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メンター制度とは?デメリットを抑え、本当に「効く」制度設計のコツ

新人や若手社員の早期離職率の高さに頭を抱える企業は多いものです。入社後の定着率を上げるためのひとつの施策としてメンター制度を検討されてみてはいかがでしょうか。今回は、メンター制度とはどんのようなものか、その意義や目的、導入によるメリットやデメリットをご紹介します。

メンター制度とは?類似制度と比較!

メンター制度は、新入社員や若手社員に対し年の近い先輩社員が、仕事のこと・企業や職場のことの相談相手となったり、仕事に対する姿勢や何かあったときの精神的なアドバイスを与えたりしてサポートしていく制度です。

類似制度としてエルダー制度がありますが、こちらはメンター制度が“人”そのもののサポートを行うピープルマネジメントであるのに対し、先輩社員が後輩社員に通常の業務指導を一対一で行うマネジメントの事をいいます。エルダー制度は実務を通して業務に慣れるための教育方法であるOn the Job Training(以下OJT)制度の呼び名のひとつとして用いられることも多いですが、メンター制度はそうしたOJT制度などの実務教育とは一線を画すマネジメント方法です。

また、メンター制度は通常の業務上の指導とは別に行うサポートなので相談相手は直属の上司とは別に任命されることも特徴です。相談相手となる先輩社員のことをメンター、サポートされる後輩社員のことをメンティーといい、相談にのる行為のことをメンタリングといいます。

メンター制度導入の目的とは?

メンター制度は一見すると実務に直結しないマネジメントですが、各社員だけでなく企業全体にとってのメリットも期待できることから制度を採用している企業も多いようです。どんな目的で導入するのでしょうか。

社員の定着率が向上する

若手社員が言いにくい問題や悩みを、メンターの存在によって早期発見、メンティー自身で解決を図れるように導きます。それによって、若手社員は精神的負担が軽減され、仕事に前向きな姿勢で取り組んでいくことができるでしょう。こうした取り組みは新卒、中途関わらず入社したばかりの社員にとってはその企業に馴染み意欲的に仕事に取り組む要因となっています。また、企業にとっては早期離職の防止策にもなっており、メンターだけでなくメンティーも企業や仕事に対しての意欲やエンゲージメントが高まるため継続して働くことにつながっているようです。

メンター側のキャリア形成にもなる

メンター制度の恩恵はメンティーばかりが受けるわけではありません。メンターにとっても実務とは離れたところで後輩の相談に乗ったり、今後の仕事への関わり方を一緒に考えていくことで自身の振り返りができることです。メンティーのぶつかる壁はメンティー自身が通ってきた道でもあり、自身のこれまでの経験を棚卸ししながらメンタリングにあたることは、メンターのキャリア形成を計る良い機会にもなります。

人から人へと企業文化が浸透する

人材マネジメントの一貫であるメンター制度の一番大きな目的と言っても過言ではないのが、この、企業文化の浸透。もちろん従業員であるメンターやメンティの働く環境を整えるためでもありますが、人材育成の重要性を社内外に広め、人を大切にする企業風土を築くことは、長い目で見れば何よりその企業にとって有意義なこととなります。

そうしたメンタリングを通して、企業の文化を人から人へと継承していくこともまた、企業にとってメンター制度を実施する大事な目的となっています。

 

知っておきたい導入ステップと準備

長期的な視野で企業にとっても従業員にとっても有効なメンター制度。では、実際に導入したいとなったとき、何からはじめたら良いのか見ていきましょう。

メンターの選定

メンター制度で何より重要となるのがメンターの選定。この制度をよく理解し、メンティーのサポート役としてふさわしい人物でなければなりません。

メンティーがぶつかる悩みを経験し乗り越えたことがあるかどうかや、人の相談に乗ること自体に意欲的かどうかなども重要なポイントとなります。

オリエンテーション・研修

メンターが決まったら、オリエンテーションを行いメンターがきちんとこの制度の目的を理解しておくことが重要です。

また、人間的にどんなに優れた人物でも、実際にメンタリングを行うにあたっては事前の研修でメンターとしての心構えや基礎知識、対話スキルなどを学ぶ機会を作ります。

もちろん、適切な人をメンターとして選定することは重要ですが、メンター制度はメンターに適した特定の人に依存して実施されるものではありません。メンターが自信を持ってメンタリングできるようにするためには、人事部のフォローが必要不可欠なのです。

実施

メンターとメンティをマッチングし、メンタリングを開始します。実施にあたってはメンターが忙しすぎてメンタリングを行えないといったようなことが起こらないように、面談日を月に1回などと設定し、ある程度人事部がサポートすると良いでしょう。

メンター制度は実務におけるマネジメントから少し離れるため、直属の上司や所属部署などの環境によってはなかなかメンタリングに時間を割きずらいなどということもあります。メンターやメンティになっている当事者だけでなく、その上司なども含めこの制度の目的をきちんと理解し実施できる環境を整えることも重要です。

フィードバック

企業としてそもそも人を育てる企業風土がなかったところにメンター制度を導入する場合などは、制度そのものが形骸化しがちなことがあります。効果的に実施できているか、要所要所で人事部がチェックできる仕組みをあらかじめ作っておくことが重要です。チェックしてこの制度の効果や声が得られたら、メンターやメンティになっている人だけでなく、このメンター制度の意義を社内できちんと共有していくことが制度の定着には重要です。

最重要!メンターを決定するには

この制度の導入にあたり、メンターの選定がいかに重要かをご紹介しましたが、誰をどう選ぶのか、どんなことがポイントとなってくるのかチェックしましょう。

誰を選ぶか?

新社員のロールモデルになるような人物

メンタリングでは、対話の中からメンティーに気づきを与え、自信を何年か先のロールモデルとして示すことでやる気を引き出すことがとても重要なのです。

年齢・業務内容が遠すぎない人物

メンター制度がいくら実務に関わる業務マネジメントではないとはいえ、あまりメンティーの業務内容からかけ離れた業務にあたっていたり、年齢的にとても離れていたりするとなかなか親近感を持って相談しづらいということも。

企業文化を継承できる人物

文化は人がつくるものです。メンターとメンティーの間で行われるメンタリングの中で企業はその文化を人から人へと継承することが期待できます。そのため、メンターはその企業の文化を理解し、体現できるような人を選ぶとより効果的でしょう。

成長を期待する人物

メンター制度で成長できるのはメンティーだけではなくメンターもまた同様です。若手社員へのメンタリングを経験することで自身への気づきにもなり、一皮剥けてほしい、そんな成長を期待するような人にこそメンターになってもらいたいものです。

どう選ぶのか?

どんな人がメンターに向くかを理解したところで、実際にメンターの選定はどうやって行うのか、具体的な方法をご紹介します。

アサインメント方式

人事部がメンターとメンティの候補者の中から、相性などを考慮してマッチングする方法です。新入社員などにメンター制度を行う場合に多く見られる方法です。

立候補方式

メンティの候補者に対しメンターをやる人が名乗り出る方式です。

ドラフト会議方式

メンターの候補者のリストをメンティーに渡し、メンティーにメンターの希望を聞く制度です。短期間でメンターを変え、複数のメンターからメンタリングを行えるようにしている企業では、1回目をアサインメント方式で行い、2回目からはドラフト会議方式でというところもあるようです。

メンタリング、具体的に何をする?

メンター制度、メンタリングでは具体的にどんなことをしているのでしょうか。類似の教育メソッドであるティーチングやコーチングと比較してご紹介します。

メンタリング

メンタリングでは、対話を通してメンターはメンティーの自発的な成長を促すような関りを持ちます。そのため、メンティーが安心して相談できる信頼関係を築いていくことが大切です。単に押し付けがましい提案やアドバイスではなく、メンティーの悩みを否定せず、常に共に考え寄り添うことでメンティー自身が気づきを得ることを導きます。

ティーチング

ティーチとは“教える”という意味。その意味からも察しがつくとおり、先生が生徒に教えるように知識やスキル、問題解決の方法を教えることで目標達成します。

コーチング

コーチングはクライアントに対しての対話を通して目標達成へと導きます。“対話”という部分ではメンタリングとも近い部分がありますが、メンタリングでは精神的に寄り添い悩みを解消する事で自発的な成長を促す一方、コーチングはある目標の達成のために行われます。

押さえておきたい、メンター制度の注意点

メンターによって関わりに差が出る

業務指導については、メンターの業務知識やスキルのレベルによって異なります。またその指導の質もメンターによって差があることは否めません。後輩の成長に対する責任の度合い、メンターとして関わる頻度もバラバラになる可能性があります。メンターとなる社員も業務を抱えているため、業務もメンタリングも中途半端になってしまう可能性があることがデメリットです。

メンターとメンティーの相性

メンターとメンティーの相性が悪いケースも起こり得ます。性格が合わないことで、ストレスになり、メンターとメンティー双方に悪影響が出る可能性もあります。ペアリングの際に、それぞれの個性を人事側が見極めることが大切です。

企業におけるメンター制度事例

メンター制度を導入し、成功させている企業を参考にご紹介します。

株式会社高島屋

高島屋では2009年からメンター制度を導入しています。入社から専門能力の発揮段階までの10年間を若手人材の育成期間と設定・明確化し、メンタリング制度を実施しており、職制以外に社内ネットワークが広がるほか、女性管理職の一定割合の輩出にも繋がっている(2011 年 22.8%)のだそう。

参考:ワーキングウーマン・パワーアップ会議 メンターアワード2012 優秀賞

アステラス製薬

アステラス製薬では「数多くの女性の経営基幹職 (管理職相当職)が様々な部署で活躍している」状態を達成する ため、上位職候補となる女性経営基幹職に対して、取締役・執行 役員がメンターとなる制度を実施しています。女性の管理職人数は、2010 年 60 名、2011 年 75 名、2012 年 91 名と毎年増加しているのだそう(2013年時点)。

参考:ワーキングウーマン・パワーアップ会議 メンターアワード2013 優秀賞

ヤフー株式会社(1 on 1 MEETING)

ヤフーではメンタリングだけではない様々なマネジメンをを上長と部下の一対一で行われています。上長が部下の直面している課題の解決や目標達成への支援を目的に行われ、部下の内省を支援し、経験学習のサイクルを効果的に回す役割を果たしているようです。

参考:ヤフー株式会社 RECURUITMENT

 

まとめ

メンター制度は多くの企業で取り入れられていますが、短期的な視野で実務に直結するマネジメント制度ではないため、これまで実施したことのない企業が導入する際には直接関わらない人も含めて広く職場における理解とサポートが鍵となってくるようです。

企業全体が一丸となって導入に取り組めば長期的な視野で企業の発展に大きく貢献する制度となることでしょう。

 

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