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コンピテンシー面接とは?候補者の行動特性を見抜く面接手法

採用面接において、候補者のコンピテンシーを測る質疑応答を取り入れる企業が増えています。候補者の能力をスキルの情報を超えて、実際の行動特質を見極めることができるといわれる面接手法です。ここではコンピテンシー面接の仕方や注意点について説明していきます。

コンピテンシー面接とはどんなもの?

コンピテンシーという言葉は、人事の分野ではよく聞かれる言葉です。コンピテンシーとは具体的に何を示すものなのでしょうか。

コンピテンシーとは?

人事分野におけるコンピテンシーを、日本語にすると「行動特性」です。たとえば同じ能力を持った人でも価値観、性格、習慣によって、解決や成果につなげた行動は異なります。どのような行動を起こしたのか聞き出していくのが、コンピテンシー面接なのです。コンピテンシー面接は、より深く応募者の特性が見えてきやすい面接(質問)手法として認識されています。

コンピテンシー面接の評価

一般的な質問では、コミュニケーション能力やストレス耐性、企業や職種の理解度などを見るのに対して、コンピテンシー面接では候補者や行ってきた行動をレベル評価します。レベル0をまったく行動しない値として、受動的な行動・主体的な行動・創造的行動そしてまったく新しい行動をして成果を出せることが最高の評価です。レベルが高いことが最重要点ではなく、求める行動レベルをクリアしているかどうかを見極めます。

コンピテンシーを見極めるSTARの法則

コンピテンシー面接は、具体的にどのように進めていくものなのかを紐解いていきましょう。STARのフレームワークに当てはめると、適切な質問が浮かんできやすいでしょう。

「S」Situation(状況)

ことがらの状況を問う質問です。同じ行動内容でも、取り巻く状況によって行動条件が変わってくるからです。
たとえばマネジメント経験においても、5名のチームと30名のチームでは手腕も手法も条件も変わってきますよね。また1か月のプロジェクトと6ヵ月のプロジェクトでも違いは明らかです。それらの優劣よりも自社が求めるコンピテンシーに見合った経験や能力を備えているかが見極められます。

「T」Task(タスク/担当)

実際に業務の中のどの点を担当したかという部分です。マネジメントを行う場合と、チームの一員としてタスクを役割分担された場合では、日常で触れた業務内容の幅や経験値が異なってきます。マンパワーが強い企業であれば一部の業務を集中的に行ってきた可能性がありますが、中小企業などでは、さまざまな業務を総括的に任されてきていて、全体知識を持っているという期待ができるしょう。職種の理解度や成熟度を測ることにも有効です。

「A」Action(行動)

業務や問題などに対して、どんな行動・改善・挑戦・手段を用いたかを問う質問です。そこでどんな心境を味わったかという点も性格によって異なってくるので、聞き逃せない部分となるでしょう。困難なときの捉え方も聞いてみると個性や仕事に対する価値観、どのように自分の能力を把握するタイプかもよくわかるものです。

「R」Result(結果/成果)

どのような結果や成果が出せたのかを問いますが、本当に見たいものは、実績そのものではありません。成功でも失敗でも、現時点で候補者がどのように捉えているかが重要なポイントになります。達成できたときなどは、その理由を何と捉えるかは、候補者によって異なるものです。自己評価、他社評価、組織評価、それぞれの視点は性格や習慣によるものです。自社の希望するコンピテンシーと照らし合わせて適性を見る必要があるでしょう。

コンピテンシー面接の注意点

応募者についてより詳しい材料が集められるコンピテンシー面接ですが、注意点も確認しておきましょう。

面接官の能力が必要

コンピテンシー面接を行うには、面接官がコンピテンシー面接の質問内容や評価基準をよく理解し、経験を積んでおく必要があります。上記のSTAR質問を漠然と行えばいいというわけではなく、応募者の回答状況に合わせてカスタマイズする必要があるからです。

過去から予測の是非

コンピテンシー面接では、あくまで過去のことを問う質問が多く使われます。その時々の状況によって繰り広げられた経験の詳細であり、本人の特質だけでなく、その場の状況をはじめさまざまな外部要因が絡んだ結果です。結果から全面的に「こういう特質の人材」と決めつけることは避けたほうがいいでしょう。

事前対策が取られていることも多い

応募者のほとんどが入念な面接対策を行なっていることは面接官も把握していることでしょう。コンピテンシー面接の内容についても、程度の差はあっても準備や練習を重ねている候補者が多いものです。その場合、どれだけ素の姿が見出せるかは懸念されるところかもしれません。

まとめ

応募者の「貢献しました」「高い業績を上げました」という言葉だけでは見えてくるものは少ないですよね。コンピテンシーを測る質問によって、そのプロセスも状況も、さらには信憑性も見えやすくなるようです。面接官としてコンピテンシーに関する質問をうまく活用してよりよい人材を採用できるように努力しましょう。

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