オフィスおかん導入企業1200社突破!自動販売機プランもスタート

[施策・事例] 離職率を下げる!業界別平均と比較して定着率アップ

従業員満足度の指標の1つ、離職率。
会社の労働環境や雇用条件、仕事のやりがいなどを丸裸にする数字です。

有効求人倍率が上がり続ける中、とくに離職率の高い業界では人材の争奪戦が起きています。既存のメンバーをいかにつなぎとめるか、また、新しい優秀な人材をどう採用するのか、戦々恐々としている方も多いかもしれません。

従業員に選ばれる企業になるには、いかに『働きがい』と『働きやすさ』を向上させ、離職率を低下させるのか。
今やネットで企業の離職率を簡単に知ることができるようになり、経営者や人事・総務部門にとって、離職率の向上・改善は至上命題になっているのではないでしょうか?

今回は離職率について改めて現状を理解するとともに、改善に成功した事例や有効なサービス・ツールをご紹介していきたいと思います。

離職率の現状

そもそも離職率とは、ある時点で仕事に就いていた労働者のうち、一定期間のうちにどれくらいの人が退職したかを示す割合のことを言います。離職率が極端に高いと、従業員がその仕事に定着しにくいことがわかり、一方で極端に低いと、定着していて転職する人が少ないことがわかります。

離職率は経営者や人事部門にとって、会社の労働環境や雇用条件、仕事のやりがいなど、従業員満足度の目安です。また、離職率を参考にすることは、企業の問題点を見つける手段ともなり、様々な改善に役立てることもできるのです。

まずは実際の離職者数と離職率の平均をご紹介します。平成29年上半期に厚生労働省が公開したデータによると、1年間の入職者数は475万人、離職者数は419万人となっています。つまり、単純にいうと常用雇用労働者数は56万人となります。想像以上に離職される方が多い印象です。

具体的な数値を見ると、平成29年の離職率は8.5%です。前年の平成28年と比べ、0.3%ほど低い結果となりました。一方で入職率という、企業にどれくらいの人が入職してきたかという率をみてみますと、9.6%と離職率を1.1%ほど上回っています。直近6年間(調査時期は各年上半期)は入職率の方が離職率よりも高い結果となっています。

参考:平成29年上半期雇用動向調査結果の概要:厚生労働省

この離職率が高いことが企業にとってどういったリスクになりえるのでしょうか。有効求人倍率のデータを見ながら確認していきます。

日本では労働人口の減少が叫ばれて久しいですが、有効求人倍率の数字を見るとその影響が顕著に出ていることがわかります。以下のグラフは総務省の「職業安定業務統計」の有効求人倍率に関するデータですが、リーマン・ショック後に低迷した求人倍率が2009年から2017年まで右肩上がりに上昇していることがわかります。

出典:厚生労働省「職業安定業務統計」

参考:

こうした状況を受けて、企業では人材獲得競争が激化している問題があります。離職率が高くなってしまうと戦力になり得る中核人材が不在の状態になってしまう恐れがあります。そうすると企業全体の生産性やオペレーションに問題が発生して、しわ寄せが行ってしまった従業員を中心に離職率が更に高くなる可能性もあります。

また、離職率が高いということは採用面でも不利になります。離職率が高いというこの背景には様々な問題がありますが、求職者は働きやすさを求めているため離職率が高い企業を避ける傾向にあります。その結果、いい人材を確保することが困難になり会社の生産性が伸びずに上記と同じように離職率が高まる負のスパイラルに陥る事態が待っています。

離職率が高い企業・業界の特徴とは

ここまで離職率が高いことのリスクをご紹介してきましたが、そもそも離職率が上がってしまう理由とは何があるのでしょうか。離職率が高い企業・業界の特徴をご紹介します。企業・業界によって、離職率が高い理由が見られます。

離職率の高い企業の特徴

離職率が上がってしまう理由について、エン・ジャパン株式会社が2017年に5000名以上を対象に実施した「退職のきっかけ」に関するアンケートを参考にしながら考えていきましょう。以下のグラフは「退職を考えたきっかけ」を尋ねた回答結果で、1位は「給与が低い」、2位は「人事評価制度に不満がある」、3位は「残業や休日出勤が多い」という結果になっていることがわかります。

離職率の高い業種ランキング

では、どのような業種の企業が離職率が高い傾向にあるのでしょうか。平成29年に厚生労働省が公開したデータよりランキングを見てみましょう。

参考:平成29年上半期雇用動向調査結果の概況:厚生労働省

離職率第1位:宿泊業・飲食サービス業
実は、離職率の平均値よりも遥かに高い業種というものが存在します。

データグラフからもわかるように、最も離職率が高い業種には「宿泊業」や「飲食サービス業」が挙げられます。宿泊業とは、ホテルなどで働く方のことを言います。飲食サービス業は、独自の業務形態を採用するところが多いのが特徴です。

以前は、サービス業は法令労働時間が46時間になっているなど、事情に合わせた法令となっていました。今でも、その名残が強く、サービス業は過酷な勤務を強いられるのです。

この事実を知って就職するのならまだしも、知らずに就職してイメージと違うということで退職されるケースが多いのです。

離職率第2位:生活関連サービス業、娯楽業
次に離職率が高いのが「生活関連サービス業」、「娯楽業」です。生活関連サービス業とはクリーニング屋美容室などが、娯楽業はパチンコや映画館などが該当します。

この業種で離職率が高い理由として、主に女性で美容師などに憧れて仕事に就くも、実際に理想と現実のギャップの違いに失望して退職する事が多いと言われています。

離職率第3位:教育、学習支援業
「教育、学習支援業」についても、離職率が高い業種です。

こちらも、ドラマなどでかっこいい教師に憧れて教員免許をとっても、実際に上手く行かずに断念することが多いのです。また、昨今のモンスターペアレント問題で、教師としてストレスを感じてしまい、やむを得ず離職することもあります。

離職率が低い業種上位は電気・ガス・熱供給・水道業
では、逆に離職率が低い業種にはどのようなものがあるのでしょうか?

離職率が低い業種として、「電気・ガス・熱供給・水道業」などがあります。主にインフラストラクチャーに関わる業種で、安定して高い収入を得ることができるのが魅力的です。また、倒産などのリスクが低いという点もあり、離職率も低くなっています。

また、次いで「建設業」も離職率低い結果となっています。建設業は社員数が多い企業が平均を押し下げている可能性があります。

少し意外なところでは、「製造業」も離職率は低くなっています。こちらは大企業の終身雇用制度の効果でしょうか。

全企業の離職率平均ではなく業界平均との比較が重要
これだけ業種によって離職率の平均に差がありますので、全体の平均と自社を比較してもあまり意味はありません。業界の中での平均値と比較したり、自社の過去の離職率との変化を確認し、その差分の理由について原因を分析し、どの程度の離職率にすべきなのかを検討するようにしましょう。

離職率改善で意識すべき2つの視点

離職率の高い業界・企業には特徴がありましたが、一体何を意識して改善すればいいのでしょうか?
職務満足に関する理論である「ハーズバーグの2要因理論」の視点を用いて離職率が上がる理由を考えていきます。

ハーズバーグは職務満足と職務不満足が同じ1つの要因によって影響されるのではなく、満足に関わる要因である「動機づけ要因」、不満足に関わる要因である「衛生要因」に分けて考ええています。この理論で重要なことは、衛生要因を高めて不満足を解消しないと動機づけ要因を高めても満足にはならないということです。逆も然りで、動機づけ要因が不足していても不満足にはなりません。

それぞれについて具体的にご説明します。

動機付け要因(働きがい)

俗に「やりがい」「働きがい」と言われる領域です。
例えば、理念やミッションについてなんのためにやっているのか、仕事そのものに対する興味や、成長意欲の情勢などがこれに当たります。一時期、日本でも国が主導してやりがいの向上に取り組んでいた分野です。

衛生要因(働きやすさ)

こちらは「働きやすさ」についての考え方です。ここが満たされていないと職務不満足が引き起こされてしまいます。
健康的に働けるか、あるいは安心して働くことができるかという、「心理的安全」に関わることがらなどが挙げられます。企業でいう福利厚生・社内制度、オフィス環境などもここに当たります。

動機付け要因・衛生要因どちらを優先すべきか?

これらの要因はどちらかだけを高めるのではなく、いかに両立させるかが必要となります。企業によっては「動機付け要因」にまず注力しようだったり、「衛生要因」を充実させようだったり、組織構成などにあわせて対応するのが良いかと思われます。

離職の高い企業の視点で先ほどの調査を分解してみます。

1.仕事に見合った給料が支払われていない
エン・ジャパンの調査でも1位に上がっていた「給与の低さ」ですが、これは衛生要因の1つで、従業員が給与が低いと感じることは職務不満足を引き起こします。仕事量が増えるばかりで給料は変わらない、昇進しても雀の涙程度しか給料が上がらない、といった給与面での不満を抱えている従業員も多く、働きやすさを左右する要因と考えられます。

2.評価制度が充実していない
これは動機づけ要因の1つであり、働きがいに直結しています。ここでのポイントは「従業員が納得できる評価制度か?」ということです。従業員から不満の声として聞かれるのは「上司に気に入られたら昇進」、「年功序列で昇進」などの、評価基準が曖昧な評価制度です。これでは働きがいを見出すことが難しく、離職率が高くなってしまうのも頷けます。

積極的に評価を行う会社は、上司と部下が目標や業務内容、業務上の悩みをしっかりと共有しており、お互いが納得して評価される公平な制度が設けられています。そのような環境があると、納得して働くことのできる従業員が多くなり、離職を検討する社員も減ることに繋がるのではないでしょうか。

3.休みが取れない
こちらは代表的な衛生要因の1つで、休みが取りにくい会社の離職率が高くなってしまう傾向にあるのは想像に難くありません。休日出勤や残業が多い会社が職務不満足を引き起こすことは誰でもわかります。働きやすい環境を実現するためにも休むときはしっかり休んでもらい、働くときは一生懸命に働いてもらいましょう。そうしたメリハリをしっかりと心がけている会社では、定着率も高い傾向にあります。また、残業時間の多さも離職率を高める要因になりえます。繁忙期や納期間際だけでなく恒常的に残業が多くなってしまうと、働きやすい環境とは言えず、従業員の生産性も低下してしまいます。

ここまでの内容から「働きやすさ」と「働きがい」の両方が離職率に影響を与えていることがわかります。離職率が高い企業とは、2つの要因が揃っていない企業だと考えられます。そのため、離職率を低下させるためには働きやすさ(衛生要因)と働きがい(動機づけ要因)の両方を高めていくことで職務満足が実現することが必要だと言えます。

次に、実際に離職率を改善した企業の事例を紹介します。

[成功事例] 離職率を改善した6社

離職率の高さを課題にしている企業は少なくありません。本章では、離職率の高さに課題を感じ、見事改善することに成功した企業を、動機付け要因・衛生要因それぞれの視点からご紹介します。

動機付け要因についての取り組みで改善

ジオコード

ジオコードでは社員から福利厚生の充実を求める声が多く、社長から推奨する声もあり積極的に施策を実施しました。その結果、年々離職率が低下しているそうです。
社員から社内制度を募集する
実際に社員から「こういった福利厚生がほしい」という声があった場合に、それを採用する取り組みを積極的に行っているそうです。そうすることで、本当に従業員満足度の高い福利厚生が実現することができるとのことです。これまで20以上の社内制度を導入し、社内コミュニケーションを活性化させるための「軽食無料化」、社員全員でサッカー観戦をするための「サッカー休暇」などがあります。

ビースタイル

人材サービスを提供するビースタイルは一時期離職率が20%まで上がり危機的状況になったそうですが、3年で8%まで低下させることができました。実際に行われた改善策をご紹介します。

行動指針を周知させる
いくら立派なビジョンがあったとしても、それが社員に周知され、しっかりとそこへ向けた動きができなければ意味がありません。ビースタイルでは「コミュニケーション」が離職率が高い原因だと捉え、それを行動指針に据えることでビジョンの実現に向けて動いていったそうです。

タテ・ヨコ・ナナメからのコミュニケーション
ビースタイルは社内表彰の「バリューズアワード」、気軽に何でも書くことができる「全社日報」、上司と1対1で面談を行える「1on1」など、360度のコミュニケーションを行える制度を整備しました。そうすることで社内の風通しが良くなり、会社全体が活性化したそうです。

カネテツデリカフーズ

飲食業界は3年以内での離職率が50%となっていますが、カネテツデリカフーズは様々な取り組みを行い早期離職を防いでいるそうです。特に、カネテツデリカフーズでは離職率が高い原因をコミュニケーション不足と技能伝達の不十分さと捉え、それを解決するためのアプローチを行っていきました。

マンツーマンで目標づくり
新人の社員の目標を先輩が一緒になって作ることで、より具体的な課題を共有することができます。このマンツーマン指導によりコミュニケーションの活性化、教育の充実など多くの課題を解決することができ、離職率低下に大きく貢献したとのことです。

衛生要因についての取り組みで改善

レオパレス21

昨年の調査でも不動産業界は新卒の平均離職率が15%と比較的離職率が高い業界です。レオパレス21は2010年頃に過去最悪の離職率を記録しましたが、離職率を低下させる取り組みに力を入れて現在では9%程度と、業界ではかなり低い数字になっています。具体的に行った施策をご紹介します。

長時間労働の是正
働きやすさの実現のために不可欠だと判断して着手したそうです。同時に、労働時間を短くするということはこれまでの業績をより高い生産性を発揮してもらわなければなりません。この両方を解決するためにも、次の社員研修を導入したということです。

社員研修を導入
経費の問題から研修にお金をかけずに教育を社員に任せていましたが、アンケートをしたところ研修を導入してほしいとの声が多かったそうです。実際にOJTで身につく技能にも限界があるとの認識があったため、導入を決定したそうです。

サイボウズ

離職率が高いと言われているIT業界でも、離職率28%と特に高かったサイボウズですが改善に取り組んでからは3.8%にまで低下させることができました。一体どのような取り組みを行ったのでしょうか。

社員に働き方を選ばせる
多様なワークスタイルを実現するために「選択型人事制度」というものを導入しました。在宅勤務や集中して成果を追求する働き方など、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を認めたそうです。社員にとって一番働きやすい方法で仕事ができるので、働きやすさを追求したと言えます。

部活制度の導入
社員数が増え続けている段階だったため、組織が縦割りに分割されてしまう問題があり、横のつながりをつくるめに導入を決定したとのことです。実際に導入後は社員同士のコミュニケーションが活性化して、全社的に業務スピードがアップしたそうです。

鳥貴族

飲食サービス業は1年以内離職率は20%と非常に高いですが、そんな中鳥貴族は高い定着率を誇っています。飲食業界では早期離職者が多いことが常識となっている面があります。鳥貴族はそうした常識を覆すために様々な工夫を行っていました。

採用には選考会議を行う
鳥貴族ではむやみに採用を行い、離職率を高めないために採用に力を入れています。まず採用面接を1対1で行い、そのあとに面接官や人事部の人が集まり面接者の合否を合議制で話し合います。そすうることで、入社して活躍する人のみを採用することができ、離職率を低い水準で維持できるそうです。

無断残業の禁止
飲食業界では無断残業が常態化していますが、鳥貴族ではそれを禁止しています。もし残業をする場合には「どうして残業が必要なのか」を事後報告であってもしっかり申告しなくてはいけません。働きすぎによる過労死が問題視される業界でもあるため、こうした制度を整備することは重要です。また、長く働くことではなく効率的に働くことで解決する、という思考を社員に持ってもらうためでもあります。

面白法人カヤック

カヤックでは一時期離職率が25%と高かったのですが、現在では13%程度まで低下させることができました。

離職率の低さに連動した社員旅行
離職率連動型の「のこるん同期旅行手当」というものを導入しています。これは入社5年目の社員を対象に、同期の離職率の低さに連動して旅行先が決まり、10%以下なら世界一周旅行、40%以下なら1週間ハワイ旅行などユニークな制度になっています。また、こうした手当を打ち出すことで従業員に離職率低下に取り組んでいることを周知してもらうことができます。

基本を徹底する
社員旅行以外に実施した施策は基本的な物が多く、ストックオプションを導入してインセンティブを高める、キャリア面談を実施して成長プランを明確化など、社員が求めているものを丁寧に実施していったそうです。こうした基本的な取り組みと社員旅行のようなシンボリックな瀬作を実行することで、離職率を10%以上低下させることに成功したとのことです。

[ツール・サービス] 離職率を下げるためには?

ここまで、離職率が高い企業の特徴や業種別の離職率、企業の事例などを確認してきました。もし「自社の離職率は業種の平均値より高かった!」という場合には、ぜひ会社として離職率の低下を目指しましょう。何かネガティブな要因で離職が発生しているのであれば、その要因をなくすことで、もっと働き続けてもらったり、働きがいを感じてもらいながら働いてもらうことが可能です。それは最終的に会社の業績に結びつきます。

とくに職務不満足を解消して、満足の土台になる「衛生要因」は比較的ハードルを低く取り組むことができます。そこで、まずは働きやすさを実現して課題解決をサポートしてくれるサービスをご紹介します。ぜひうまく活用してみてください。

社内コミュニケーション活性化を進めるツール・サービス

Unipos|従業員同士のフランクな感謝の記し

Uniposはピア・ボーナスの代表格で、従業員同士が少額の成果給を送りあえるサービスです。従業員は、リアルタイムで誰に対して成果給を送ることができます。アドテク企業「fringe81」が2017年6月に開始したサービスで、TABI LABOやRetty、mercariなどの企業でも導入しています。
Uniposの特徴は、評価はタイムラインで共有され、他の従業員がそれに対して「拍手」というアクションをとれるところです。評価が全社に共有されることで、評価された社員のモチベーションアップにつながるだけでなく、企業の評価指針を明確にすることもできます。
Uniposは、部署単位で導入することも可能です。「まずは部署でお試しに」という使い方ができるのは便利ですね。

オフィスおかん|食の交流。一家団欒ならぬ一社団欒

オフィスおかん』は、“初期費用0″で手軽に始められる新しい食の福利厚生サービスとして注目を集めています。

オフィスに冷蔵庫と専用ボックスを設置し、健康的で安心・安全な美味しいお惣菜をオフィスにいながらいつでも食べつことができるサービス。従業員は、さばの味噌煮・ひじき煮・玄米ごはんなどのお食事を1品100円で、いつでも購入することが可能。使い捨ての食器やはしなどの付属品も提供しています。

食のサポートだけにとどまらず、「従業員のロイヤリティ・満足度の向上」「社内コミュニケーション活性化」「女性の育休復帰率向上」など、従業員の課題を解決する新しいアプローチのツールとしてご活用可能。特に最近、人材採用が難しくなっている背景から「人材定着促進」「新卒・中途採用促進」の背景で導入いただくことが増えています。

全国で1200社以上が導入。様々な業界・規模の企業に導入中。

【費用】 初期費用:0円  / 利用料金(個人負担場合):1商品100円  / 月額料金(企業負担の場合):約5万円~(エリアによって変動します。詳細はお問い合わせください)
【対応エリア】全国対応

<詳細はこちらの記事まで>オフィスおかんの評判・料金・提供エリアは?導入事例や効果を徹底解説

職場環境の改善を進めるツール・サービス

らくーざ|座席抽選サービス


らくーざ

フリーアドレスを導入することで社員同士のコミュニケーションが活性化し、社内の人間関係を改善することができます。らくーざはフリーアドレス制度をうまく機能させるためにサポートしてくれるサービスです。フリーアドレスで問題となる、誰だどこにいるかわからない、座席が固定してしまう、といった事態を解消してくれます。初期費用0円、1IDにつき50円と安価で、手軽に導入できるのが特徴です。

多様な働き方を推進するツール・サービス

Slack|気軽なコミュニケーションから業務連絡まで


Slack
チャットツールとして有名なSlackは、プロジェクトの管理からコードの実装、データの共有などあらゆるやりとりを1つのプラットフォームで完結することができます。また、相手の予定が把握できない、話しかけづらいといった場合にもチャットツールであれば気軽に連絡がとれるので、上司と部下のやり取りも増えます。それだけでなく、ユーザー同士で好きな人を誘ってチャンネルを作ることができるので、雑談をはじめとする社員同士のコミュニケーションが活発になり、労働環境の改善を助けてくれます。

CharWork|リモートワークをサポート


ChatWork
離職率を低下させた企業の事例でも多様な働き方を認めて、働きやすさを実現するというものがありました。最近は遠隔地で作業をするリモートワークを求める声も増えいます。ChatWorkはタスク管理、ファイル共有、ビデオ通話などを提供することでリモートワークの実施を包括的にサポートしてくれます。ChatWorkを導入することで、企業は最低限の負担のみでリモートワークを実施することが可能になり、従業員の働きやすい環境を整備できます。

離職率の改善に向けて理由の把握を

自分の求めているものや、プライベートとのバランスなどは入社してからずっと変わらない訳ではありません。企業も変化が激しい時代になってきていますが、そこで働く人の人生も多様性と変化の時代になってきていると言えるでしょう。人生の方向性や価値観などが変化した時に、今まで通りの働き方で働き続けられる人ばかりではありません。全ての従業員の希望を聞いていくのはさすがに難しいですが、それでもある程度の変化への許容を可能にする制度は、会社として持っておくべきかと思います。

前節で紹介したサービスの他にもフレックス制度、副業の解禁などはプライベートとのバランスを確保して働きやすさを高めてくれます。また、社内でのキャリアチェンジの推奨、海外への研修や留学などの許可、学習のための補助などは働きがいなどを高めるのに有効です。

こうした施策がしっかりと効果を発揮するためにも、やはり今までに離職された方の離職理由が大切です。会社として必要と考えている人材たちが離職していってしまう最も大きな要因を調べ、それに対して防止策として効果のあるものを選び、離職率の低下を目指しましょう。

健康経営に取り組みたい
人材定着を向上させたい
コミュニケーション活性化
残業時間短縮
女性の働き方支援

働き方改革にインパクトを与える食の福利厚生サービス

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