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ストレスチェックの解決策は?今日からできる視点を共有

2015年12月から義務化されたストレスチェック制度。その目的と効果を十分に活用していくことが求められます。社員や組織のストレス対策として有効な取り組みにするために、ストレスチェック制度の流れと実施の際に起こりがちな問題の解決策も紹介します。

参考:厚生労働省 ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等

ストレスチェック制度の義務化

社員のストレスチェックを実施することが雇用主に対して義務づけられたストレスチェック制度は、すべての事業者が対象というわけではありません。義務の対象となる括りを確認しましょう。

義務の対象者は?

ストレスチェック制度は、社員50名以上の場合に義務の対象企業となります。ストレスチェックの実施方法を各企業が制定すべきものとなります。年に一回、全社員に対して行なうべきものですが、1年未満の契約社員、所定労働時間の4分の3未満の社員は実施義務の対象外となっています。社員が50人未満の場合は任意での実施となりますが、実施する場合は法令に沿って行なわなければなりません。

ストレスチェック制度のルーチン

基本的なストレスチェックは以下のような流れで進めていきます。

導入と実施の準備

実施の取りまとめを誰がどのように行っていくか、どのようなツールや媒体を使ってストレスチェックを実施するかということを計画します。ストレスチェックの実施者(判定者)となるのは企業外部の医療分野の専門家となります。社内の産業医、もしくは外部委託となるでしょう。

チェックの実施

ストレスチェックの配布は社内の人事担当者が該当社員全員に向けて行なっても構いません。しかし、記入されたチェック表の回収は実施者がおこない、担当者が見れない流れにしておくことが必要です。回答率、回収率を上げるために、事前にストレスチェックの目的や意義を周知しておくことも必要でしょう。

結果の通知とストレス重度の社員の対処

ストレス評価の結果は、実施者から直接社員本人に渡されるようにします。ストレスが高いと実施者が評価し、その社員本人からの申し出があれば、医師の面談指導の実施となります。面談は事業主負担となり、一か月以内に医師からの意見を聞き、その社員のストレス対処策を考える必要があります。

職場環境の対応

結果を反映させた職場環境の改善は努力義務となっていますが、企業はストレスチェックを行なった実施者に全体の集計や分析をしてもらい、個人特定ができないという前提のもとに、自社のストレスの傾向を把握します。結果に対する措置を迅速に行うことは、社員のストレスチェックを受験するモチベーションにもなります。何より社員のストレスを緩和し、企業としてのリスクを下げる効果が期待できます。

ストレスチェック制度の真の目的と注意点

ストレスチェックを施行する際に、本来の目的を企業と社員がきちんと把握し、問題となりがちな点を排除する必要があります。

未然に防ぐという姿勢

ストレスチェック制度が義務化された背景には、ストレスを抱える労働者の増加が挙げられます。ストレスを認識している社員もいれば、気付いていない社員も多いといわれます。ストレスチェック制度を実施することによって自分を振り返る機会を与え、ストレスに対する認識度やストレス回避のための行動を促すのです。事後対策では遅すぎることも多いストレスの存在。社員のセルフマネジメント向上や仕事に対する意識改革に役立ちます。

人事評価に影響させない

ストレスチェックの結果でストレスが高いと評価されると、人事評価や昇進に響くのではと懸念する社員もいます。そのことが法令で禁止されており、本人の承諾がない場合は企業は結果を知ることができないことを周知しておきましょう。高ストレス評価を受ける社員が安心して医師面談を受けられるよう意義を伝えておくことも必要です。

ストレスチェックで社員の満足感を高める

”働きがい” と ”働きやすさ” 2つの視点で考える福利厚生

アメリカの学者ハーズバーグは、従業員の「職務満足」と「職務不満足」を引き起こす要因について、“働きがい(動機づけ要因)”と、“働きやすさ(衛生要因)”の2つがあることを明らかにしました。

動機づけ要因は従業員が仕事にやりがいを感じているため、長期的な効果があります。一方、衛生要因は短期間の効果しかないため、ボーナスをもらったとしても、来年も再来年もやる気を持ってくれるとは限りません。

「動機づけ要因」と「衛生要因」には何が当てはまるか、どんな対策が必要か、見てみましょう。

動機づけ要因(働きがい)

①仕事の達成感
②周囲からの承認
③仕事そのものに対する興味
④与えられた責任と権限
⑤昇進
⑥成長

衛生要因(働きやすさ)

①会社の方針
②上司の監督
③賃金
④職場での人間関係
⑤労働条件・作業環境

従業員の動機づけ要因(働きがい)を生むには、従業員ができることを増やす・広げるために教育訓練が欠かせません。
衛生要因(働きやすさ)を叶えるには、まず従業員が何に不満を抱いているかを把握する必要があります。衛生要因は、従業員が不満足な状態を回避したい欲求であるため、不満の解消に注力します。

ストレスチェックは衛生要因をはかる1つの指標としてとらえることができます。

やる気のある社員が最大のパフォーマンスを発揮するためにも、健康で安心して働ける環境が担保されてなければいけません

では、どのようにすれば、従業員が心身ともに安心して働ける環境を用意できるのでしょうか?

衛生要因を高める福利厚生

2015年にマンパワーグループが行った調査では、「会社にあってよかった福利厚生は何ですか?」のアンケートに対して次のような結果が出ました。1位の「食事補助」2位の「住宅補助」ともに働きやすさ(衛生要因)を担保する要因です

  • 1位:「食堂、昼食補助」(17.1%)
  • 2位:「住宅手当・家賃補助」(16.7%)
  • 3位:「余暇施設、宿泊施設・レジャー施設などの割引制度」(14.5%)

下記では上記のアンケートを踏まえ、衛生要因を高めることのできる福利厚生について紹介します。

食事をきっかけにした団欒・オフィスおかんの活用|ラクスル

ラクスル株式会社のオフィスおかん導入事例

ラクスル株式会社では、「オフィスおかん」の導入により、従業員の食の満足度が維持でき、社員みんなが元気に働けていると伺っています。オフィスには、50人が座れる広いフリースペースがあり、その横に「オフィスおかん」を置いているので、自分のデスクではなく、フリースペースで食事をする従業員が増えといいます。誰かがお弁当を食べていたら、あとからふらりと上がってきた誰かが「オフィスおかん」を温めてジョインする、ということはよくあるそう。ゆとりのある空間で、味も栄養バランスもいい食事を手軽に取ってリフレッシュしてもらいながら、職場コミュニケーションの活性化に役立てて頂いています。

持参したお弁当に「オフィスおかん」のお惣菜を1、2品プラスして昼食をとる従業員も多いとのこと。

[記事]オフィスおかんを大解剖! 評判・料金・エリア・事例は?

建物がキレイで働きやすい|リクルート


採用最大手のリクルートは、福利厚生の一環として、ビルに清掃スタッフが常駐しキレイな環境を整えています。また、1クール毎にオフィスのレイアウトを変更し、年間を通じて新鮮な職場で働くことができる取り組みもあります。さらに自社ビル最上階には、昼は食堂、夜はバーになる場所があり、東京の一等地に立つ高層ビルの屋上から夜景を見ながらお酒を楽しむことができます。

全従業員に個別面談!健康課題を発見|味の素株式会社

味の素株式会社では従業員の健康課題を把握・発見するために、以下3つの取り組みがあります。

①健康診断後に、全社員が産業保険スタッフと個別に面談

②健康管理アプリ「カラダわかるNavi」の導入

③環境の課題の共有

会社と健保組合で月1回の定例ミーティング|花王株式会社

花王株式会社では「健康リテラシー」向上のため、情報共有に力を入れています。

①ミーティング
会社と健保組合で月1回の定例ミーティングで健康増進に向けた施策を議論し、立案しています。

②健康白書
従業員の健康情報を「健康白書」にまとめ、性別、年齢、部門ごとの数値を分析。施策の効果を検証し、改善を図っています。

③研修、広報
従業員が研修で健康知識を深め、Webページで発信したり、地方で診断・講演を推進している。

以上、3社の事例を紹介しました。労働人口の減少に伴う人材獲得や生産性の向上など、採用側が課題に合わせた適切な取り組みをすることが求められています。今回紹介した事例をヒントに、魅力的な福利厚生を検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ

ストレスチェックを行なうと、表面的に見えていなかった組織の課題が明らかになることがあります。

働く社員のため、健康的な組織を維持していくためにも適切な流れで実施し、組織に求められるストレス対策を取っていきましょう。

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