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新卒採用の秘訣!3つの壁の越え方と必須の準備項目

新卒者の採用戦線は激しさを増し、優秀な人材どころか応募者が集まらないことで頭を抱える企業が増えています。

採用フローを振り返り、準備段階からの立て直しが必要かもしれません。ここでは必須の準備と乗り越えなければならない3つの壁を紹介します。

 

新卒採用で欲しい人材を定義する

採用活動で重要な指針の一つとなるのが「どんな人材が欲しいのか」ということです。人事には求人情報を開示する前にやるべきことがあります。

経営・部門・部署との連携で見出す人物像

新卒者を採用する際は、企業理念や事業計画との摺り合わせが必要です。計画は年々変わっていくものですから、毎年同じような人材では新卒といってもフィットしない可能性があります。長期の計画に合わせた視点で経営、部署のメンバーとともに人物像を具体化することが大切です。

欲しい人材に訴求力のある求人開示

人事だけでなく、経営、各部署の意見や要望を基に具体化された人物像を言葉に落とし込みます。企業と就活生の最初の接点となる可能性の高い求人内容は入念に作成する必要があります。対象者が社会経験も職務経験もない学生だということを念頭に置いて言葉を選びます。

また自社が求める人物となる学生はどのような言葉や内容に目が留まるか、志向のリサーチも必要になるでしょう。他社にはない優位性など自社の魅力の発信内容もその志向に合わせていくことがポイントです。

 

新卒採用の評価基準の重要性

新卒採用の選考は、中途採用の選考とは大きく異なります。ほとんどの応募者が特定の経験やスキルを持ちません。その中からどのように選考するかという基準が必要です。

評価基準が曖昧な場合のリスク

新卒採用では複数、もしくは大勢の採用となることも多いです。必然的に複数の社員で採用活動を行うでしょう。新卒選考の基準が曖昧だと選考する人事社員の主観が入ったり、選ばれる人材に差が出たりします。外枠の学歴や資格のみで判断してしまう可能性もあります。具体的な内容を確実に共有することが大切です。

共有内容の言語化のポイント

業務を遂行するための能力やスキルなどの条件をクリアにします。携わる事業や配置される部署が確定している場合は、その環境で求められている内容も必要です。同じ職種でも部署ごとに要件が異なるということです。

求める価値観や人柄、職種に必要な適性、自社内の理想的な社員を言葉にしてみるとイメージがさらに明確になるかもしれません。望まれる印象や採用試験時の成績なども具体的にシェアしておくようにします。

 

新卒採用で越えるべき3つの壁

順調に優秀な人材を最終地点(入社)に導くには、3つの壁を乗り越える戦略が必要です。

応募数を増やす

求人広告を出す媒体は多く存在し、経費を投じて活用している企業も多いです。昨今は一つの媒体だけでなく、Facebook、TwitterなどのSNSなどを通した広報も増えています。企業説明会、セミナーの開催、リクルーター活用、短期でのインターンシップの受け入れなども効果が見込めます。

プロセス中の離脱を防ぐ

選考ステップの中で人数を絞っていきますが見込みのある候補者が最後までこちらの思惑通りに残ってくれるとは限りません。こちら選考している途中での他社への入社の決定、就活生自身の自社に社に対する興味や意欲が薄れ、就職先としての選択肢から外されてしまうこともあります。

それを防ぐためには、本当に欲しいと感じる人材に対しては、選考プロセスの間隔を早めたり、ひとつ繰り上げて通過させたりすることも一策となります。

内定辞退の回避

完璧な内定辞退の回避は難しい市場状況ですが、対策としてリクルーターを活用して開拓段階から長期的に自社とのつながりを構築する企業も増えています。面接の段階が上がるごとに中間層のリクルーターの対応によって、より深いキャリア視点での適切なフォローによる信頼構築が可能です。

他にも、学生との最初の接点から選考ステップに至る中で、個々の学生をより理解するための情報収集を行うと、最終的に「採りたい!」となった時点で役に立ちます。要は、どれだけ候補者のことを理解し、入社意欲を向上させるかにかかっているのです。

 

昨今の新卒採用は、企業が候補者を選ぶというより候補者が企業を選択することが優位な現状があります。自社の誇りを持ちつつ、若者を惹きつけるアピールときめ細かいフォローで人材を獲得しましょう。

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