あなたの職場にオフィスおかんを!

「強い組織」が求める人材のコントロールセンター人事とは

企業にとって、重要な経営資源のひとつが人材です。終身雇用の前提が崩れ、人材の流動性が拡大し、テクノロジーの発達から近年の人事環境は大きく変化してきました。
ややもすると規程や制度の整備/運用を担う一部門というイメージが強かった人事部ですが、いまや事業推進において人材マネジメントが要の一つと言っても過言ではありません。

強い組織、成長する組織を実現するためにも、人材採用や配置、教育、評価などを通じた人材マネジメントの構築が組織的なミッションの一つと言えます。今回は強い組織が求める人事部門像について考えてみましょう。

 

強い組織の要素とは?

一言で「強い組織」と言っても、具体的にどのような要素を持つ組織が強いとされるのでしょうか。競合よりも高いパフォーマンスを持続的できる組織をイメージする方も多いかもしれません。一般的に、強い組織は次のような特徴があるとされています。

  1. 社員全員がリーダーシップ持っている
  2. 明確な目的と目標が共有できている
  3. 活発なコミュニケーションが行われている

他にも「強いリーダーがいる」、「バリューが共有されている」、」危機を乗り越えられる」などを思い浮かべる方もいるでしょう。
どれも重要な要素ではありますが、実現のためには組織に対する「人事の働きかけ」が不可欠です。

そこで、今度は人事の視点から強い組織に欠かせない要素を考えてみましょう。

明確な人材ポートフォリオがある

組織の実行力を伸ばすためには、経営戦略やバリュー、ビジョンに見合った体制を作り、この体制に関わる人材を育てる必要があります。
経営層から打ち出された経営方針を理解し、事業を進めるうえでどのような能力やスキルが必要とされるのかという“人材ポートフォリオ”の存在は、採用からキャリア形成に至るまでを扱う人事業務にとって不可欠と言えるでしょう。

人事が「橋渡し」として機能している

人事に対しては、経営層の戦略や方針や、伝わりづらい現場の声を双方につなぐ役割が期待されています。
強い組織に不可欠なビジョンの実行力は現場の人材にこそ求められています。現場に実行力を持たせるために仕組みやルールを作り、それにふさわしい人材を採用・教育するのは人事部です。
中長期的に成長し、強い組織として存続するためには、この一連の流れの繰り返しが必要です。

このような視点から、人事が経営層と現場の現実をつなぐ橋渡し、コミュニケーターとして機能するのが強い組織にとっては望ましいと言えます。

 

強い組織が人事部に期待する役割

このように、事業推進に大きく関わる人材マネジメントを司る人事は、最も経営層に近くにあるべき部署ともいえます。そこでは具体的に何を期待されているのでしょうか。

社内における組織開発コンサルタント役

強い組織を作ることは、組織開発と直結しています。
結果的に事業推進に貢献し利益をもたらすためには、人材ポートフォリオに見合った採用制度や人材教育、報酬制度など人事施策の構築と運用、そして見直しが必要です。
そのためにも自社の目指すゴールと現状とのギャップを理解し、そのギャップを埋めるための教育や制度、動機づけの見直しを行います。
そして、経営層の示すビジョンや事業推進戦略と現場に一貫性を持たせ、ケースによってはコンサルタント役として経営に一歩近づいた提言をする必要もあるかもしれません。

社員に対する優れたサービスを見極める分析力

たとえば、どの組織でも人事部主導で研修を行っていると思いますが、社員にとって本当にどれもが必要で役に立っている研修なのでしょうか。
外部コンサルタントに外注した「人事好みの」あるいは「トップダウンで指示された」研修を行うことが殆どではありませんか?

研修直後に簡単なアンケートをしたところで何となく気分が盛り上がった状態で答えているため、肯定的な内容に偏りがちです。
提供者である人事が一定の時間を置いてからさまざまな視点からのアンケートを実施し、業務に役立っているかどうかを本人や上司からヒアリングしたり、問い合わせた結果を分析することによって、本当に必要とされている教育を提供できると言えます。
福利厚生制度なども同様に、社員のニーズや希望に近いものをデザインし提供することで、現場のモチベーション向上を図れるのではないでしょうか。

リスクマネジメント

増え続ける過重労働による健康被害や、職場におけるメンタルヘルス要件は組織にとって重大なリスクです。
詳細については次項でお伝えしますが、優れた人材を流出させないためにも、手続き上の労務コンプライアンスに対応するだけでなく潜在的な問題や個々のケースに配慮し、部門や経営層を巻き込んで対処していくべきでしょう。

強い組織のメンタルヘルス対策

通常、企業のメンタルヘルス対策は人事部門を中心に産業医や保健師、カウンセラーなどの外部専門家と連携で行っています。
しかし、現場の環境を良くするための取組みには現場の声が欠かせません。

例えば、人事部門が主導して適切なメンバーを選んで社内プロジェクトチームを作り、現場の環境改善に対するアイディアを集めるような仕組みも有効でしょう。
この時、人事はあくまでもプロジェクトチームに権限を与えて、他部門にリクエストしたり、交渉できるようにします。
現場の参画でこのようなプロジェクトチームを作るメリットのひとつに、各部署で起きている現実がリアルタイムで見えやすいことが挙げられます。
強い組織は成長や変化のスピードも速く、ストレスの要因もさまざまですから、顕在的・潜在的な問題を部門長や人事が認識するまでにタイムラグが生じがちです。

このようなタイムラグを失くすためにも、現場で起きていることの本質をつかむためにも、人事が現場と連携していくことが望ましいのです。

 

まとめ

組織が目標を達成するためには、優れた人材の確保が欠かせません。
とはいえ、人はそれぞれの心とともに仕事をし、成長していくものでもあります。
人事部には経営者に近い視点とともに、それぞれの人材を尊重する視点をも持ち合わせる必要があります。
自社に最適な人材マネジメントによって形骸化した人事制度を見直し、ゴールと現況のギャップを埋めることで、人がより大きく成長できる組織づくりが実現するのです。

人事担当者必見!!

3万円から始められるぷち社食サービスを人事戦略に

  • 従業員エンゲージメントを高めたい
  • 優秀な人材を集め、採用をスムーズに進めたい
  • 組織開発を加速させたい
  • サービス詳細はこちら