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知らなかったではすまされない!「労働時間」に関する基本知識

総務部や人事部に配属になるとついて回るのが「労働時間」に関する問題。忙しいからと細かいチェックやフォローを怠っていると、最悪は係争に発展することもあります。

そんな重要な労働時間について、法律でどう定められているのか、違反すると何が起きるのか、例外的な取り扱いにはどんなものがあるのかなどを見ていきましょう。

 

法定の労働時間と休日・休憩について

労働者は労働契約に基づいて使用者に労務を提供する義務があり、この「労務提供の義務を果たす時間」が労働時間になります。日本の場合は憲法第27条の規定を受けて、労働基準法などが法定労働時間の上限や計算方法を定めています。

 

法律の定めを前提とし、企業は就業規則で自社の労働時間を定めています。労働者と使用者との労働契約で定められた労働時間から、休憩時間を除いた時間が所定労働時間になります。

労働時間の上限については、労働基準法で1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。使用者は原則として法定労働時間を超えた労働させてはいけないことになっており、超過分は時間外労働になります。

また休憩時間の定めもあり、使用者は労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上与えなければならないとされています。

さらに休日は毎週1日の休日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないこととされています。

 

労働時間の定義に関してよく問題になるのが「労働時間性」についてで、「移動時間や作業前後の時間、朝礼や研修への参加時間、健康診断の時間などが労働時間に含まれるのか」という論点です。これらが労働時間に該当するかは「使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか」を客観的・個別具体的に検討して判断します。

 

労働時間に関する規定を違反した場合

前述の労働基準法は、労働組合法、労働関係調整法とあわせて労働三法と呼ばれます。

 

労働基準法が遵守されているかを調査するのが労働基準監督署です。監督官の臨検調査により法令違反が発見されると是正勧告書が交付され、法令違反を是正するように勧告されることになります。

是正勧告は行政処分ではなく行政指導ですので法的な強制力は持ちません。しかし労働基準監督官は逮捕権も有しており、是正勧告を繰り返しても改善が見られない場合や悪質と判断された場合は、検察庁に書類送検される可能性があります。

 

労働時間について法令を違反した場合、関係者が逮捕される可能性もあることを頭に留めたうえで、総務関係者なら一度は耳にしたことがあるであろう「36協定」もチェックしてみましょう。

 

時間外労働を決める36協定

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」の通称です。労働基準法36条において「労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定めていることから、このように呼ばれています。

使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者とこの協定を結び、所轄の行政官庁に届出をして承認を受けることで、初めて労働者に時間外や休日労働をさせることが認められます。

 

協定届に関する是正勧告で多いのが、36協定の締結と届出をせずに法定労働時間を超過する勤務をさせる例、36協定を社内で周知していない例、また36協定の期限が切れている例などです。

 

協定の届け出は企業単位ではなく事業所単位で届け出をしなければなりませんので、支店や工場がある場合はそれらの事業所ごとに管轄の労働基準監督署に届け出をする必要があります。

36協定を周知する方法は、常時各作業場の着やすい場所に掲示しまたは備えつけることや書面を労働者に交付することなどがあります。

36協定の有効期間は1年が望ましいとされていますので、毎年労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

法定労働時間の例外的な取り扱い

ここまでは1日8時間、1週40時間を法定労働時間とする通常の労働時間の体系を見ていましたが、例外的な労働時間制度もあります。最後に簡単にご紹介します。

 

・変形労働時間制…季節等によって業務に繁閑の差がある場合などにおいて、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、法定労働時間を超えて労働させることができる。

・フレックスタイム制…労使協定により、一定期間(1ヶ月以内)を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、 始業・終業時刻を労働者の自由にできる。

・事業場外みなし労働時間制…事業場の外で労働する者の労働時間の算定が困難な場合、所定労働時間または労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。

・専門業務型裁量労働制…新商品や新技術の研究開発、 情報処理システムの設計、 コピーライター、 新聞記者等、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。

・企画業務型裁量労働制…事業運営の企画、立案、調査及び分析等で、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、労使委員会決議した時間を労働したものとみなす。

 

以上の制度を導入することで、労働者の実情に合わせた柔軟な労働時間を設定することができます。厚生労働省のリーフレットなどを参考にしつつ、自社に有用な制度がないか見直してみるといいでしょう。

 

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