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ダイバーシティを活かせる組織づくり!意義の把握が促進のポイント

日本も働き方改革や女性の活躍推進制度などが活発化してきました。職場のダイバーシティ環境が広がっていることを実感している人も多いのではないでしょうか。ここで、ダイバーシティの種類を確認しておきましょう。組織のダイバーシティを存分に活かせるよう意識改革のポイントをご紹介します。

 

ダイバーシティの種類

世の中に広がるダイバーシティの対象は、性別や年齢といった人の種類だけに留まりません。

現在は、働き方の種類にも当てはめられるようになっています。早速、確認していきましょう。

人の種類

ダイバーシティには、多様性という意味があります。日本は海外に比べると単一人種の確率が高く、人の違いの差があまりないのが特徴です。職場を構成している人材の種類を分けてみても、男性か女性か、若手かベテランかくらいしか思いつかないという人も多いかもしれません。

性別だけをとっても、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーと呼ばれるマイノリティの人たち)もいます。身体に障害を持っている人も社会で活躍することは可能な時代です。グローバル化が進み日本の企業でも外国人(人種の違い)の登用も進んでいます。

他にも、学歴、育った環境や背景、考え方や価値観、性格の違いもすべてダイバーシティの一部なのです。

働き方の種類

働き方の種類が増えてきていることは実感されている方も多いでしょう。正規社員か非正規社員かの括りの中にもさまざまな働き方が存在する時代になっています。例えば、正社員でも、フレックスタイムでの勤務、短時間勤務、長期休業が認められるようになってきています。派遣社員、契約社員、パートやアルバイト、短期雇用などもあります。

働く場所もIT技術の発展によって多様化が進んでいます。自宅やカフェなど、オフィス以外の場所で勤務することを許可している企業も増えてきました。

 

ダイバーシティに必要な違いを受け入れる思考力

ダイバーシティの目的のひとつは、多様な人材の、それぞれ異なる価値観や視点を企業の力にしていくことです。単に職場の人材の種類や働き方を多様化させるだけでは、それぞれがもっている有益な価値観や視点を活かせません。

組織に属するすべての人がそれぞれの「違い」を尊重する文化が必要です。そのための前提となるのが、異なる相手を理解する能力を上げることです。

日本人は違いの存在に抵抗感を持つ傾向が高いといわれています。古くから単一人種、単一文化の中で暮らしてきた人種だからです。共有認識が多いということは「あ、うんの呼吸」が成立しやすく、それが日本人の気遣いの美徳ともされてきました。

一方で、違いを受け入れたり、知って理解したりする思考力を育てる機会は圧倒的に少なかったのです。現代でも、違いについて頭では分かっていても、適した接し方のできる人が少ないようです。多様化する組織の中で、コミュニケーションを阻害する要因にもなっています。

組織のダイバーシティ環境を整える際には、「違い」を受け入れるとはどういうことかから社員に教育していくことも必要でしょう。

 

ダイバーシティ環境で個性を引き出すコミュニケーションの醸成

それぞれの個性が活かされてこそ、組織にとっても社員にとってもダイバーシティ環境が有益になります。どんな意見もまずは受け止めてもらえるという雰囲気を組織内に作り出すことが大切です。

上記でお伝えした違いを受け入れる文化が整っていれば、活発な意見交換が行われるでしょう。

日本人は、穏便に当たり障りなくものごとが進んでいくことを好み、違う意見を出すことは摩擦を生むと考えがちです。この意識を正し、摩擦の要因は「違い」ではないことを認識させることも大切です。

ものごとの捉え方ややり方は人によって異なり、ひとつの目的や目標に向かって考え出されるそれぞれの意見を組織は歓迎するということを伝えていく必要があります。

それを認識できたとき、誰もが発言し、対立や摩擦を防ぐコミュニケーションの手法を磨ける組織ができあがっていきます。

 

 

まとめ

ダイバーシティは、企業にとって社会的義務などではなく、立派な経営や人材に関する戦略となります。

ダイバーシティの本来のメリットをしっかり受け止めていくためにも企業と社員が「違い」に対する意識改革を行なっていくことが大切のようです。

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