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ご存知ですか?リファラル採用|気になるリファラル採用を徹底解説

リファラル採用が注目を集めています。リファラルとは英語で「紹介/推薦」という意味。リファラル採用とは「社員から友人や知人を紹介して採用する方法」を指し、Googleや、 Facebook等のアメリカIT企業から始まり、日本でも中途採用のシーンで多く使われてきました。そして、近年では新卒採用にもリファラル採用を取り入れる動きが見られます。今回はそんなリファラル採用について解説いたします。

 

リファラルとリクルーター制や縁故入社との違いは?

上の説明で「縁故入社でしょ?」とか「リクルーター制と同じじゃないの?」と思った方も多いかもしれません。しかし、ご存知の通り、リクルーター制とは企業イニシアチブの手法で、企業が採りたい学生に対し自らが派遣した社員を通じてアプローチする方法を指します。そして縁故入社は企業の上層部や取引先からの紹介で、企業の求める資質の有無を問わずに入社させる方法です。一方、リファラル採用は、自社社員が自分のネットワーク内にいる人材を自社に紹介します。これによって、企業は自社文化に合う人材を効率的に獲得できるのです。

 

リファラル採用のメリット

ではリファラル採用のメリットには他にどのようなものがあるでしょうか?

採用コストの低減

現在の採用業務では、求人サイトへの掲載コストや、就職フェアなどへの出展費用、そして人材紹介では採用者の年収に沿った紹介料を支払わなくてはなりません。しかし、リファラルでは採用コストを格段に抑えることが可能です。

スピーディーな採用の実現

従来型の採用では、企業説明会を開催したり適性検査や応募書類の精査など、一定の時間をかけなくてはなりません。リファラル採用では、企業風土に合う人材、入社したらすぐにパフォーマンスを発揮できる人材の獲得が期待できます。

定着率の上昇

リファラル採用では、社内文化を知る社員が「自社で活躍しそうだ」と見込んだ人を紹介するので、一般的な募集よりも格段に採用精度が上がります。また、入社する立場としてもある程度社内事情を知った上での応募ですから期待値と現実のギャップが小さく、結果的に定着率の上昇が期待できるのです。

多様性の実現

「多様性も必要が、同時に社風や社内文化に馴染む人材が欲しい」というのが企業側の本音だとすれば、リファラルを通じて自社文化と相性がよいと見込まれる応募者が増えることでマッチングの精度も高まります。企業は自社文化に合う人材を獲得し、経営に必須の求心力を保ちつつ多様性を実現し、新しいビジネスを生み出したいからです。

リファラル採用のデメリット

メリットがあれば当然デメリットもあります。リファラル採用は性質上デメリットや注意すべき点が少し独特です。
どんなものがあるか確認してみましょう。

引き抜きや情報流出と見なされる可能性

友人や前職の職場の知り合いなど、同じ業界の人物から声がかかると「引き抜き行為」や「技術盗用」が目的と疑われる可能性があります。他にも「情報流出」を心配するなど、先方には事前に意図や目的をしっかりと伝える必要がります。

不採用による紹介者と応募者の関係悪化

応募者は基本的に紹介者の友人など親しい関係にある人物が多いです。だからこそ高いマッチング率が実現するのですが、不採用となってしまった場合はどうでしょうか?
紹介された応募者にとっては知り合いの紹介なのに不採用となればショックが大きいでしょう。それだけでなく、紹介をした社員にとっても罪悪感や気まずさが残ります。
リファラル採用を実施する前に紹介者と応募者、双方に不採用の可能性をしっかり伝える必要があります。

 

リファラル採用と報酬

自社の社員からのリファラルを通じて新たに採用した場合、報酬の発生に関する合法性を心配する方もいるかもしれません。実際に人材紹介業務だけで報酬を得てしまうと労働派遣法に基づいた届出がなければ違法です。原則として、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない(労働基準法6条)とされており、また、労働者の採用に関わる社員に報酬を与えること禁じられています(職業安定法第40条)。しかし、同条項には例外も規定されており、「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合は除く」としています。では具体的にはどのようなことに注意すれば良いのでしょうか?

リファラル採用について社内的な規則を設ける

リファラル採用制度について社内的な制限がない場合、例えばTwitterなどで社員が応募者を募って多くの応募者を紹介するケースでは反復継続性があるとみなされ、労基法6条で禁じている“業”に該当すると判断される可能性があります。

報酬の明文化

リファラル採用の形での人材紹介を業務の一部とし、報酬が人材紹介業務のみで支払われることはないと社内規程に明記しましょう。就業規則などにらう表彰制度や、賃金規程の一部としてリファラル採用に対する手当が存在し、賃金・給料として支払われる場合には職業安定法違法に当たらないと考えられます。

報酬額の妥当性

報酬額の金額について高額な報奨金は不適切という声もありますが、現時点で法的に明確な基準はありません。金額を決める際には、精勤手当など賃金規程にある他の手当てとの均衡を考慮すべきでしょう。

 

リファラル採用を上手く取り入れるポイント

では、実際に社内制度としてうまく活用するためのポイントには何があるでしょうか?

社員への周知徹底

社内制度としての社員の認知・理解が不可欠です。そのためにも冒頭で触れた、「縁故採用とリファラル採用が異なる点」の理解を促し、報酬が伴うことについても認知してもらう必要があります。

明確な採用基準の公示

個人のネットワーク内でのリクルーティングとなると、後々の関係悪化などを心配し、リファラル採用に消極的になる社員も少なくないでしょう。また、社員が自らリファラル採用のメリットを実感しできないために動こうとしないケースもあります。このメリットを広く伝えるために社内プロジェクトとしてリファラル採用を浸透させ、社内リクルーターを増やす例もあります。このように企業が社員に明確な採用基準を伝えることで、社員の不安を払拭し、潜在的なミスマッチを回避することが出来るのです。

 

まとめ

リファラル採用は、自社文化に合う人材の効率的な獲得が期待できる、注目の採用方法です。社員自らが「紹介できるいい会社だ。」と感じ、また採用担当も「この社員の紹介なら。」という信頼があってこそ実現できることから、会社に対するロイヤリティの向上にもつながると言えます。これまで一面的な価値観にフォーカスされがちだった求職・採用活動も、リファラル採用が広がることで多面性を帯び、ひいては企業の多様性に貢献することでしょう。

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