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企業の採用力を高める為には?売り手市場を勝ち抜く3つのポイント

現在の採用状況の特徴は「売り手市場」であること。
人口減少に伴い労働人口が減少しており、企業の人材の採用に対する本格的な対処が求められています。

2020年4月には働き方法案の同一賃金同一労働が大手企業にて適応開始し、
一層働き方や生き方、学び方に対する関心が高まり、変化が求められます。

そうした状況下で、企業がより自社にあった優秀な人材を採用するには、どうすればいいのでしょうか?

「採用力」の現状

エン・ジャパン株式会社が転職コンサルタントを対象に行なったアンケートによると
採用力向上を目指し、改善・変革を進める企業は見受けられますか?という質問に対して93%が「見受けられる」と回答。

 

採用力を向上させる事に多くの企業が尽力しているようです。

また、採用力向上を目指し、どのような改善を行なっている企業が多いですか?という質問に対して

1位の回答が「労働条件(給与、待遇、福利厚生、休日、勤務地など)」(69%)、
2位が「魅力づけできる人材との面接・面談(人事、上司、経営層など)」(44%)、
3位が「選考回数・選考期間」(39%)となりました。

 

1位の「労働条件」は会社を選ぶ側からも選んでもらう側からも重要な要素である事は確実です。
2位の「魅力づけできる人材との面接・面談」は魅力ある社長や役員が最初に候補者に会うことで、志望度が格段に上がる事例が多く見受けられるようです。
3位の「選考回数・選考期間」については選考期間を短縮化することで多忙な優秀人材の獲得に成功した例などがあるようです。

「採用力」を上げるためには…?

採用状況を改善するためには、「どんな人材が欲しいか」ばかり考えず、
求職者目線に立った現状把握とその改善が求められます。

ここで、企業が良い人材を採用する力を「採用力」と定義し、分析的に考えることで、
採用状況を改善できるという考え方があります。

一般によく使われるのが、以下の図のようなもの。

この公式はリクルートが大手企業の採用力を新卒・中途採用共に数値化するために生み出しました。
その時の数値ランキングの総合1位はソニー、2位はNTTドコモでした。

「採用力」の定義を3要素に分けると、「企業力」と「労働条件」と「採用活動力」となります。
それぞれの要素をアップすることで採用力は総合的に採用力が上がりますが、
3つはそれぞれ性質が違うので上げるためのアプローチも異なります。

ポイント1:企業力アップ

企業力とは読んで字のごとく、企業自体の知名度やブランド力、サービス・製品の競合性などを表します。
いわゆる「いい企業には人が集まる」ということですね。ただ、企業力は一朝一夕に上がるものではありません。
社会的な認知が必要になってくるので、地道な積み重ねが必要になります。

しかし本来持っている企業力を上手くアピールできていない場合は別で、それはすぐに改善が可能です。
例えば、業界では有名な企業でもBtoB企業であったりすると、一般消費者や別業界の人間には耳馴染みがないかもしれません。
また、創業から日の浅いスタートアップであればその将来性や成長率が適正に認識されていないかもしれません。

企業が自社の企業文化や職場環境、ブランドをわかりやすく求職者に提示することが大切です。

採用オウンドメディアの活用

サイボウズのオウンドメディア

企業力を上げるために使えるツールとして代表的なのが「採用オウンドメディア」。
ネイティブ広告と言われる企業広告の一形態です。もはや、広告会社に頼んでブランディングしてもらうだけの時代は終わり、自社でメディアを所有して自らブランディングする時代です。
メルカリのオウンドメディア「mercan(メルカン)」、サイボウズの「サイボウズ式」などが有名所。

会社自体について宣伝することはもちろん、業務に関連する領域で自社のスタンスを示したり、役立つ情報を掲載したり、使い方は何通りも考えられます。

また、最近は中途採用SNS「Wantedly」のように、企業側にも記事投稿フィードがついている採用プラットフォームもあります。
ここで、自社のサービスや福利厚生、社員に関する情報を認知してもらうこともできますね。

ポイント2:労働条件をよくする

「働き方改革」が社会課題となる昨今、労働環境の質は間違いなく企業の人気を左右します。
職場環境を改善すること、従業員満足度をあげることで定着率も高まり、離職率が低いということで採用時にもアピールできます。

福利厚生を充実させる

労働環境を改善したり従業員満足度を高めるために出来る事となると、まず頭に思い浮かぶのは福利厚生ではないでしょうか?
福利厚生の充実は一般的かつ効果的な方法で、労働条件の改善に大きく寄与します。

担当者としては予算に頭を悩ませるところも大きいと思いますが、
最近は企業のニーズに合わせて利用可能な便利なサービスが多く出ています。
これからの時代に合った福利厚生の事例・ツールをいくつかご紹介します。

オフィスおかん

住宅手当、人間ドッグ、資格手当にリフレッシュ休暇制度…
会社の福利厚生は様々ありますが、その中でも食事補助は従業員からの満足度も高いサービスです。
オフィスおかん」は1品100円からお惣菜を購入できる簡単社食サービス
オフィスに冷蔵庫を設置することで、健康的な食事を24時間いつでも手軽に食べることができます。

従業員の健康面でのサポートになることはもちろん、
社内で食事を一緒に取ることでコミュニケーションが捗るという効果も期待でき、
家に持ち帰って夕食や朝食に回すなども可能なので働く女性の活躍推進などにもお役立て可能です。

特に最近、人材採用が難しくなっている背景から
「人材定着促進」「新卒・中途採用促進」の背景で導入いただくことが増えています。
ANAなど、様々な業界・規模の企業に導入中で、全国1500社以上にご愛用頂いています。

<詳細はこちら>オフィスおかんの評判・料金・提供エリアは?導入事例や効果を徹底解説

育児・家事との両立を促進、働きやすい職場へ

社内託児所「WithKids」

ワークスアプリケーションズが自社内に持つ託児施設。
ここでは、既存の保育の枠にとらわれない理想の子育て環境を創り上げるため、保育士・看護師・栄養士を自社の社員として雇用しています。

その中で、保育スタッフにも余裕のある勤務体制を整備し、
社員の1日先生や社員参加型の様々な企画を実施するなど独自の試みも実施。
会社と託児スペースが一体となって、仕事も育児も全力投球できる理想の環境を追求しているということです。

https://okan-media.jp/2018/03/28/takujispace-withkids/

家事代行サービス「ベアーズ」の法人会員

さすがに企業保育所の新設は難しい、という企業でも低コストで導入できるのが家事代行サービス。

ベアーズでは、法人会員になると、従業員やその家族が『家事代行サービス』『キッズ&ベビーシッターサービス』などを優待価格で利用できるようになります。
そのほか、社内向けセミナー開催(保育・清掃など)、ファミリーイベントにおけるイベント保育、なども優待価格で利用できるそう。

多様な働き方を促進

クラウド業務システム「Kintone」

 

 

 

 

 

 

 

kintone(キントーン)は、サイボウズが手がけるクラウドサービスです。
社内外を問わずどこからでもアクセスできる業務システムを作成し、多様なワークスタイルでの関わり方が可能になります。
また社内SNSのような機能を備えているため、オフィスで顔を合わせることの少ないメンバーとも活発なコミュニケーションが生まれます。
少人数のオンラインオフィスとして、大企業の全社システムとしてなど幅広く利用されています。

こうしたツールを活用すれば、労働環境の質を上げ、良質な職場環境をアピールして採用力アップに繋げることができそうです。

ポイント3:採用活動力をあげる

上記2点「企業力」と「労働環境」は「企業価値」に関わる点で、採用に関わらず普段から企業全体で改善に取り組む課題です。

一方、採用活動力は人事のみで頑張れる採用活動に直結した問題です。
採用活動にかけられる費用や人材などの「採用資源」、そもそも採用を行っていることを広く知ってもらう「採用広報力」と運用・面接の能力である「採用実務力」によって構成されます。

現在、採用活動力が想定より低いとすれば、資源をより多く注入するか、もっと広報力を高めるか、
良い人材を見極める能力を高めるかなどを総合的に考慮しながら、新しい採用戦略を考える必要があります。

ここでは、最近話題の採用戦略をいくつかご紹介します。

リファラル採用

最近、特に中途採用でよく用いられる採用戦略です。
リファラルとは英語で「紹介/推薦」という意味。リファラル採用とは「社員から友人や知人を紹介して採用する方法」を指し、Googleや、 Facebook等のアメリカIT企業から始まり、日本でも中途採用のシーンで多く使われてきました。

よくコネ(縁故採用)やリクルーター制と混同されますが、リクルーター制は、あくまで企業が主導する手法で、企業が採りたい学生に対し社員を派遣しするもの。
一方コネ採用は、社員のネットワークに居る知り合いを資質に関わらず採用します。このリファラル採用は、社員のネットワークを利用しつつ、かつ会社に合った資質の人材を採用します。

何より社員のネットワークを借りて人を集めるので、採用コストを下げることができますし、
もともと知り合いなので人間性への信頼がおけ、結果的に面接の精度が上がるというメリットがあります。

ご存知ですか?リファラル採用|気になるリファラル採用を徹底解説

採用SNSの活用

従来は、リクルートなどが運営する採用Webプラットフォームが就職活動や転職活動の主戦場でした。

しかし近年、WantedlyやLinkedInなど、ビジネスに特化したSNSが普及しています。
こうしたプラットフォームでは、求職者の側も自分のビジネスの実績を見やすく載せることができますし、
その人の人脈やプロジェクトで関わってきた企業なども知ることができます。

求職者にとっては応募も楽で、チャット機能などがついていて企業とのやりとりがしやすいというメリットもあります。
職種ごとの検索もかけられるので職種に応じた能力の高い人物に採用募集を知ってもらう機会の向上が見込めます。

こうしたプラットフォームにおいて、採用したいポストの求める人物像やプロジェクトの内容について魅力的にかつ適切にアピールできる力も重要でしょう。
LinkedInは海外人材や、日本ではビジネスプラットフォームに縁遠い業界の人、例えばアーティストやキュレーターなど幅広い人材が登録しているのが特徴です。
Wantedlyではスタートアップ企業が自社の採用日記のようなものを綴っていたりして、読み物としても面白く採用活動への気づきも得られるかもしれません。

転職コンサルタントの活用

転職コンサルタントは転職者にとっての頼れる味方ですが、採用の側にも頼れる味方となります。

例えばコンコードは、経営幹部・幹部候補の紹介、またコンサルティングファーム・投資銀行・PEファンド等へのプロフェッショナル人材につき強みを持っていて、独自の料金システムで転職活動をバックアップしています。
同社は大学でキャリア教育を行ったり、社会起業家への支援も行っていて、繋がる人材網の強化が見込まれます。

このように、コンサルタント会社の強みを見比べて、自社の活動に合ったコンサルタントとネットワークを作っておくことも採用活動力を効率よく上げる手段だといえます。

まとめ

売り手市場である現在の日本において良い人材を確保するためには、
もともとの企業力に加え、働きやすさ、効率よく精度の高い採用活動を行う力が必要であることが分かりました。
特に、採用活動力については、人事や採用担当者の周辺で早急に高めることができるものであり、
逆に、企業の価値がいくら高くても、採用活動力が低ければいい人材を集めることができません。

新しい採用の形や、採用に関するサービス・プラットフォームの登場も今後進んでいくと予想されます。
柔軟な発想で、他社にはない採用力の強みを見つけるのが、これからの生存戦略なのかもしれません。

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