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【保存版】フレックスタイム制を基本からおさらい

近年「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。自由な働き方だというイメージを持っている方は多いでしょう。一方で具体的にどのような制度なのか、メリット・デメリット、残業代の扱いなど詳細に理解している方は少ないのではないでしょうか。そこで今回は「フレックスタイム制」について基本からわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてみてください。

フレックスタイム制の概要

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、要するに雇用者と労働者の間で結ばれる約束事(労使協定、就業規則)の範囲内で、労働者は自由に始業時刻と終業時刻を決められる制度のことを指します。労働時間を1日で管理するのではなく、1ヶ月単位の労働時間で管理していることが特徴です。

企業は就業規則(またはそれに準ずるもの)を作成し、労働者と労使協定を締結した上でフレックスタイム制を運用しなければなりません。
(労働基準法第32条第3項参照)

フレックスタイム制の仕組み

フレックスタイム制では、一般的には必ず出勤していなければならない時間帯:コアタイムと自由に働く時間を決められるフレキシブルタイムによって運用されます。


(出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

コアタイムとフレキシブルタイムは企業によって自由に設定できますが、極端にフレキシブルタイムが少ない場合、出勤時間と退勤時間どちらかのみフレキシブルタイムを導入している場合などは、フレックスタイム制と認められない場合があるようです。

次の章ではコアタイムとフレキシブルタイムについて詳しく見ていきましょう。

コアタイムとフレキシブルタイム

コアタイム・フレキシブルタイムの時間設定

コアタイムは、就業規則に明記し労使協定を結ぶことで自由に決めることができます。これは必ずしも儲けなければならないものではありません。ただ完全に自由にしてしまうと管理が困難なためコアタイムを設定している企業が多いようです。コアタイムと設ける際には、開始及び終了の時刻を明記することが求められます。コアタイムが長すぎるとフレックスタイム制と認められないので注意が必要です。

フレキシブルタイムも同様に就業規則に開始及び終了の時刻を明記しなければなりません。コアタイムと反対にフレキシブルタイムが短すぎるとフレックスタイム制と認められない可能性があります。
  

コアタイムに出勤できない時間帯がある場合(遅刻や半休)

「コアタイムに遅刻してしまった」「欠勤してしまった」場合は、会社によって対応が異なります。多くの場合は就業規則に遅刻や早退の扱いに関する項目が記載されているため、給与の発生などは規則に従うことになります。

コアタイムがないスーパーフレックスタイム制

フレックスタイム制はコアタイムタイムを設定しなくても良いと前述しましたが、そのようなコアタイムのない制度のことを「スーパーフレックスタイム制」と呼びます。最近はソフトバンクや味の素など導入されて話題になりました。ただ従業員の高度に自己管理能力が求められる制度なので、導入には慎重になった方が良いかもしれません。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

主なフレックスタイム制のメリットは3つあると思われます。

メリット

ワークライフバランスを実現できる

フレックスタイム制を導入することでワークライフバランスを実現しやすくなります。具体的には子供の送り迎えなど家庭の事情で出社時間を変更したり、通勤混雑を避けて通勤できるようになります。特にお子さんのいる方はとてもよくわかると思いますが、お子さんの体調不良時に一度病院へ連れて行ったりということもフレックスタイム制ではしやすくなります。

生産性が向上する
自分で勤務時間を調整できるようになることで生産性が上がりやすくなります。通勤の混雑や体調を考慮して自分の集中しやすい時間にストレスなく作業することで、いつも以上のパフォーマンスを発揮することができるでしょう。無理して生産性の低い状態でダラダラ働くということがなくなります。

優秀な人材を確保できる
柔軟な働き方を実践することで優秀な人材を確保しやすくなります。育児によって定時で働けないから退社していた優秀な女性社員など時間制約がある人材を社内にとどめておくことができるでしょう。また新卒採用や中途採用においても近年働き方の多様性を求める声が大きくなっています。

デメリット

社内コミュニケーションの頻度が落ちる
フレックスタイム制を導入すると人によって出勤時間や退勤時間が異なります。この時間のズレによって今までよりコミュニケーションが取りづらくなる傾向にあります。導入する際には、以前にも増してコミュニケーション促進の施策が必要でしょう。

職種や業界によっては不向きな制度
フレックスタイム制には向き不向きがあります。営業など外部のお客様と接するような職種だと出勤時間を外部の予定に影響されやすいので、フレックスタイムの恩恵を受けにくい職種です。一方でエンジニアやデザイナーは外部のやりとりが少なく、業務の割り振りが明確にできるため個人で作業することができます。

残業代の扱いは?

フレックスタイムにおける残業代の計算

残業代の計算

フレックスタイム制における残業の位置付け
たまにフレックスタイム制=残業代なしという理解をされている方がいらっしゃいますが、そういうわけではありません。事前に労使で定めているフレックスタイムの清算期間の間に、所定労働時間の合計をどれだけ超えるかというところが残業代の発生の敷居となります。

つまり、清算期間が1ヶ月だった時、1日単位で8時間を超えて勤務をしても、すぐにそれが残業であるというわけではないということです。1ヶ月に20日の勤務日数があったとすると、160時間が規定の労働時間になります。1ヶ月の中でこの160時間を超えてしまうと、残業代が発生します。

また誤解されやすいポイントに、残業発生の有無を判断するベースとなる勤務時間数はどの単位かというところがあります。例えば清算の単位が1ヶ月で、規定の勤務時間数を30時間オーバーした人が、次の月で30時間少ない勤務時間だった時に、残業代は発生しないのではないか、という理解は誤っています。1ヶ月単位で清算するので、30時間オーバーした場合にはその文の残業代が支払われますし、30時間少なかった時には就業規則等にもよりますが、基本給から控除されるということになります。

就業規則と労使協定の例

フレックスタイム制を導入する際には、就業規則の規定、労使協定の締結を済ませましょう。実際にどのようなことを書けばいいのか例を元に見てみましょう。

まずフレックスタイム制を導入するためには、就業規則を変更しなければなりません。そして労働基準監督署に届け出る必要があります。ただし特別な事情で就業規則がない場合には、就業規則に準ずるものに規定することで対応できます。以下が就業規則の具体例です。


(出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

次にフレックスタイム制の導入には、労働組合もしくは労働者の代表との間で労使協定を結ぶ必要があります。こちらは監督署に届ける必要はありません。ここで締結しなければならないのは、以下のような項目です。

対象となる労働者の範囲
フレックスタイム制を適用する従業員の範囲を定めます。

清算期間
フレックスタイム制の元で労働者が労働するべき時間を定める期間のことを指します。一般的に給与計算と合わせて1ヶ月としている会社が多いようです。

清算期間における起算日
起算日は毎月○日などと明確にしておく必要があります。

清算期間における総労働時間
労働者が清算期間内に労働すべき時間と定められている時間です。(いわゆる所定労働時間)

標準となる1日の労働時間
 有給休暇を取得した際に、何時間労働したものみなし、給与に計上させるか明確にするためのものです。

コアタイム・フレキシブルタイム
必ず働かなければならないコアタイムと自由に労働時間を選択できるフレキシブルタイムを設定する必要があります。


(出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

就業規則や労使協定の締結はフレックスタイム制を導入する際には不可欠です。上記を参考に作成しましょう。

フレックスタイムを導入している企業

フレックスタイムの導入企業

フレックスタイム制を導入している企業の割合

現在日本でフレックスタイム制を導入している企業の割合は全企業中5.4%となっています。従業員規模別で見ると、1000人以上の企業で23.6%、300〜999人規模の企業で14.2%、100〜299人規模の企業で6.4%と企業規模が大きくなるつれフレックスタイム制を導入している傾向にあります。(平成29年就労条件総合調査参照)

導入企業例

フレックスタイム制は大企業やITベンチャーを中心に導入されています。参考までに、どんな企業がフレックスタイム制を導入しているのか見てみましょう。

・アサヒグループホールディングス株式会社
・株式会社日立製作所
・株式会社東芝
・みずほフィナンシャルグループ
・ヤフー株式会社

上記のような大企業では「効率的で生産性の高い働き方」を実践するために、フレックスタイム制を導入しています。コアタイムありとコアタイムなしのパターンがあるようです。また、企業によっては「時差勤務」なども導入し各従業員の働き方が生活に合うような制度を設けています。さらにヤフー株式会社では場所を選ばずどこでも仕事ができる制度が整っており、今後は時間だけでなく場所も選べる自由な働き方が広まっていくでしょう。

ちなみに、株式会社おかんでもフレックスタイム制を導入しています。

おかんの場合、コアタイム(必ず出社する必要のある時間帯)はありません。規定の勤務時間を変更する場合には事前に上長に承認を得ること、及びSlackで勤怠報告用のスレッドに発信することがルールとして定められています。社員にお子さんをお持ちの方が多いため、保育園のお迎えやお子さんの急な病気など臨機応変に勤務時間を変更できるような体制を整えています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。フレックスタイム制はなんとなくわかっていると思う方が多いとは思いますが、実際に会社で規定を作り、運用していく過程では必ず問題が発生します。こういったものを解消していくためには様々な取り組みを行う必要があるかもしれません。それでもフレックスタイム制は企業・従業員にとって非常に良い効果を生み出す制度の一つであることに違いはありません。

ぜひそういったハードルを乗り越えて、正しいフレックスタイム制が運用されるような組織を作っていきましょう。

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