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採用・人材評価・人材配置で失敗を招くアンコンシャスバイアスに注意!

アンコンシャスバイアスという言葉をご存知でしょうか。組織を成す人材の多様化が進み、いろいろな環境や背景を持つ人と接することが増えています。正確な採用や人材配置を行なう際にも認識しておくべき「気付き」です。ここでは、アンコンシャスバイアスの対処法、回避法についてご紹介します。

 

アンコンシャスバイアスとは?

アンコンシャスバイアスは、人の無意識の偏見や先入観を意味する心理学的な表現です。ものの見方や捉え方に歪みがあること、そしてそのことに気付いていないことを指します。誰もがアンコンシャスバイアスを持つ可能性があるという認識が欠かせないといわれています。

アンコンシャスバイアスの存在に気付かないことが危険

日本は、あ、うんの呼吸で解決できてしまう共通認識の側面がとても多い文化背景を持ちます。世界を相手にするようになり日本の社会や人が変わったにも関わらず、この日本の共通認識がアンコンシャスバイアスとなり得ることを認識しておく必要があります。アンコンシャスバイアスに気付いていないということが最も危険なことです。事実ではないアンコンシャスバイアスを情報や材料にして判断することは、失敗や問題につながるのです。

 

アンコンシャスバイアスの起こりがちなシーン

ビジネスのどの場面でもアンコンシャスバイアスは弊害となります。

組織の人事業務で気を付けていきたいアンコンシャスバイアスが発生しやすい場面を紹介します。

人材採用シーン

日本人は、共有性を好み、違いを排除しようとする独特の気質を持っていると言われています。

女性、男性、若者、シニア、外国人、障がい者、LGBTなど働く環境の中の人の種類の多様化が進んでいます。その中で違いに対する偏見や思い込みがあると、採用活動も成功させることが難しくなります。

アンコンシャスバイアスは、相手を気遣う場面でも発生してしまいやすいものです。一般論や勝手な思い込みによって「障がい者には難しいだろう」「男性はこういう仕事は嫌だろう」と判断してしまうこともアンコンシャスバイアスです。

また、見た目で判断してはいけないということを意識しつつも、見た目によって判断が左右されてしまうということも考えられます。

人材配置シーン

偏見もない、差別もしていないと確信をもって判断しても、性別、学歴や専攻分野についてのアンコンシャスバイアスが働いてしまうことがあります。人材配置でも「できる」「できない」もしくは、「やりたい」か「やりたくないか」をアンコンシャスバイアスによって一方的に決めてしまえば、適材適所はできません。

頻繁に顔を合わせて仕事をする期間が長くなると、人それぞれにイメージを持つようになりますよね。周りからの頻繁な評判や噂によって生まれる先入観もあるでしょう。いわゆる「キャラ」というようなものが人材配置に関する判断に対して影響を与えることもあります。

自分だけでなく、周りが判断していることも、自分に見えているものもアンコンシャスバイアスが入る可能性は十分に隠れているので要注意です。

 

社内にも必要!アンコンシャスバイアスの回避

では、アンコンシャスバイアスを回避するためにはどんな対処が必要でしょうか。

アンコンシャスバイアス回避の仕組みが必要

アンコンシャスバイアスの存在があることを知り、常に自分の意見や考え方を偏見や思い込みではないかと疑ってみることが大切です。気付くことが「真」を見出す第一のステップです。スピーディーに仕事を進めなければならないビジネスシーンにおいて、気付くためのステップをスルーすることも多いといわれます。アンコンシャスバイアスを排除した判断をしていくためにも、仕組みを作って習慣化していくことが大切でしょう。

偏見や認知の歪みにはどんなものがあるかを知る

アンコンシャスバイアスの存在に気付くことを助けるのが、偏見や思い込みの事例です。

偏見は持っていない、正しく見ているはずと考えてしまうのは、それ以外の事実を見る視野がないから。

こういうことも偏見となる、こういう思い込みが発生しやすいという事例によって気付きが促されます。

 

まとめ

アンコンシャスバイアスが存在する組織では、社員同士の関係性にも影響を及ぼしてしまいます。まずは気付くために自分が基にしている前提を疑ってみるというワークやトレーニングをダイバーシティ研修として取り入れる企業も増えているようです。

 

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