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採用ブランディングとは?自社に共感した、優秀な人材を集めるために!

近年、就職市場は就職したい人にとって有利な売り手市場。企業にとっては、採用難が続いています。そんな中、多くの企業が重要性を高めているのが採用ブランディング。この記事では、採用ブランディングを成功させるためのポイントや、採用ブランディングを行なうメリット、具体的な事例についてご説明します。

採用ブランディングとは?

昨今、ありとあらゆる場面で耳にするブランディングという言葉。そもそもブランディングとはどういう意味なのでしょうか?

ブランディングとは商品やサービスについてユーザーに共通のイメージを認識させることをいいます。<出典>ferret「ブランディングとは」

つまり採用ブランディングとは、採用シーンにおいて求職者(ユーザー)に「ここの会社で働きたい」という共通のイメージを認識させること。

その認識を与えるため、企業は求職者が見ると想定されるあらゆる媒体、すなわち会社のホームページやパンフレット・SNSなどを使って、求職者が「働きたい」と思えるような情報を発信します。

具体的には、社内の様子や社員の声を紹介し、働きやすさをアピールしたり、行動指針や価値観をキャッチ―に伝える企業があります。そうすることで、企業は採用したい人材を集めることができ、さらに採用におけるミスマッチを減らすこともできるのです。

採用ブランディングの重要性とメリット

採用ブランディングを行なう目的は、より多くの求職者に選んでもらうためです。

また、SNSやメディアによる影響が大きい現代社会において企業のブランディングおよび、採用ブランディングの重要性は高まっております。なぜならば、SNSやメディアがリスクになりかねないから。

例えば、ある特定の部署の社員が、企業のマイナスイメージにつながりないことをSNSに投稿した場合、その企業の印象は、マイナスなイメージへとつながり、そして応募者も減ってしまうでしょう。

そのようなリスクがあるからこそ、企業は自分たちが求職者やユーザーから持ってほしいイメージをブランディングすることが重要なのです。そのため、最近では、採用を目的として企業文化や価値観を伝えることを目的としたオウンドメディアも増えました。

また、採用ブランディングを行なうことで生まれるメリットもあります。

まず、他社との差別化を図った効果的な企業アピールができるので、会社の規模を問わず求職者を呼べるということ。採用ブランディングを行ない独自の魅力を伝えることで、企業の理念に共感した求職者が集まってきます。応募者の母数が増えると、より優秀な人材を選ぶことも可能になるでしょう。

また、求める人材を明確にした戦略的な採用ブランディングをすることで採用の効率化、つまりミスマッチの少ない採用ができるようになります。というのも、採用ブランディングは、企業を詳しく理解してもらうことができるから。そのため、高い採用ブランディング効果が得られれば、採用コストは削減できますし、採用プロセス的にも、工数を減らすことができるのです。

採用ブランディングを成功させる3つの原則

さて、ここまで採用ブランディングの重要性やメリットについて紹介してきましたが、採用ブランディングとは具体的にどのように行なえばよいのでしょうか。

採用ブランディングをするための方法は、いくつかありますが、主たる方法は”発信”です。採用ブランディングを行なうための発信方法は、求人広告や採用ホームページ、自社メディアなどが挙げられます。この内、どれが有効かという差はないので、自社の現在の強みや、できることを考え発信するのがよいでしょう。

しかし、どのような内容を発信すれば、求職者はあつまるのでしょうか。採用ブランディングを成功させている企業の発信方法を見ると、3つの共通点が見つかりました。

1:ターゲット=採用したい人と定める

まず、採用ブランディングにおいて大切なのは、誰にターゲットを定めるかということ。なぜならば、採用ブランディングにおけるゴールは採用することであり、求職者にとって「働きたい会社」というイメージを与えるのが目的だから。そのため、老若男女問わず万人に受ける発信をする必要はありません。

その発信が誰に対するものかを明確にして、発信内容や文体を調整し、ターゲットとなる人物像を絞りこめば良いのです。そうすることで、その特徴にマッチングする求職者を引き付ける発信が可能になります。

2:訴求するポイントを意識する

採用ブランディングにおいて、定めたターゲットに対して「どう思われたいのか」、そのためには何を訴求するべきなのかというポイントを定めますそこをしっかり意識すると、何を伝えるべきなのかが明確になり、ターゲットにも刺さる内容を発信することができるのです。

例えば、活躍している自社社員の紹介、事業や職種の在り方、経営方針やビジョンの発信など何によって企業らしさを打ち出していくかの選定も大切な要素といえるでしょう。また、さらに細分化して活躍している社員の中でも、どのような行動指針を持って仕事に取り組んでいるかをフォーカスすることで、採用したい人材と採用されたい求職者がマッチングする確率が上がるのです。

また、口コミサイト等で以前の厳しい労働環境が話題になっており、「ハードな環境なのでは?」と疑われ、求職者が集まらない場合には、そのイメージを払しょくするような「働きやすさ」をアピールするような内容を発信しても有効です。

「会社」「環境」「人」などの観点から、他社との差別化を行なう発信を行ないましょう。

3:どのような方法で発信するか

発信するターゲットと内容が決まったら、次に決めるべきは、どういうツールを使うかということ。想定したターゲット、つまり届けたい人に届けるために有効な施策やツールを選定します。

例えば、ただ単に求人広告や自社サイトのブログを更新するだけでなく、SNSを利用して、定期的に発信したり、企業の紹介動画を作成したりなどの方法があるでしょう。

採用したい層の行動パターンを想定し、さまざまな方法を考えることが大切です。

採用ブランディングの成功事例

実際に採用ブランディングを成功させている企業の事例を2つ紹介します。

ディー・エヌ・エー

DeNAでは、「あの会社の仕事おもしろそうだな」「カルチャーが自分に合いそうだな」と思ってもらうため、「求職者目線でいい会社」すなはち「働きたい会社」であるようなブランディングを送ったのだそうです。

その手法として、メインとなるのが「勉強会」「オウンドメディア」の2つ。

まず、「勉強会」においては、自社の仕事やカルチャーを大人数の方に訴求するために、参加者の目線に立った企画と運営を意識しているのだそうです。

そしてもう1つのツールが「オウンドメディア」。オウンドメディアは、自社に興味を持った人に対して定期的な情報提供をできるメリットがあり、さらにイベントや採用の告知に用いることもできるのだそうです。また、人事が「営業職の社員は働きやすいそうです」と発信するのではなく、実際に営業として活躍するスタッフが「働きやすい環境です」とすることでリアリティも生まれるようです。

(参考:http://careerhack.en-japan.com/report/detail/575

日本マクドナルド

日本マクドナルドでは、店内のパンフレットや自社のホームページ内のコンテンツを利用して、社員の働きがいをマクドナルドに欠かせないキーワードにフォーカスを当てて発信しています。

その内容は、どれも飲食業界の社員=辛いというイメージを覆すようなもの。さらに、キーワードを使って、キャッチ―に働くことへのやりがいやマクドナルドで働く人材として大切にするべき指針を、わかりやすくシンプルに発信しているのです。

そうすることで、同じ飲食業界の採用ツールとの差別化を図ることに成功しています。

まとめ

今回は、採用ブランディングの必要性やメリット、採用ブランディングを成功させるポイントについてお伝えしました。

採用難な市場の影響も相まって、なかなか採用したい人材が集まらないとお悩みの人事の皆さんは、ぜひ採用課題を洗い出し、採用ブランディングを策定してみてはいかがでしょうか?

採用ブランディングに関するセミナーなども行われているようなので、そういった機会を活用してみることもおすすめです。

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