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社員の「モチベ」は組織で上げる。モチベーションマネジメント理論

自己効力感は、社員の目標達成や仕事への姿勢を左右する重要な感覚といわれています。ここでは、自己効力感とは何か、そのメリット、セルフトレーニングから社員の自己効力感の向上を促す育成の際のポイントについて触れていきます。

モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、「動機づけ」とも解され、生産性・成果を高めるために、メンバーに動機づけをして、モチベーションを上げ、行動へと移すように管理することを言います。

モチベーションマネジメントには、いくつかの着眼点がありますが、「自己効力感」に関するもの。

自己効力感とは、簡単にいうと、物事や業務に対して自分は「できる」「やってみよう」と思って行動に移せるエネルギーです。つまりモチベーションを生み出す力でもあります。

組織は自己効力感を得る機会提供の場

自己効力感は、持って生まれた個性というよりも、経験や環境によって培われるといわれています。そのため組織は人材育成として、自己効力感を感じる経験や環境を提供していけるのが理想です。たとえば社員の頑張りを承認すること、社員の喜びを共有していくことなどもひとつの機会となります。

モチベーションの低下要因

モチベーションマネジメントの近道は、まず、モチベーションを下げる要因を取り除くことです。
たとえば……

報酬の低下

当たり前のことですが、報酬が低ければやる気はでません。年間の報酬を上げるのは簡単なことではありませんが、挙げた成果に応じた何等かのリワードがあることが、モチベーションに繋がります。つまり、成果を挙げても何のリアクションも管理側からなければモチベーションは低下していきます。また、労力に見合った報酬を得ていると感じているか、コミュニケーションを取る必要もあるでしょう。

業績低迷

「成長は全てを癒す」ともいうくらいです。逆に、会社の業績が悪化し低迷すると、自然と全面的なコストを行うために人件費削減が行われることでしょう。赤字経営により仕事が減っていくと、従業員人一人一人が業績低迷の不安をもち、報酬にかかわりなくモチベーションが著しく下がり離職してしまうことも考えられます。

しかし、簡単に報酬を出せたり業績が上がっていたら苦労がありません。そもそも個人の成果を上げたり、業績を上げるために、モチベーションマネジメントは行うものです。その他にはどのような低下要因があるのでしょう?

人事制度の変更

バブル期崩壊とともに日本には成果主義型の人事制度が進み、その後も人員削減、昇格の停止、給与制度の変更など、多くの変更がされてきました。人事制度の変更と共に金銭的な報酬やポストというモチベーションの源となるものがぐらぐらしてしまうと、行動する理由の根拠も揺らいでしまい、自己効力感がむしばまれています。

雇用形態の差異

労働者の中で社員、派遣社員、パート、アルバイトなど様々な雇用形態に分かれていますが、正社員に対する処遇や評価との差がモチベーションが低下に繋がることがあります。

特に自分の存在価値を認めてもらえない上司がいる職場では自己効力感は下がってしまいます。「社員なのにこんなこともできないのか」「アルバイトのくせに」といった、雇用形態に不当に結びつけた言動は特に厳禁です。

評価による不満

「どんなに頑張っても、会社の業績が上がるわけでもなく、達成感が得られない」「仕事を正しく評価してもらえない」「何をしても無駄だ」と言ったモチベーションの低下は、会社の人事評価による不満から生じています。

自己効力感が高いメリット

自己効力感のある人というのは、自信に満ちていて積極的な行動を起こせます。そして挑戦を続けていると失敗や間違いへの対処に慣れることが可能です。必然的にうまくいかないことへのストレス耐性、失敗からの立ち直りも早くなる傾向にあります。

自己効力感をしっかり持てている社員は、それぞれの行動に好循環スパイラルが起きやすいでしょう。できると思う→トライしてみる→達成→課題・失敗から学習というプロセスで、行動するたびに成長していきます。

このアクティブさは、メンバーのモチベーション向上や協力意識の強化などポジティブな雰囲気をもたらすでしょう。

自己効力感を高めるセルフトレーニング

自己効力感を高めるためにはセルフトレーニングが有効といわれています。社員のメンタル強化やセルフマネジメントの一環として、社内研修などに盛り込んでみるのも一策かもしれませんね。

小さな成功体験

新しい経験の中での成功は、自己効力感を高める要素となります。未知のことがらは尻込みしてしまいがちですが、以前に「トライしてみたらできた」という経験がたくさんある人ほど、将来の挑戦へのハードルが低くなるようです。

モデリング

成功した人の事例や方法などを知って、それを成功モデルに自分の中に成功できるイメージを定着させることも自己効力感を高めるために役立ちます。モデルとなる人と同じ行動をしていくことで自分にもできるはずという思いから行動できる人も多いはずです。

リフレーミング習慣

自己効力感は、自分が自分のことをどう思うかに大きく依存します。自己効力感を高めるために「できない」と思い込んでしまう自分の心の癖を取り払うリフレーミングも効果的です。ポジティブな言葉に常に触れることで、だんだんと意識習慣を変えることができるでしょう。

自己効力感を後押しする人材育成とマネジメント

上司が部下を指導するシーンにも自己効力感を高めるチャンスは意外に多くあるようです。うまく活用することで、社員のモチベーションを喚起することが可能になっていくでしょう。

できそう!に火をつける

上司と部下のコミュニケーションでは、指摘や注意が必要な時というのは多いものです。気持ちのよいシーンとはいえませんが、伝え方を工夫することで、部下の不快感を取り除けるだけでなく、「やってみよう!」「できそうだ」という気持ちを引き出すことも可能になります。たとえば以下のような例が挙げられます。

・部下自身ではなく、部下の業務にフォーカスした言葉を選んで指摘する。
×「どうしてミスをしたの?」→人を指摘
○「この項目の間違いは何故起きたと思う?」→事柄を指摘

欲しい承認を与える

お世辞が部下の心に響くことは少ないものですが、部下には仕事の中で「褒めて欲しい」「認めてほしい」と思う瞬間があります。部下がどんなことにトライしているかを把握しておくことがとても大切ですね。そのときこそ、褒めたり、部下の功績をともに喜んだり、どんなに小さな達成や成功も見逃さないためのコミュニケーションが必要になるでしょう。

「公認モチベーション・マネージャー」資格や研修なども

組織のモチベーションマネジメントのスペシャリストになるため、資格や研修講座なども存在しています。

例えば、モチベーション・マネージャーの資格では、就活大学生や一般社員向けのBasicから、経営管理に携わる人向けのProfessionalまで3段階用意され、それぞれの段階で理論と実践を組み合わせたモチベーションマネジメントの技術を学ぶことができます。

「気持ちの問題」ではなく、専門的な視点から組織の「モチベ」に取り組みたい方には、オススメです。

まとめ

自己効力感は、個々の社員の精神力で鍛えることも可能ですが、組織や周りのメンバーからの働きかけも重要な要素になっていきます。自己効力感への意識を取り入れたマネジメント研修なども効果的かもしれませんね。

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