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離職防止・人材定着を決めるのは最初の1週間?オンボーディングを考える

4月は社内に新しいメンバーが増えるタイミング。新卒はもちろん、即戦力としてのまわりに新しい中途社員が増え、雰囲気がガラリとかわった企業も多いのでは。そんな、新規社員ですが「すぐに活躍してるだろう!」と思っていたものの、もう早半年、「思ったほどの活躍をしていない」なんてことはないですか?そこで、今回は新しいメンバーが職場に馴染み、入社後活躍するまでの『オンボーディング』について考えてみたいと思います。メンバーの即戦力化だけでなく、エンゲージメントを高めることで、短期離職防止の期待もできる考え方です。ぜひご覧ください。

オンボーディングって?

『オンボーディング』(on-boarding)とは、企業に新しく入ったメンバーを1日も早く戦力化し、適応することを目的とした育成プログラムです。

新規採用した人材の受け入れから定着・戦力化までの一連の流れのことを言い、対象者は新卒社員や若手だけでなく、中途社員や経験を多く積んできたマネジメント層なども含めた、新規社員全てを対象としています。

オンボーディングが必要とされる理由・効果

オンボーディングが注目される背景は、人材難の時代に、一人が戦力化するためにかかる所要期間を短くするという点だけではありません。

離職を減らし、採用コストを抑える

1年かけ苦労して採用しても、新卒の定着率は3年後に3割だと言われています。中途採用についても3年経過した際に100%離職がないかと言われるとそうではありません。短期間で退職してしまった人材1人に対して費やしたコストはどれくらいになるでしょう。採用コスト、社員研修など金額面でのコストだけでなく、そこに関わる人のリソースの損失を考えると、1人の人材を戦力化するまでにかかるコストが100万円をゆうに越えることも少なくありません。これを少しでも減らす取り組みとしても注目を集めています。

従業員のエンゲージメントを向上させる

オンボーディングによって、組織の一員として認められるスピードが速くなり、自分の立ち位置やコミットすべきことなど、働き方や組織に対する関わり方が見えてきます。自身の立ち位置が明確になることで、組織との一体感が生まれ、自社への愛着が高まり、エンゲージメントが向上していくのです。

具体的にどんな対策を?

「初日にメールアカウントがきちんと用意されている」「企業独特の言い回しや、単語がすぐにわかる」「誰に何を聞けばいいのか、どこに情報がまとまっているのかが簡単にわかる」など、当たり前だと思われるかもしれませんが、新メンバーが組織に馴染んで、成果を発揮しやすくできるように、それぞれの必要事項が体系化されている必要があります。また、オンボーディングを考えるには、ビジネスサイド・コーポレート(コミュニケーション)サイドの両面から対策を考える必要があります。下記は、ある企業のオンボーディングプロセスの一部ですが、それぞれの目的にそって、何をすべきかが明確になっています。

何を実施して、何をしないかは、各組織の文化や考え方、人事施策の方針などによって、企業ごとに調整していくのが良いでしょう。

既存メンバーのエンゲージメントもオンボーディングで高まる?

新メンバーに教えることで、その工程に関わることで既存メンバーの帰属意識も高まっていきます。例えば、会社の思いや未来について持ち回りで話してみるのも効果的ですし、入社日のランチを社内でできるだけ多くのメンバーを巻き込んで時間を設ける、これだけでも様子は変わります。企画は1日でできます。ぜひトライしてみてください。

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