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新しい人事評価制度:ノーレイティング導入!現代に即したその効果とは?

従来の評価制度を変更し、ノーレイティングを導入する企業が増えているようです。ある調査によると、2015年の時点で、フォーチュン500の約10%が導入したと言われています。

ノーレイティングはどんなものなのか、導入の目的やノーレイティング導入の際に必要になる対策をご紹介します。人事評価制度の見直し、検討の際の参考になれば幸いです。

 

ノーレイティングの誤解に注意

ノーレイティングは、アドビシステムズ、GE、アクセンチュアなどアメリカのグローバル企業の導入が相次いでいるようです。日本でも注目されているのですが、導入検討の際には正確な理解が必要です。

評価をしないことではない

ノーレイティングという名前から評価をしないと誤解されることがあるようです。

ノーレイティング制度は評価をしないということではありません。

ABC、123などのランク付けによって社員を評価することを排除した人事評価手法です。

 

企業がノーレイティングを導入する目的

従来の評価制度をやめて、企業がノーレイティングを取り入れる目的を見ていきましょう。

レイティング制度のデメリットの排除

従来のランク付けする人事評価にどんなデメリットがあるかというと、社員が評価されることを前提に仕事をするようになるということがひとつ。モチベーションが高い場合は良いのですが、失敗や停滞を恐れて萎縮した業務に留まりがちです。

もうひとつは、半年や一年のスパンでの定期人事評価の場合、評価ミスが起こる可能性が高まるようです。何故その評価になるのかという社員の納得度が低くなる可能性もあるようです。

部署のコミュニケーション強化

ノーレイティングの導入は、ランク付けに代わる人事評価を取り入れることと同時になります。上記のデメリットを排除するために長期スパンの評価に着目するよりも、より短い期間の社員のパフォーマンスを観察し、評価する必要が出てきます。

マネジメントの負担が大きくなるという懸念はありますが、上司と部下、チームと個人の接触頻度を高めることは組織力の向上につながります。従来の人事評価で築きにくかったコミュニケーション主体の信頼関係が構築しやすくなります。

社員の納得度を高める

評価をする上司とされる部下のコミュニケーションが頻繁になると、業務進捗や成果などの共有も正確になっていきます。上司にとっても頻繁に評価のための情報が得やすくなるということです。

社員の状況や成果を、上司と部下本人が短いスパンで確認し合っていれば、そこから下される評価の精度は上がります。社員も評価に納得することができるのです。

 

ノーレイティング制度での報酬や昇進の決め方

ノーレイティング制度を導入しようかということを検討する企業の気になる点の一つとして、どう報酬額や昇進を決めるのか、というところではないでしょうか。

報酬額の決定方法

ノーレイティングを導入している企業によって少しずつやり方は違いますが、代表的な方法としては事業部長や管理職に報酬の原資、つまり全体の予算を渡し、その範囲内で事業部長や管理職が決定する方法です。完全に好きなように決めるというわけではなく、もちろん細かいルールがあったりはします。

この方法の前提として、決定をする事業部長や管理職が、各メンバーの日々の業務の状況や貢献度合いなどに関してきちんと把握しているということが必要です。

また、日々の1on1や仕事に関する個別のフィードバックを通じて、管理者の期待値とメンバーの達成度合い、そして今後に向けた方針などについてすり合わせができているということも同時に必要です。

昇進の決定方法

昇進に関しても報酬と同様に、管理者が決定するという方法が一般的です。

前提についても同様で、きちんとコミュニケーションの頻度高く、リアルタイムでのフィードバックをしているということが必要になります。

 

ノーレイティング成功のためのポイント

ノーレイティングを導入する際に、うまく機能させるために企業が取り入れている対策をご紹介します。

1on1ミーティング

ノーレイティングを導入する際は、評価する材料をコミュニケーションによって収集する必要があります。

日常業務の中で、意識しなければ部下の状況を把握することはできません。上司と部下の定期の1対1のミーティングを設定し、部下の状況や進捗、成果やフィードバックを円滑にするというのも一策となっています。

今まで年次評価や半期の評価のタイミングでまとまった時間を使っていたと思いますが、その文の時間を日々の中で少しずつ頻度高くコミュニケーションを行うように変える必要があります。

この変化は特に管理職にとって大きな変化なので、意識改革ができるかどうかというところがポイントになります。

マネジメント力の強化

ノーレイティングを導入するということは、結果的に上司とマネージャーの接点が多くなり、関係性も密になるというメリットがありますが、その上司がどう部下をマネジメントするかが重要事項となります。個々のマネージャーの手腕に頼るばかりでは、成果にばらつきが出てしまいます。

マネジメントの仕組みを作り、接点が多くなってもマネージャー層の負担を最小限にすることが求められます。また、上記の1on1ミーティングにおいても一定のスキルが必要です。組織のマネジメント層の教育は欠かせないでしょう。

また、マネジメント=管理という意識の管理職もいると思いますが、管理というよりもコミュニケーション、対話、理解などが重要です。

まとめ

ノーレイティングは、有名な企業が取り入れていることで話題になっていますが、すべての企業が導入しているわけではありません。従来の評価制度のデメリットを他の方法で排除している企業もあります。企業の特徴に合わせて導入の是非を検討する必要がありそうです。

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