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2018年4月の改正で「障害者雇用促進法」は何が変わるのか?ポイントをご紹介

最近はパラリンピックの選手をテレビCMで見かける機会も多くなりました。東京オリンピックの開催を控え、身体に障害を持った方の活躍を支えていく動きが活発になってきたと言えます。そして、障害を持った方を支えていく動きはスポーツの世界だけでなく、企業においても高まってきています。

その背景にあるのが、2018年4月に改正された障害者雇用促進法です。企業は一定の条件を満たすと障害者を雇用する義務が発生することを制定する法律です。この記事では、障害者雇用促進法についての説明をしたあと、今回の改正で企業側はどういった対応をすればいいのかをご紹介します。

障害者雇用促進法とは

障害を持っている方を企業側が積極的に採用することで、雇用促進に繋げることを目的とした法律です。法律の正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」ですが、一般的に「障害者雇用促進法」と呼ばれています。1960(昭和35)年に最初の法律が制定されたあと何度かの改正があり、最近では2018年4月1日にも改正されました。

今回の改正のポイントは、「障害者」の対象拡大や、障害者を雇用する企業の条件拡大になります。これによって国が定めた法定雇用率をアップさせる狙いがあります。そして、障害者が地域の中で普通に生活できる「共生社会」を実現させていくことが大切になります。

次に、障害者雇用促進法について解説します。

障害者雇用促進法で改正された点は?

障害者雇用促進法が適用されるのは、一般企業だけでなく国や教育機関などにも及びます。本記事では主に一般企業を例に、障害者雇用促進法で2018年4月に改正された点について説明していきます。

障害者雇用促進法が適用される従業員数の引き下げ
企業において障害者を雇用する義務が発生する従業員数は、改正前では50人でした。今回の改正によってその人数が45.5人に引き下げなりました。

この引き下げにより、障害者雇用義務が発生する企業が増えました。現在の従業員数が法律の適用外の企業であっても、従業員を増やしていく場合には注意が必要となります。

障害者の法定雇用率の段階的引き上げ
改正前の障害者の法定雇用率は2%でした。たとえば50人の従業員を雇用していたら、障害を持った従業員を1人雇う義務が発生することになります。今回の改正で障害者の法定雇用率が2.2%に引き上げになりました。46人の従業員がいたら、障害者の従業員を1人雇う義務が発生することになります。

前述の雇用義務が発生する従業員数の引き下げとこの法定雇用率の引き上げは、段階的に見直されていきます。
予定では2021年4月からは法定雇用率は2.3%と上がり、従業員数は43.5人以上と引き下げられます。ただし、雇用状況や経済状況により当初の予定と変わることもあるので、常に最新の情報を確認して採用対応などの準備を行うようにしましょう。

「障害者」の対象が拡大
法律上の「障害者」の定義は、身体障害者、知的障害者、精神障害者(発達障害含む)の3つです。しかし、改正前の雇用義務化の対象になる障害者は、身体障害者と知的障害者のみしか含まれていませんでした。今回の改正によって精神障害者も含まれ、すべての障害者が雇用対象となりました。

精神障害者の定義は、統合失調症、うつ病や躁うつ病の気分障害、発達障害、てんかんといった精神に関する病気や障害を指します。精神障害者は対象が広いため、法律上において該当するかどうかは確認することをおすすめします。

障害者を採用する担当者が確認すべきポイントは?

採用すべき障害者の従業員数の把握
まずは、障害者の従業員の雇用義務の有無を確認する必要があります。現在の企業の従業員数に法定雇用率(2018年4月現在は2.2%)をかけ合わせます。小数点以下を切り捨てて1以上になれば、それが採用すべき障害者の従業員数となります。

すでに障害者雇用促進法に基づく障害者を採用していれば、採用すべき障害者の従業員から差し引くことができます。また、職種により除外率が設けられ、採用すべき障害者の従業員数を控除することもできます。ただし、週の労働時間が20時間以上30時間未満の短期間労働者で採用する場合、1人の労働者を0.5人に換算して数えます。また、重度障害者の場合には2人分(短期労働者の場合は1人分)として数えます。

数え方をまとめると以下になります。

重度障害者ではない短期間労働者 1人の労働者を0.5人分で換算
重度障害者ではない常用雇用労働者 1人
重度障害者の短期間労働者 1人
重度障害者の常用雇用労働者  1人の労働者を2人分で換算

上記の換算分を足して雇用すべき障害者の従業員数と同じ、または超えれば大丈夫です。また、どの障害者を採用するかは法律では決められておらず、企業が自由に採用することができます。

社内や仕事環境の整備
雇用する障害者の方が働きやすい環境を事前に整備する必要があります。車椅子を使用されている方の場合、机の高さを合わせるといった対応が求められます。知的障害を持っている方の場合、仕事内容を図表にしてわかりやすくするといった工夫が大切になります。

持っている障害や度合いは異なるため、それぞれに応じた社内や仕事環境の整備を心がけましょう。その際、すでに働いている従業員の仕事に影響が出ないよう配慮することも求められます。

差別の禁止
障害の有無の違いだけで、会社で働く従業員としての違いはありません。そのため不当に安い給料で働かせる、会議に参加させないといった差別は禁止されています。

これは働く環境だけではなく、採用試験においても同様のことが言えます。障害の度合いに応じて試験時間に余裕を持たせる、介助者の同行を認めるなどの対応が求められます。また、採用条件に障害の種類で事前に不採用にするのは禁止ですので注意してください。

環境づくりをして早めの対応を!

障害者雇用促進法が適用される企業にとって、準備を含め負担があるのも事実です。しかし法律を遵守せずに対応を怠っていると行政処分を受ける可能性があります。そうなってしまってはすでに働いている従業員の会社に対する信頼やエンゲージメントにも影響を与えかねません。ぜひ早めに準備を行って、障害を持った方が働きやすい環境づくりを行っていきましょう!

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