オフィスおかん導入企業1200社突破!自動販売機プランもスタート

あなたの働く定義∞はなんですか?「究極のエンゲージメントを高める、日本式ジョブ型雇用へ」

2018年2月15日一般社団法人at Will Work主催の<働き方を考えるカンファレンス2018>が虎ノ門ヒルズで開催されました。今回のイベントのテーマは「働くを定義∞する」。これからの時代、働き方の選択肢は無限大に存在するという意味が込められたテーマです。さまざまなテーマでゲストを招待し、トークセッションが行われました。

編集部では、その中でも組織づくりに関わる2つの「エンゲージメント」に関するセッションと「マネジメント」がテーマのトークセッションの様子を一部抜粋してレポートします。

エンゲージメントこそ働き方改革に必要なこと

エンゲージメントのセッションでは、エンゲージメントについてさまざまな視点で議論が繰り広げられました。その中でも、エンゲージメントの正体、エンゲージメントを高めるための方法について語られた<エンゲージメントA>のセッションの様子をお伝えします。

 「エンゲージメント」セッションのテーマ 
社員満足度とも違うこの言葉は、わかりやすいようで実は定義が曖昧なのではないでしょうか。変化が求められていく中で、組織と一人ひとりが強い繋がりと信頼関係を築いていくことができるのか。また変革をリードし、周りのメンバーと協調していくのか。組織、そして個人の働き方の変化がどんな未来を作っていくのか紐解いていきたいと思います。(働き方を考えるカンファレンス2018より引用)

エンゲージメントとは何か?<エンゲージメントA>

(スピーカー)
小田 卓也氏(日本航空株式会社 執行役員人財本部長)
新居 佳英氏(株式会社アトラエ 代表取締役)

(モデレーター)
猪熊 真理子氏(一般社団法人at Will Work 理事 / 株式会社OMOYA 代表取締役社長)

このセッションでは、エンゲージメントの定義とエンゲージメントを高める具体的な取り組みについて議論されました。「エンゲージメントはよく従業員満足度と混合されて使われるが、本来は異なるもの」という話から議論はスタート。

新居氏 従業員満足度は、給料があがると、それに比例し、あがる傾向にある指標です。しかし従業員満足度の高さが必ずしも業績にいい影響を与えるわけではありません。一方でエンゲージメントとは「組織と従業員との関係性」の数値化であり、どれだけ組織や職務に対して当事者意識を持っているかを示すものです。エンゲージメントは業績との関係性が最も強い指標だとも言われています。

小田氏 新居さんのおっしゃる通りエンゲージメントは、会社と従業員の関係性に尽きると思います。私が思う究極のエンゲージメントとは、会社と個人の間に壁が無くなる状態。つまり会社を個人として捉えられている状態なのではないかと考えています。

そして話題はエンゲージメントを高めるためにはという問いに。

小田氏 JALグループでは2010年に企業理念を再構築しました。その中には「全社員の物心両面の幸福を追求」という言葉が使われていて、この理念に基づき行動することがエンゲージメントを高めているのだと思っています。

具体的な施策でいうと、ワークスタイル変革と称して、大きく3つのことに取り組んでいます。1)時間制限のある社員が活躍できる環境の整備、2)持続可能な生産性高い働き方の実現3)トップのコミットメントです。このような取り組みは、ある部署で試験的に運用してみて、不具合がなければ積極的に制度化していきます。もっとも意識しているのは、なるべくルールで縛らない自由な運用を行うことです。

新居氏 私がルールを作る際に、意欲のある人たちがストレスなく働ける環境・ルールを作ることをもっとも意識しています。そこでよく言われるのが「制度を整えるとサボる人が出てきて困る」ということ。ただ意欲がある人たちがより働きやすくなれば会社は伸びていくので、究極気にしないでもいいのではないかとも考えています。

エンゲージメントをあげると、社員が主体的に考えて、行動してくれます。働き方改革にはエンゲージメントをあげることが不可欠なはずです。これからもっとエンゲージメントがどの企業でも重要な指標になってくると予想しています。

最後に猪熊氏は、
「一人ひとりが会社と自分を一元化していけるような組織づくりが今後より求められてくるのではないか。」と議論を締めくくりました。


※各セッション会場内でリアムタイムに記述されていく「グラフィックレコーディング」

組織・働き方の変革期に必要なこと

マネジメントセッションでは、組織のあり方や組織と個人の関係性について議論されるセッションが開催されました。その中でも大企業での働き方改革について松下幸之助のDNAを引き継いだ3者が議論した<マネジメントA>セッションの様子をお伝えします。

 「マネジメント」セッションのテーマ 
コントロールからエンパワーへ。マネジメントのスタイルは年々変化しています。これからのマネージャーと部下の関係性について、そしてその先にある組織はどうなっていくのでしょうか。昨年に引き続き、「マネジメント」を考えていきます。(働き方を考えるカンファレンス2018より引用)

固定観念からの脱出と仕組み化<マネジメントA>

(スピーカー)
平泉 信之氏 (鹿島建設株式会社 取締役)
濱松 誠氏(One JAPAN 共同発起人・代表)
(モデレーター)
永久 寿夫氏(政策シンクタンクPHP総研 代表)

このセッションでは、企業において働き方改革をどのように進めていくべきなのか議論されました。まずは問題の本質についての議論に。

平泉氏 企業を儲かる業態に変えていかないと働き方改革は実現できません。日本の営業利益率は6%と他国に比べても低い水準にあります。(アメリカは10%)この部分を変えていくために日本企業は行動しなければならないと考えています。

濱松氏 結局、一番変えなければいけないのは固定観念です。この固定観念があるせいで、チャレンジや変革ができない負のサイクルが生まれてしまう。いわゆる大企業病ですね。本質的ではないかもしれませんが、一人ひとりが意識して行動を変えていくことがまず第一歩だと考えています。

平泉氏 わかります。ただ具体的な行動で問題なのは、どう制度化するかだと考えています。一回やることは案外誰でもできが、継続させることがもっとも難しいのです。

濱松氏 制度化をするためには、行政・企業・メディアが一体となった運動を起こしていくことが必要です。そのためにはやはり個人の行動が重要になってきます。これは短期的に効果が出るものではないので長期的に周りを巻き込み、運動を起こすことが大切です。

そして議論は働き方改革を推進するきっかけには何は必要かかというテーマに展開。

永久氏 働き方を変えるためには、メンバーシップ型雇用から日本式ジョブ型雇用への変容が重要だと考えています。今まで終身雇用ではなく、これからは個人が業務単位で会社と契約して、自分の働き方を選択できるような方法に変えていかなければいけません。

平泉氏 要するに会社員から個人事業主的な働き方にシフトするということですね。企業としては、働き方のシフトを望んではいるが、さまざまな課題があって移行できていないというのが現状です。私はもっと資本・経営・働き方をセットで考える場を作っていかないといけないと思っています。

最後に濱松氏がこれからの働き方のキーワードについて言及しました。

濱松氏 働き方が変わってくると新しい働き方に適応できない人が一定数出てくるでしょう。そういった人を少なくするために活動していこうというのが私の考えです。その時キーワードになるのは、自立とコミュニティだと考えています。


※各セッション会場内でリアムタイムに記述されていく「グラフィックレコーディング」

この他のセッションも大盛況のうちに<働き方を考えるカンファレンス2018>は終了。さまざまな角度から働き方について考える有意義な時間となりました。編集部としてもこれからの働き方について個人、会社、社会の3軸で発信していかなければならないという思いになりました。未来の働き方のヒントを得た参加者の方も多いのではないでしょうか。

健康経営に取り組みたい
人材定着を向上させたい
コミュニケーション活性化
残業時間短縮
女性の働き方支援

働き方改革にインパクトを与える食の福利厚生サービス

サービス詳細はこちら 資料ダウンロード