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それパワハラなんです!人事のパワハラ教育と対処方法

パワハラとは、パワーハラスメントの略です。職場で上の立場にある人がその関係性を利用して社員に不当な扱いや態度をとることを指します。パワハラを受けた人は、精神的、もしくは身体的苦痛から、適正な仕事ができない状態を強いられます。ただ、パワハラかそうでないかの判断は難しい部分があります。企業には慎重な対処と、パワハラ防止のための教育が必要です。

パワハラの種類

パワハラにはいろいろな種類があることをご存知でしょうか。まずは、ひとつひとつ確認しておきましょう。

身体的な暴力

殴る、蹴る、叩くなど部下の身体に苦痛を与える行為です。

言葉の暴力(精神的)

暴言、罵声、執拗な叱責などが含まれ、主に言葉によって部下に精神的な苦痛を与える行為です。この精神的な苦痛につながるパワハラの発生率が最も高いと言われています。たくさんの社員の前で行われた場合、名誉棄損に発展することもあります。

威圧的な行為

机、デスク、キャビネット、椅子、書類などモノに激しくあたって部下を威圧する行為をいいます。また、部下の発言を強制的にコントロールすることも含まれます。

無視や隔離

強制的に部下を他の社員と異なる場所で仕事させたり、その部下だけ情報共有をしない、会議に参加させないなどの行為です。

過大な業務の任命

明らかに能力が伴っていない社員に対して無理難題な業務を指示することはパワハラです。また、数名で行っていた業務を一人の部下に押し付け、納期を厳守するように命じることも含まれます。

過小な業務の任命

経験やスキルを無視し、今までの仕事とまったく関連性のない軽度の業務を任命することもパワハラにあたることがあります。

仕事を与えない

精神的苦痛にあてはまるものですが、まったく仕事を与えないという行為です。

仕事とは関係のないことをさせる

本来の仕事や企業の業務に関係のないことをさせることもパワハラ行為になります。仕事と関係のないプライベートなことに対して指示を与えることも含まれます。

プライバシー侵害

家族、交友関係、交際相手のことなどをしつこく聞いたり、それらの人に対する悪口を言うこともパワハラです。部下の病気に関することも、許可なく公表すればプライバシー侵害にあたります。

パワハラ教育で防止策

パワハラは、起こる前に防ぐのがベストです。防止策としてパワハラ研修を行なう企業も増えています。

何がパワハラになるのかを知らせる

まずは、社員がパワハラを理解することが先決です。個々の社員によって、常識と考えることもパワハラの尺度も違ってくるでしょう。

パワハラは、無意識のうちに加害者になることも多いもの。「え、これもパワハラ?」と聞いてから気付く社員は少なくないはずです。また、どんなことがパワハラにあたるのかを知る機会は、同時に自分の行動や言動を振り返る機会になるでしょう。

管理職に向けたパワハラ研修

部下に接する上司に向けたパワハラ研修も必要です。パワハラと人材育成の明確な線引きはとても難しいといわれているからです。

適正な業務配分と指示を行なわなければならない上司たちは、どのような意識を持って管理業務を進めるべきかを知っておくべきでしょう。部下の成長を促す接し方、必要性を説明した上での業務指示、仕事の内容や量、指導のタイミングは十分に配慮することなどを伝える必要があります。

人事ができるパワハラ対処法

パワハラが起きてしまったとき、社員はどうするか、どうしたいかを考えてみましょう。パワハラ放置になってしまわないように、組織での対応も必要になってきます。

社内に相談できる場所を設置する

社員が相談できる窓口とその担当者を決めましょう。気軽に利用できるような工夫をして早期発見と解決に役立てます。担当者の勝手な判断や適切なステップを踏まずに事実確認の調査に進むことは失敗につながります。守秘義務などの対応ルールも社内で確実に共有しておくことが大切です。

フォロー体制を整えておく

社員からの相談を受けたら、事実確認と状況に合わせた当事者への対処が必要になります。

第三者などへの聴取なども進めて事実が確認できたら、パワハラした側への注意や指導を行ないます。それでも繰り返される場合は、処分の検討が必要になるかもしれません。この時点で終わりではなく、双方に対するフォローアップも大切です。

まとめ

パワハラは起きてしまうと当事者だけでなく、職場にも良くない雰囲気ができてしまいます。すべての社員が気持ちよく働くことのできる環境づくりのためにもパワハラ防止策を徹底することが大切のようです。

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