメント

モラルハラスメント(モラハラ)は、相手に対して言葉やメールの文書、身振り、態度などによって精神的な苦痛を負わせる行為。尊厳を傷つけ自信をなくし、心の傷がどんどん深くなっていく陰湿な嫌がらせ・いじめのことを指します。パワハラとは違ってあからさまな暴力や暴言ではないことが多く、周囲の人々が気付きにくいのも特徴です。

たとえば、無視や仲間外れ、業務上必要な連絡をわざとしないなど、他者にはわかりづらい形で行われる精神的な嫌がらせがモラハラです。業務に関係のないプライベートについてしつこく詮索するなど、プライベートを攻撃するのもモラハラに該当します。

セクシュアルハラスメント

「『職場』において行われる、『労働者』の意に反する『性的な言動』により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること。同性・異性を問わず、また被害を受ける側の性的指向や性自認に関わらず、「性的な言動」であればセクハラに該当します。

「性的な言動」には性的な内容の発言やデートへしつこく誘うこと、性的な関係を強要すること、身体への不必要な接触などが例として挙げられます。

セクハラは2種類に分類されます。

拒否や抵抗をしたことにより解雇や減給、配置転換といった不利益を受けるのが「対価型セクシュアルハラスメント」。性的な言動により職場の環境が不快なものとなり、従業員が就業する上で支障が生じるのが「環境型セクシュアルハラスメント」です。

参考:妊娠・出産等ハラスメント 職場のセクシュアルハラスメント 防止のためのハンドブック|厚生労働省

ジェンダーハラスメント

セクハラと似たものとして、男性だから・女性だからという理由で評価の決めつけを行ったり、「女のくせに」「男のくせに」といった性別による固定観念や差別意識に基づく嫌がらせなどは、ジェンダーハラスメントになります。男性従業員は名字で呼び、女性従業員は名前や「○○ちゃん」などと呼び区別することも、ジェンダーハラスメントの一種です。

マタニティハラスメント/パタニティハラスメント

『職場』において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した『女性労働者』や育児休業等を申出・取得した『男女労働者』等の就業環境が害されること。出産・育児等に関わる制度利用や、当人の状態に対する嫌がらせなどが該当します。

マタニティハラスメント(マタハラ)は、女性従業員の妊娠・出産が仕事の支障になるとして退職を促したり、妊娠による見た目の変化に対して中傷したりといった行為が例として挙げられます。

パタニティ(paternity)は「父性」を意味し、パタニティハラスメント(パタハラ)は男性従業員が育児休業や育児のために時短勤務制度などを活用することに対しての妨害や嫌がらせといった行為を指します。

パタハラが起きる原因や行うべき対策については、こちらの記事をご覧ください。

関連記事
パタハラの管理・防止するために何ができる?企業が行うべき対策のポイントまとめ|おかんの給湯室

アルコールハラスメント

アルコールハラスメント(アルハラ)は、アルコール飲料に関する嫌がらせ行為全体を指します。飲酒の強要、イッキ飲ませ、意図的な酔いつぶし、飲めない人への配慮を欠く、酔った上での迷惑行為などがアルハラに該当します。

一気飲みや飲酒の強要により、急性アルコール中毒で緊急搬送される可能性も。最悪の場合死に至ることもあり、アルハラは大きく問題視されています。企業にできる防止策としては、従業員全体へアルハラに関する教育を行うこと、飲み会に関するルール(一気飲み禁止、飲酒を強要しないなど)を定めるといった対応が考えられます。

近年問題となっているのハラスメント

代表的なハラスメント行為について解説してきましたが、近年「○○ハラスメント」として問題視されているのは、これだけではありません。ほんの一例ですが、下記のようなハラスメントも存在します。

スモークハラスメント

喫煙者が非喫煙者に対して喫煙することを強制したり、たばこの煙にさらされるなどたばこに関する嫌がらせ行為

リストラハラスメント

リストラ対象者に対して嫌がらせ行為を行ったり、不当な配置転換をしたりして労働者を自主退職に追い詰めること

テクノロジーハラスメント

コンピューターやスマホ、タブレットなどIT機器の操作に不慣れな人に対する嫌がらせ行為

エイジハラスメント

年齢を強く表現するような呼称を使う、世代でひとくくりにするなど、年齢や世代が違うことを理由にした差別的な言動や嫌がらせ行為

マリッジハラスメント

未婚者へ結婚しない理由を問い詰めたり、結婚しないことを責めたりする嫌がらせ行為

スメルハラスメント

たばこや香水、体臭などといったにおいにより周囲を不快にさせる嫌がらせ行為

ソーシャルハラスメント

SNSでのつながりを強要したり、投稿への干渉、無断で写真を投稿するなどソーシャルネットワークを利用した嫌がらせ行為

いずれにしても、行為者のしたことを受け手がどう捉えるかはその人次第です。このことを知識として従業員全体が共有し、ハラスメントに対して企業がどういった方針をとるのかを周知していくことが、ハラスメント防止の第一歩と言えるでしょう。

ハラスメントが起こったときの企業リスク

こうしたハラスメントが社内で発生した場合、当人同士だけでなく企業にもさまざまなリスクがもたらされます。

職場環境の悪化

職場でハラスメントが行われていると、従業員の労働に対するモチベーションも下がってしまうもの。結果として作業効率が落ちてしまったり、従業員が辞めて人的損失につながることも。ハラスメントは当事者だけでなく周りの従業員にも影響を及ぼし、職場環境が悪化してしまいます。

メンタルヘルス障害による労災認定

ハラスメントの被害を受けた人が心の健康を損ないうつ病などのメンタルヘルス障害を起こしてしまう、メンタルヘルス面でのリスクもあります。「職場でのハラスメントによりメンタルヘルス障害を発症した」として労働災害に認定されるといったケースも。

厚生労働省が出した労災補償状況によれば、仕事が原因で精神障害を発症して労災認定を受けた人は年々増えており、2019年度は509人と過去最多に。原因はパワハラを含むひどい嫌がらせやいじめが79人で最多、セクハラも42人と多数の人が職場のハラスメントにより心を病んでしまっているようです。


参照:仕事で心の病、過去最多 ハラスメントが原因―19年度:時事ドットコム (jiji.com)

企業イメージの低下

また、こうした「社内でハラスメントが起こっている」という情報は企業イメージの低下にもつながります。ハラスメントの被害者が裁判を起こしたり、インターネットに企業の評判を書き込んだりすることも考えられます。企業イメージが低下すると顧客が離れていく、優秀な人材を採用することが難しくなるなど、取り返しのつかないダメージを負ってしまうことに。

損害賠償責任など法律的リスク

それだけでなく法律的なリスクも考えられます。企業には、従業員が働きやすい環境を維持する義務があります。これを怠った場合、不法行為責任や債務不履行責任が問われ、損害賠償責任を負う可能性も。ハラスメント行為を起こさせないための対策をとっていなかったり、起こっていることを知りながら放置していたりすると、違法行為として認定されてしまうのです。

リスクを避けるために事前の防止対策を

社内でハラスメントが起こると、被害者個人だけでなく企業にも大きなリスクが多数発生します。そうならないためには、事前の防止対策が肝要です。

ハラスメントの加害者は「ハラスメントをしているつもりはなかった」と故意ではないことも多いため、まずはどのような言動がハラスメントに該当するのかなどの知識や、加害者への処分はどのようなものになるのかといった方針を従業員全体に周知していくことが、ハラスメント防止対策への第一歩であると言えます。

企業はハラスメントにどう対応すべき?

防止策をとっていても、人間関係が存在する以上、ハラスメントが起こってしまうことは十分に考えられます。その際は、迅速かつ慎重な対応が必要になります。

初期対応:ハラスメント相談窓口の設置

ハラスメントの知識や処分について周知し従業員への教育を行ったとしても、ハラスメントが起こってしまうことはあります。そこで大切になるのが速やかな初期対応です。

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」において、ハラスメント相談窓口を設けることが義務化されました(大企業の場合。中小企業は2022年4月1日から)。

迅速かつ適切な対応ができるよう、相談者のプライバシーを確保したうえで、面談だけでなくメールや電話、手紙など相談しやすい環境を整えましょう。受けた相談はプライバシーの保護に注意したうえで記録し、今後の参考とできるように管理しておきましょう。この記録は、訴訟に発展した際に必要な資料にもなります。

ただし、深刻な問題を無理に解決しようすると事が大きくなり、かえって相談者を追い込んでしまうことも考えられます。対応範囲を明確にして、慎重に対応することも大切です。

行為者への事実確認

被害者からの相談があったら、まず最初にハラスメント行為者に対して事実確認を行います。その際、行為者への事情調査を行うことを被害者に伝え、これを相談者が望まない場合は無理に行わず、行為者の監督者(上司など)への観察や指導で対応することも必要です。また、目撃者や監督者など、どの範囲まで調査を進めてよいかも確認しておきましょう。

行為者への事実確認の際は、まず以下のようなことを説明します。
・行為者に対して相談・苦情が入っていること
・企業として対応するため事実確認を行う必要があること
・問題解決までの流れ
などを説明し、プライバシーは厳守することも伝えます。

事実確認として、行為者に調査すべき事柄は以下の通りです。
・相談の対象となっている行為が実際にあったかどうか
・いつどこで、どのような行為であったか
・その行為をした理由
・相手の反応はどういったものであったか
・相談者との関係や、行為後の関係の変化など
・目撃者等はいるかどうか
注意が必要なのは、客観的に事実を把握すべきこと。はじめから加害者と決めつけることなく、中立な立場で話を聞くように努め、弁明の機会を十分に与えるようにしましょう。

また、相談者への報復行為や当事者間のみで話し合いを行うことは禁止すると伝えます。相談の対象となっている行為を続けることも報復行為となることも伝えましょう。企業が責任をもって問題解決にあたるという意思表示を明確にしておくことも必要です。

第三者への事実確認・判断

ここで被害者と行為者の意見が食い違うことも十分に考えられます。その場合は目撃者や同様の被害を受けた人にも調査を行い、事実確認を行います。当事者以外の外部にも話が広がりやすくなるため、前述の通り必ず被害者に調査の範囲について了承を得てから調査しましょう。

第三者へは以下のようなことを確認します。
・見聞きした行為
・行為者から受けた行為やそれに対する対応
・相談者から聞いた話
・ほかの目撃者など
こうした事情聴取をもとに事実関係を調査し、職場におけるハラスメントの有無を確認します。

当事者(相談者・行為者)の様子や証言内容の矛盾がないかなどに留意しながら、調査結果の分析を行います。当事者の心理状況に配慮したうえで、公平・迅速な判断を行う必要があります。場合によっては、弁護士や産業医など第三者に意見を求めてもよいでしょう。

その結果を当事者に伝え、判断に至った経緯や根拠を丁寧に説明します。事実が確認できなかった場合もその理由を含めて説明します。当事者からこの判断について不服申し立てがあった場合には、再度調査を行うことも考えられます。

ハラスメントの事実が確認できず、相談者から行為者への攻撃を目的とした虚偽の相談であると判断した場合は、虚偽の申し立ては懲戒の対象となる可能性があることを相談者に伝えます。ただし、その背景には何らかの原因が潜んでいるもの。それを分析することが職場環境の改善にもつながります。

問題の解決

ハラスメントの事実が確認できた場合、その加害行為をやめさせることや被害者の不利益を回復させること、当事者同士の関係改善、職場環境の改善を図ります。

被害者の不当な降給を元に戻す、加害者への指導・研修、加害者の処分、当事者同士を引き離すための配置転換、当事者双方のカウンセリング実施、ハラスメント再発防止に向けた職場環境の整備など、ハラスメント行為の内容と深刻度に応じて解決策を示しましょう。

加害者に関しては、行為の内容・程度に対して軽すぎる、あるいは重すぎる処分をしてしまわないよう、公平な判断が必要です。懲戒処分を行う場合は、あらかじめ懲戒事由・種類・程度を就業規則に明記しておく必要があります。

メンタルケアが必要になるのは被害者だけではありません。加害者も心理的ダメージを受けていることがあるため、被害者・加害者双方にカウンセリングを実施するとよいでしょう。加害者には自身の行為が相手にどう捉えられるのかを理解してもらうことで、再発防止に努めます。また、特に被害者の心理的ダメージが深刻な場合は、メンタルケアとして医療機関の紹介など行います。

ハラスメントの問題は、解決すればそれで終わりというものではありません。解決後も当事者双方に定期的なフォローを行い、従業員全体へもハラスメントについての知識や方針の教育・研修・周知をしっかりと行っていくことが肝要です。当事者間だけでなく、職場全体で再発防止のための対策に取り組むようにしましょう。

ハラスメントが起こらない働きやすい環境づくりを

ハラスメントは従業員個人がダメージを負うだけでなく、職場全体の雰囲気が悪くなったり、企業イメージの低下につながったりと企業にとっても大きなリスクがもたらされます。

まずはハラスメントに対する従業員の理解不足を解消して防止策をとり、働きやすい環境を整えていきましょう。それでもハラスメントが発生してしまった場合は速やかに、慎重に事実の確認を行って問題解決を図り、再発防止に努めることが大切です。

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Writer 執筆者

おかんの給湯室編集部

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